淺談如何加強(qiáng)企業(yè)績效考核

文/陳利強(qiáng) 哈云利

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淺談如何加強(qiáng)企業(yè)績效考核

文/陳利強(qiáng)1哈云利2

1.中國石油大慶煉化公司人事處績效考核科；2.中國石油大慶煉化公司人事處勞動(dòng)工資科

績效評(píng)估是企業(yè)員工決策的重要基礎(chǔ)。績效管理是一個(gè)過程，其目的是確定績效目標(biāo)，并建立咨詢、評(píng)估、反饋和改進(jìn)員工績效的系統(tǒng)。這要求企業(yè)管理者在績效評(píng)估過程中建立全面和科學(xué)的評(píng)估系統(tǒng)，同時(shí)考慮到管理業(yè)績的若干相關(guān)方面，并對結(jié)果進(jìn)行全面和協(xié)調(diào)的審查。

績效考核；管理；問題分析

績效考核是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是員工在工作、數(shù)量、質(zhì)量、社會(huì)效益、工作能力、工作態(tài)度(道德)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果等方面的表現(xiàn)，判斷員工和工作的要求。鑒于績效考核的應(yīng)用實(shí)踐，并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。本文擬結(jié)合基層工作實(shí)踐，探討企業(yè)績效評(píng)價(jià)的若干意見。

1 協(xié)調(diào)部門和員工績效考核的重要性

一些部門的績效效益不能體現(xiàn)在員工的績效上，體現(xiàn)在部門績效上，尤其是需要部門整體合作的部門績效。如果只評(píng)估員工的績效，就會(huì)涉及部門和組織，員工會(huì)忽視部門、組織和整體概念的缺失。

由于員工的素質(zhì)和管理人員的管理水平的差異導(dǎo)致部門之間的績效水平的差異，下屬和員工對不同需求的管理會(huì)影響績效考核的結(jié)果。經(jīng)理如果你不能正確處理績效考核的差異，會(huì)影響到公正、公平的績效考核，結(jié)果如下:(1)總體性能相對較好,頭為了維護(hù)部門和工作人員的熱情相對公平,可能會(huì)采取一些方法來縮短差距與行業(yè)平均水平的性能,從而降低了部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。(2)部門績效不佳的員工在薪酬水平和績效上沒有差異，考核結(jié)果沒有給他們帶來壓力，所以他們不會(huì)主動(dòng)提高績效，提高績效水平。(3)員工在思考和處理問題時(shí)，只從自身利益出發(fā)，缺乏整體概念和整體概念。在績效考核中，在員工的績效考核中，必須科學(xué)地進(jìn)行部門績效考核，兩者緊密結(jié)合。

2 內(nèi)部績效考核管理體系概述

在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，直到今天，大多數(shù)企業(yè)，大部分的經(jīng)營戰(zhàn)略仍處于一種零星的、臨時(shí)性的經(jīng)營思維方式。在生產(chǎn)和研發(fā)、企業(yè)管理、營銷和品牌管理、國際品牌等方面，和國外相比、中國企業(yè)嚴(yán)重缺乏規(guī)范的體系，甚至連概念都不存在很多企業(yè)體系，更談不上企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。換句話說，許多企業(yè)認(rèn)為自己很有系統(tǒng)，但大多數(shù)企業(yè)只是一個(gè)基本的企業(yè)運(yùn)營結(jié)構(gòu)，而不是一個(gè)戰(zhàn)略體系。績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境因素的影響，這些因素包括:企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理、企業(yè)員工績效管理的理解和支持和其他人力資源管理職能的影響績效管理,等。績效評(píng)估被人們越來越重視,因?yàn)榭冃гu(píng)估作為一種分配機(jī)制,無論是在內(nèi)容和形式是賦予新的內(nèi)涵,科學(xué)方法,在整個(gè)績效評(píng)估過程中，標(biāo)準(zhǔn)和程序，形成了一整套的評(píng)價(jià)體系。

