論物業企業員工的激勵機制

文/劉文慧

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論物業企業員工的激勵機制

文/劉文慧

中國有色集團沈陽礦業投資有限公司

眾所周知，一個企業的人力因素對整個企業的生死存亡都起著至關重要的作用，對于勞動密集型企業的物業公司來說更為如此。對于企業員工的激勵是管理界一直探討的一個話題。正是基于此本文從激勵理論入手，探討了物業企業管理者激勵現狀，指出其體制上的缺陷和執行力度的不足等客觀存在的問題，并提出了在制度建設上、激勵方法手段上進行改革與創新的對策和建議。

物業企業; 員工; 激勵；激勵機制

1 激勵理論概述

從20世紀二三十年代開始，從事激勵研究的學者和企業的經營者，就非常關注激勵問題的研究，并提出了許多激勵理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。

2 物業企業員工激勵機制存在問題分析

物業企業員工激勵機制是很不完善的。其存在的問題主要表現在以下四個方面：

2.1 注重物質激勵，忽視精神激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵工工作。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現等等。物質激勵是目前物業企業常見的一種激勵模式。

2.2 注重直接的物質激勵，忽視間接的物質激勵

許多物業企業在進行物質激勵過程中，只重視用金錢的形式表現出來的直接的物質激勵，忽視間接的物質激勵，如福利、保險、培訓等。

2.3 激勵的方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此，激勵的方式和手段也應該隨著員工需要的變化而變化。

2.4 負激勵為主，正激勵為輔

正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產生積極的情緒；而負激勵具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。而物業企業在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵。

3 激勵時注重時效性與激勵的寬度

3.1 激勵的時效性

通常來說，獎勵是有生效期限的，如果員工已經取得了較好的工作績效，而沒有得到獎勵，或在獎勵時間上過分延誤，那這種獎勵也就失去了激發員工后續創造工作績效的潛力。或者說，遲到的激勵有時是無效的。

3.2 激勵的寬度

由于物業服務企業具有工作內容很難量化這一特點，對員工的激勵目前主要還停留在集體獎勵的形式,即使是評選“優秀員工”也大多流于形式，缺乏客觀性與明顯的差別性，現實中很多還是“輪流坐莊”。

4 激勵的方式

為了保證企業所有員工在工作中發揮最佳的創造性協同性，保持良好的工作積極性，我們依照管理學“需求層次”理論為基礎，將個人需求與公司的發展戰略目標相結合，制定出多層次、多角度的激勵機制作保障。同時公司在量化、規范管理的基礎上，嚴格控制激勵機制。

員工激勵通常有以下三種方式：物質激勵、精神激勵、情感激勵。這三種方式的具體運用需要物業服務企業合理、有效地組織實施。

（1）由于物業服務企業是勞動密集型企業，而且個人收入在社會各層面上基本無優勢可言，因此，物質激勵始終是最有效的基本手段。

（2）當一個人在達到一定的經濟收入水準后，便會轉向追求精神方面的滿足感與成就感。因此，對于管理層或特殊人才的激勵，在考慮物質激勵的同時，還要兼顧采取精神激勵的手段。

同時要注意，高薪并不能解決所有的問題，要做到留住最好的員工、最寶貴的人才，通常企業還要考慮對不同的績效支付有差別的工資，并且這種差別必須足夠明顯，才能真正達到激勵的效果。精神激勵主要包括事業激勵、目標激勵。

（3）情感激勵的四個關鍵詞：“贊美”、“寬容”、“舞臺”、“感恩”。

A、贊美

要養成贊美員工的習慣，同時，贊美的語言要具體、真誠、藝術且發自內心。

B、寬容

在一定程度上，寬容是管理中一味最好的良藥，也是一則重要的激勵之道。

管理者應當十分清楚地了解每個下屬的能力，然后安排合適的工作崗位與工作量，不要總以自己的工作能力衡量和要求下屬。這是物業服務企業中管理者常犯的一個普遍錯誤。

C、舞臺

給員工一個充分表演的舞臺。

過度的管理會弄巧成拙，如果能給具有創造力的下屬一個自由呼吸的天地，讓他們充分發揮自己最大的才能，然后通過自己的努力，最終達到了工作目標，他們就會因此產生持續強烈的成就感。

D、感恩

情感建設一直是企業文化建設的一個重要方面。

應該積極提倡“企業與員工雙感恩”為主題的企業文化建設。首先，企業應該感謝員工的努力工作帶給企業長期穩定、健康、高效的發展；而同時，員工也應該感謝企業為他們帶來了個人職業生涯發展的平臺，從而實現企業與員工的共同成長與發展。

5 完善物業企業員工激勵機制的具體對策

5.1 物質激勵和精神激勵相結合，建立具有競爭力的薪酬體系

物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質激勵主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質需要和成就需要，調動員工的勞動熱情。

建立公平、對外有競爭力的薪酬體系目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工"雙贏"的目的。

良好的薪酬制度會激發員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利于企業取得良好的經濟效益。

5.2 建立福利激勵機制

福利反映了企業對員工的長期承諾，建立一個深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵員工。企業給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強員工之間的凝聚力，有利于公司留住現有的優秀人才，同時也會吸引其他企業的高層優秀人才。很多物業企業正處于創業之初，抗風險能力弱，更需要完善的福利保障計劃來穩定現有員工隊伍與吸引人才。

5.3 激勵要因人而異，因需要而異

管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。對經濟基礎較差，教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔，逐漸引導他們追求高層次的需要，使精神激勵占據主導地位。對高學歷、高素質的員工而言，由于他們的需求呈現出多樣化和高層化，他們不僅追求物質上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵主要在于激發其高層次動機，如工作上的成就感、職業生涯的發展、自我價值的實現等激勵。

5.4 堅持以獎勵為主。以懲罰為輔的激勵原則

獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理，因此，在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。

5.5 關注員工成長激勵

成長激勵就是重視員工的個體成長和職業生涯設計，給員工成長、發展、晉升的機會。成長激勵對企業知識型員工有重要的意義。首先是工作激勵，其次是培訓激勵，三是幫助員工設定職業生涯目標，使個人的職業發展與企業的發展相匹配，強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。并使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使員工個人目標與企業目標一致，共同成長。

5.6 注重情感激勵

情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力。

5.7 企業文化激勵

企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色并為企業全體員工所認同的群體意識和行為規范、環境形象、服務等。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。物業企業要在企業競爭中取勝，要真正調動人的積極性，就必須創立自己的企業文化。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。