企業人力資源績效管理的問題及對策

摘 要：當代社會企業間的競爭愈來愈劇烈，想要讓企業能夠得到長久的發展，人才是企業發展的關鍵因素之一，人才創造的價值是企業能夠不斷發展的動力源泉，因此確保人才不流失，激發員工的工作熱情是一個企業得以長久生存的關鍵條件之一。績效管理也是人力資源管理中非常重要的一點。本文主要討論了企業人力資源績效管理中存在的問題，并根據實際情況為目前人力資源績效管理中存在的幾點問題給出了相應的解決方案。只有不斷改進和完善人力績效管理機制的公司才能使公司持續可持續發展。

關鍵詞：企業人力資源；績效管理；問題及對策

一、人力資源績效管理

通常來講，企業人力資源管理指的是對員工的工作情況進行一定的量化考核和效能考核。作為企業或部門了解員工工作狀態，激發員工工作熱情的一種重要手段，人力資源績效管理成果也是企業對其未來發展的一種重要參考資料。為了提高員工的積極性，公司在發展過程中應注重員工的工作狀態，并通過績效管理鼓勵員工提高工作效率和工作能力。現代企業發展進程中，人力資源績效管理這種有利的管理手段被越來越多的企業實踐并證明可以讓企業得到更好的發展，因此被不斷推廣和深化。

如今越來越多的企業選擇對員工進行人力資源績效管理，它在對員工進行有效監督的同時又大大激發了員工的工作熱情和業務水平，隨著這種管理手段的不斷發展和完善，企業的核心競爭力得到了極大的提升，有利于企業的可持續發展。績效管理機制使企業在人力資源管理中更加全面地了解和掌握員工工作能力的工作效率。同時可以對具體員工的特點或擅長領域進行了解，從而更好更準確對工作任務進行派分，提高了工作質量和效率，實現人力合理配置。

但是，就目前中國企業的人力資源績效管理機制而言，還存在許多不足之處，管理尚不完善。很多企業對績效管理方式不重視，對人力資源績效管理理解不到位，運營混亂不成體系，也有將其與一些相似職能部門混淆歸為一類的現象出現，這些都使企業運轉效率降低，績效管理也沒有達到應有效果。當許多企業進行人力資源績效管理時，沒有專業人士進行相應的指導和管理，對這種管理方法缺乏系統認識。出現了不完善的管理體制。無法實現深入管理，也失去了績效管理的有效性和意義，從而不能達到預期目標。

績效管理不僅僅是評估員工的工作績效，事實上，企業人力資源績效管理的步驟包括初期的績效計劃，而績效考核也是其中一個方面，在進行績效溝通后，最后提出改進建議，這樣才是一項完整的績效管理活動。很多企業只進行了其中一項或者幾項，并沒有完整的發揮績效管理的作用，忽視了與員工的溝通，這樣的管理評估不完善不準確，也沒有提出改進方案，對企業的發展起不到推動作用。同時，如果只注重績效考核，這種考核不完善，不準確，不能真實合理地反映員工和企業的現狀。并具有很強的主觀性，是很不專業的。

二、目前在企業人力資源績效管理中存在的問題

1.對績效管理認識不到位

人力資源績效管理作為企業實現可持續發展的重要管理手段，對提升企業核心競爭力具有重要意義。很多企業在人才管理方面的思想還停留在以前，忽視掉了與員工的溝通以及激發它們的工作熱情，管理思維沒有與時俱進。對于企業人力資源績效管理的觀念存在偏見，存在誤解，導致出現很多誤區。他們沒有意識到企業管理和發展的關系，對績效管理認識還比較片面。這樣做的后果是讓企業績效管理所達成的功能太單一，也不能起到其對企業發展的推動作用，浪費了企業在運作過程中的成本支出而沒有達到預期效果，也埋下了貪污腐敗的隱患。這種片面的認識增加了企業的運營成本，從而阻礙了企業的發展和目標的實現。

