基于人力資源管理的薪酬制度創(chuàng)新研究

文/王譽(yù)霖

基于人力資源管理的薪酬制度創(chuàng)新研究

文/王譽(yù)霖

云南民族大學(xué)

在企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容之一。企業(yè)的管理人員通過薪酬管理能增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，所以要采取有效的薪酬管理創(chuàng)新策略和政策來進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新是非常重要的。因此，本文講述了薪酬管理的發(fā)展并嘗試要探析創(chuàng)新的方法，以期望找到好的薪酬管理創(chuàng)新途徑，提高員工的工作熱情，為企業(yè)留住有用人才，推動企業(yè)的快速穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新

在一個企業(yè)里，因?yàn)閸徫坏牟煌Y(jié)果便是薪資的差異，因此要建立一個科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，要使薪酬管理發(fā)揮出最大限度的作用，充分地挖掘員工的工作潛力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競爭能力。

1 薪酬管理的發(fā)展概述

薪酬是員工付出勞動的一種補(bǔ)償，是員工應(yīng)該得到的報(bào)酬。薪酬分為兩類，一是經(jīng)濟(jì)性另一個是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性和間接性薪酬兩種。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付貨幣形式的薪酬，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不是以貨幣的形式，而是主要以生活上的便利、其他的額外開支等。然而非經(jīng)濟(jì)性薪酬不能直接用貨幣手段直接衡量，但可以愉悅員工的身心。

薪酬的管理主要分為五個部分，一是目標(biāo)管理，就是要怎樣達(dá)到企業(yè)的發(fā)展和員工的需求；二是水平管理，指的是根據(jù)外部企業(yè)的相關(guān)的薪酬管理以及自身各個崗位的薪酬在制定出適合自己本身的薪酬管理制度；三是體系管理，即將員工的物質(zhì)薪酬和精神薪酬進(jìn)行雙向管理；四是制度管理，要建立薪酬管理制度，并設(shè)置專人專崗來負(fù)責(zé)，并且要做到公正公平公開。五是結(jié)構(gòu)管理，也就是實(shí)現(xiàn)合理地將員工按照崗位的不同制定不同的薪酬等級。我國現(xiàn)在實(shí)行的薪酬管理主要是四中形式：定額、計(jì)件、提成和獎金。

2 薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 薪酬管理缺乏科學(xué)性

古人說世界上沒有兩片形同的葉子，沒有兩個相同的手掌，自然也沒有兩個相同的企業(yè)。也就是說一個企業(yè)的管理制度不能完全適合另一個企業(yè)的管理，所以出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的想象，就是薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展沒有完全站在同一高度。薪酬管理體系不完善，無法做到人盡其才，物盡其用，企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，這就會制約著人才競爭力和可持續(xù)性的發(fā)展。

2.2 薪酬管理沒有合理劃分

薪酬管理的定義是說，一種員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)應(yīng)得的報(bào)酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身的特點(diǎn)制定出了適合自己的本身發(fā)展的績效方式，但是仍有一定的企業(yè)并沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬的傳統(tǒng)方式。這便導(dǎo)致了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬卻相同，這樣員工的責(zé)任感無法樹立，也就調(diào)動不了員工的工作熱情，使得企業(yè)的發(fā)展受到了阻礙。

2.3 薪酬管理的制度不完善

許多企業(yè)渴求獲得薪酬管理的專業(yè)人才，而且大部分的領(lǐng)導(dǎo)層決策層的企業(yè)帶領(lǐng)者也對薪酬管理的了解甚少。這種情況導(dǎo)致的一個后果就是薪酬管理制度不完善，直接影響到了薪酬管理的實(shí)施效果。例如同工同酬就是薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的要求沒有得到重視，導(dǎo)致一部分員工消極怠工甚至辭職離去。

2.4 薪酬管理缺乏獎勵機(jī)制

獎勵機(jī)制在薪酬管理中起到推動的作用，為了增加企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)該制定合理的獎勵機(jī)制。這樣的機(jī)制不僅可以促進(jìn)員工的工作熱情的積極性，提高企業(yè)的發(fā)展力和競爭力，而且還增加員工的自信心，樹立良好的工作態(tài)度。

3 薪酬管理創(chuàng)新策略與對策

3.1 加強(qiáng)以人為本的薪酬管理

企業(yè)在發(fā)展過程中要想保持持續(xù)增長，企業(yè)的管理層要重視薪酬管理，加快薪酬管理體系的建立，發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的重要作用，為企業(yè)留住人才，提高企業(yè)市場的核心競爭力。與此同時(shí)，還要堅(jiān)持以人為本的原則，使其運(yùn)用到薪酬管理中去，密切關(guān)注員工的實(shí)際需求，要考慮員工的差異性，并據(jù)此制定出不同的考核、晉升制度，使有用的人在留在企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

3.2 創(chuàng)新薪酬管理體系實(shí)現(xiàn)整體提升

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理必須要創(chuàng)新薪酬體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬制度的整體提升。在薪酬體系中要將崗位管理、薪酬管理和績效管理相結(jié)合，這三者是一個密不可分的整體。所以，要發(fā)揮真正的作用，這三者要互相配合。所以，要實(shí)現(xiàn)這三個內(nèi)容的和諧統(tǒng)一，必須要構(gòu)建協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，使所有的員工都得到規(guī)范化管理，降低原有薪酬體系的帶來的不好影響，為企業(yè)留住人才，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

3.3 薪酬管理體系制定考核制度

企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)同工同酬的現(xiàn)象，按勞分配才是管理者應(yīng)該實(shí)施的正確措施。因此，規(guī)范按勞分配意味著要制定合理的考核制度?？己酥贫鹊闹贫梢詤⒖计渌袠I(yè)的薪酬管理體系，然后再根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，各個崗位員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核結(jié)果分配員工的薪資。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間相互學(xué)習(xí)的積極性。

3.4 制定適當(dāng)?shù)莫剟顧C(jī)制

獎勵機(jī)制是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的發(fā)動機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機(jī)制有著密切的關(guān)系。所以，企業(yè)應(yīng)該給予獎勵制定的一定的重視。獎勵機(jī)制既可以保住老員工繼續(xù)留在企業(yè)，還可以激發(fā)新員工的工作潛能，讓所有的員工都對工作保持著很高的熱情。獎勵機(jī)制可從物質(zhì)獎勵和精神獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其薪酬聯(lián)系起來。

4 結(jié)束語

人力資源是企業(yè)正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，而薪酬管理又是人力資源管理中的一個重要內(nèi)容。近年來，越來越得到企業(yè)管理層的重視，并在不斷地創(chuàng)新改革，給員工的工作提供更大的空間和動力。在企業(yè)的薪酬管理中，管理者要著重把握薪酬管理的發(fā)展方向，堅(jiān)持以人為本的原則，時(shí)刻關(guān)注員工的成長與對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，給予一定的獎勵。最后通過不斷對薪酬管理制度的創(chuàng)新與改革，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)起工作熱情，留住優(yōu)秀人才幫助企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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