3 分析企業(yè)內(nèi)部績效管理中遇到的問題

3.1績效指標(biāo)沒有科學(xué)定義，績效評(píng)估系統(tǒng)不足。評(píng)估績效的一個(gè)重要問題是選擇和定義哪些績效指標(biāo)難以解決。在實(shí)踐中，許多公司使用的績效指標(biāo)往往是由管理指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)決定的，這些指標(biāo)與工作態(tài)度和意識(shí)等因素結(jié)合在一起。成功的指標(biāo)有許多，例如安全指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等，每一行都有一個(gè)指標(biāo)。不同的績效指標(biāo)，使管理更加困難，也減少了員工的積極性，讓員工感到無所是從。

3.2企業(yè)內(nèi)部績效考核不公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通。企業(yè)內(nèi)部績效評(píng)價(jià)系統(tǒng),最讓員工無法觀察和令人信服的績效評(píng)估是不公平的,因?yàn)槿狈胶妥寙T工心中產(chǎn)生怨恨和反抗,對工作的態(tài)度和他的同事們是不太好,工作安排有問題,容易導(dǎo)致個(gè)別員工的內(nèi)部矛盾,績效考核公平限制了企業(yè)的健康發(fā)展;對于員工內(nèi)部的溝通和溝通，筆者認(rèn)為要做好充分的，一些企業(yè)績效考核是保密的，員工不了解績效考核的過程，增加員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些評(píng)估結(jié)果，員工不信任，也沒有對員工的教育指導(dǎo)

3.3企業(yè)內(nèi)部績效考核不準(zhǔn)確，不能與本組織的利益相結(jié)合企業(yè)操作在現(xiàn)實(shí)中,許多內(nèi)部問題績效評(píng)估系統(tǒng)的定位誤差,如缺乏目的,或者只是為了考試和評(píng)價(jià)流于形式,考試后,不充分利用評(píng)價(jià)的結(jié)果,結(jié)果白白花了人力、財(cái)力。為了解決工資問題，一方面需要具體具體的任務(wù)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，定位清晰，讓員工在任何地方都避免犯錯(cuò)，而不是考慮改善工作表現(xiàn)。

4 加強(qiáng)內(nèi)部績效考核管理體制改革

4.1 準(zhǔn)確定位績效考核，加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)。績效考核的結(jié)果與激勵(lì)措施相結(jié)合，發(fā)揮員工的積極性。然而，在實(shí)踐中，一些企業(yè)將績效考核與利潤分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也會(huì)給員工帶來負(fù)面影響。績效管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，有必要參與，員工和管理者，管理者應(yīng)該經(jīng)常與員工溝通，讓員工明確自己的目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

4.2 內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工溝通。為制定切實(shí)可行的績效管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對部分企業(yè)管理和研發(fā)人員的考核，其工作與一般員工相比，更加復(fù)雜、難以評(píng)價(jià)，從而成為績效考核的難點(diǎn)。

4.3 注重績效考核結(jié)果的反饋，更新績效考核的管理理念。企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體系的變化,一方面,關(guān)鍵是柔軟的,另一方面,改變應(yīng)該努力,這些都會(huì)增加績效評(píng)估反饋和更新績效考核和管理理念的創(chuàng)新是柔軟,靈活的中小企業(yè)競爭戰(zhàn)略需要指導(dǎo),加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部績效考核反饋可以最大限度地減少員工在儲(chǔ)蓄中的不公平，在一些詞匯的核心上進(jìn)行心理釋放。績效考核可以說是一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)極大調(diào)動(dòng)員工的積極性，使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期效果，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)管理者和員工應(yīng)該提高對績效管理的理解，使績效管理發(fā)揮作用。

5 結(jié)論

綜上所述，績效考核工作是企業(yè)管理和管理不可或缺的一部分，是企業(yè)了解員工日常工作的有效途徑。作為新時(shí)期的企業(yè),應(yīng)該增加績效考核和管理的強(qiáng)度,不僅只停留在表面工作,真正實(shí)現(xiàn)在每個(gè)員工的評(píng)估內(nèi)容,并從企業(yè)現(xiàn)實(shí),只有企業(yè)績效評(píng)估工作,完成科學(xué)企業(yè)高度重視這項(xiàng)工作,才能使企業(yè)員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,也可以讓他們積極工作。

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