2.考核指標過于籠統

績效評估作為績效管理過程的關鍵部分，不僅與員工個人薪酬發展有關，而且也是公司未來發展計劃的重要參考。在制定評估指標時，其具體程度與評估結果是否真實可信有關。但是，從目前的情況來看，大多數公司在做績效考核項目時，所采用的評估指標過于籠統和抽象。并不能真實確切的對各指標進行評價，可操作性不強，這樣的結果就是考核結果不真實不準確，要真正反映公司想要了解的內容是不可能的，很難實現預期的結果和目標。而且很多企業借鑒其他企業的評判指標制定考核指標，沒有對癥下藥，沒有結合企業本身制定具體化要求，使得評判結果不具有分析價值。除此之外，考核人員之間沒有進行溝通，沒有制定同意評判標準，具有很強主觀性，個體評判有所差異，缺乏客觀性，考核結果不準確不可靠，對后續分析形成很大障礙，考核結果不能作為可信參考資料。

3.管理體系不成熟不健全

在企業人力資源績效管理過程中，把績效管理直接納入人事部門等類似職能部門，沒有形成健全的管理體系。在績效管理過程中，我們必須進行早期績效計劃，評估溝通，然后實施績效考核，還要對績效考核和計劃進行績效分析，考核結束后的績效溝通必不可少，最后要提出改進方案。除此外最好還要有第三方監管，使得管理結果更加可信有效。但是，目前很多企業還沒有形成完整的績效管理體系，也沒有結合企業和員工的實際情況。績效管理與企業發展管理脫節，聯系不緊密，不能發揮企業績效管理的效果，難以發揮積極作用。

三、針對績效管理存在問題相應對策

1.重視企業人力資源績效管理

企業管理要與時俱進，重視績效管理，提高對人力資源績效管理的理解，準確定位績效管理，強化績效管理與企業發展的關系。因此我們可以為相關人員提供專業培訓，定期組織績效相關管理部門進行管理培訓和講座，增強對績效管理的理解，明確績效管理目標的定位。除此之外也要對參加培訓的人進行考核溝通，檢驗學習成果，并讓其結合企業實際情況對目前企業績效管理中存在問題進行探討改進，增強企業對人力資源績效管理的重視，發揮應有的作用。

2.考核指標具體化明確化

作為績效管理的關鍵部分，績效評估的重要性不明而喻。而在績效考核中的關鍵一項就是考核指標。結合企業自身實際情況制定出明確具體的考核指標能夠讓考核操作性可信性提高，也提高了考核結果的分析參考價值，這對未來企業發展的改進計劃具有建設性意義。通常來說，企業可以對問題分層設計指標，一項一項具體拆分下去，細化量化各項指標，將其確實落實到每個項目上，同時突出重點，明確考核目標，確保考核可操作性和準確性，通過這種方式，對每個指標進行定量分析，以提高評估結果的可靠性。

3.健全績效管理機制

企業在進行人力資源績效管理時要對目前的不合理的管理機制進行調整，同時要確立第三方監管部門對績效管理過程進行有效監督，為其提供保障。建立績效管理部門，確保其規范，系統、科學地發展，科學地推進時代，不斷完善管理體制。在完善管理體系基礎上，我們要將企業人力資源績效管理與公司未來發展緊密結合。人員配給上充分考慮企業自身情況根據人才專業程度、年齡、發展理念等進行合理安排，建立健全管理機制，最大限度地提高績效管理績效，實現預期目標。

四、總結

科學化具體化的績效管理體系在當今企業發展中有著重要的意義和作用，作為企業管理中非常重要的一部分，重視績效管理，正確理解績效管理的內容和作用，對促進企業的發展具有重要作用。盡管在實際操作過程中難免出現很多問題，只要企業能夠結合自身，對癥下藥，提出專業科學的解決方案，及時解決問題，與時俱進，更新管理理念，充分發揮績效管理的作用，有效提升企業核心競爭力。為公司的未來發展創造更有利的條件。同時企業自身的管理體制也是企業文化的載體，完善的績效管理體制，良好的企業文化氛圍能夠在一定程度上激發員工工作熱情工作效率提升工作能力，而人才又是企業創造價值的動力源泉。總之，科學的績效管理為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎，促進了企業的不斷發展。

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作者簡介：章靚（1985.01- ），女，漢族，籍貫：浙江杭州，學歷：本科，單位：中國成套工程有限公司，人力資源部經理助理，經濟師，研究方向：企業管理、人力資源管理