國有文化企業激勵機制的創新措施分析

文/農淑艷

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國有文化企業激勵機制的創新措施分析

文/農淑艷

廣西雜技團有限責任公司

科學合理的激勵機制能夠有效提高員工工作的積極性和主動性，更好的為企業的發展而服務。本文基于筆者的經驗，從國有文化企業著手，針對國有文化企業激勵機制的問題進行了闡述與分析，并探討國有文化企業激勵機制的創新措施。

國有文化企業；激勵機制；創新措施

文化體制改革是解放和發展文化生產力的必由之路，黨的十八大做出了深化文化體制改革的重大決策，這對推進社會主義文化強國建設，實現中華民族偉大復興，具有十分重大的意義。但是，國有文藝院團由事業單位轉制為文化企業后，在管理、運行過程中依然存在諸多問題，如缺乏完善的內部激勵機制、現代化企業制度不完善、改制政策得不到落實等等，均影響了國有文化企業的發展與創新。本文以筆者的經驗，談談國有文化企業激勵機制的創新措施。

1 國有文化企業激勵機制的問題分析

1.1 歷史缺陷的存在

國有轉企文藝院團（以下簡稱轉企院團）完成文化體制改革以后，部分原在職在編人員仍保留原有的思維觀念，大鍋飯心態較為嚴重，有的轉企院團保守主義極力維護原有的工作狀態和利益，就算現代企業的激勵制度建立起來了，落地執行也較難，使公司發展道路受阻；有的轉企院團激勵機制還停留在事業單位的普惠性機制，尚未建立科學的薪酬體系和考核機制，造成企業資源的錯配，激勵機制發揮不了作用；由于轉制院團的管理者基本上是原事業單位具有相應行政級別人員擔任，管理的理念較為陳舊，造成激勵方式較為單一，缺乏現代企業針對性、創新性和靈活性的激勵機制，不能有效激發員工的工作積極性。

1.2 政策缺陷的影響

轉企院團雖然在轉型上取得了不俗的效果，但是還存在缺乏發展動力，配套政策不完善，繼續深化改革難度大，不能突破發展瓶頸等多個尚未解決的問題。以廣西為例，文化體制改革以后配套政策沒有得到很好落實，比如：在改革方案中明確的“一團一場”沒有得到解決，作為以表演為主業的文藝院團沒有演出的場地，嚴重制約了發展和社會效益、經濟效益的創收；“人才培養”經費缺失，改革方案明確政府扶持的培養經費沒有得到落實，作為造血能力仍較弱的轉企院團文藝專業技術人員缺少培訓和提升專業水平的機會，使演員個人職業規劃缺失，容易造成消極怠工。另外改革后原有的政策沒有得到延續，比如原有的表演藝術人員“提前退休”政策不再適用于企業，影響了原在職在編人員的工作積極性，為維護自身利益，群眾上訪事件不斷發生。

1.3 屬性缺陷的干擾

對于國有企業而言，“企業”是首要屬性，企業的經營目的都是為了實現效益的最大化，國有文化企業也不例外，在考慮舞臺藝術作品的生產和演出時，必須核算藝術生產的投入成本與市場收入的回報率，做到投資與收入的平衡并追求盈利，以保證國有資本的保值與增值。但是國有文藝院團在轉企前具有明顯的社會公益性定位，它承擔傳播黨的方針政策，弘揚社會主義核心價值觀和主旋律思想的使命，這種陣地意識和社會功能定位仍長期不會改變。如何正確處理社會效益和經濟效益，更好創收提高演員的經濟收入仍需要進一步的探索。

2 國有文化企業激勵機制的創新措施

2.1 結合文藝院團的行業特點制定精準、公平的激勵機制

一是建立目標激勵。打破干多干少、干好干劣一個樣的分配機制，協調好績效工資和業績之間的關系，制定公司的年度目標發展任務書，分解到各部門，并給予各項目標工作賦予權重分值，把工作考核量化、公平化、透明化，促使員工轉變觀念，擯棄大鍋飯思維，使薪酬和績效工資傾斜到目標任務完成好的部門和員工，提高這部分員工的收入，從而引導全體員工創先爭優，提高責任擔當意識。二是建立崗位激勵。根據文藝院團的崗位特點制定科學的薪酬體系和考核標準，充分考慮各崗位的差異，實施差別激勵，使各崗位的激勵力度趨于合理化。同時平衡好經營業績與社會效益的考核，提高考核工作的科學性、精準性和透明性，杜絕按資歷考核的漏洞。三是加大管理層的培訓力度，讓管理者意識到激勵機制的重要性，掌握激勵的原理、方法，學會剖析企業激勵機制存在的問題，并能采取有效的解決措施。

2.2 根據人才梯隊的現狀建立“事業留人”的激勵機制

為核心員工提供事業發展平臺，建立“事業留人”的激勵機制解決轉企院團由于員工待遇較低，人才培養經費緊缺，員工培訓機會少，容易造成員工流失的問題。以廣西演藝集團為例，集團下屬歌舞劇院、雜技團、木偶團三個專業院團擁有一支優秀的演員隊伍，如何在薪酬待遇不高的情況下，留住這些“臺柱子”，集團建立了為他們提供事業平臺的機制，比如為拔尖專業演員建立工作室，讓他們在自己的專業領域內繼續深入鉆研，創作接地氣、傳得開、留得住的好作品，展示文藝新生代的力量，把他們培養成為德藝雙馨的藝術家；通過項目的方式讓優秀編導、演員跟引進的文藝名師大家學，在大型舞臺精品劇目中擔任執行導演、主角等重要崗位，讓他們體驗成就感，磨練專業技能，提升自身的專業素質。同時集團也積極為第二梯隊優秀中層管理者提升晉升渠道，給予他們大展拳腳的舞臺。這種激勵機制通過實踐的檢驗，證明是符合廣西演藝集團現狀的，較好的激勵演員的工作積極性。

對于符合表演藝術“提前退休”政策的人員，除開不斷爭取政府政策的支持之外，同樣也要為他們建立起事業的平臺，擯棄臨近退休放松工作的心態，可以采取傳幫帶的方式，讓這些老演員手把手教年輕人，將自己的豐富經驗傳承到年輕一代，并結合考核機制，對培養出優秀年輕演員的人員給予精神和物質獎勵，既提升他們在行業領域內的權威，又獲得較好的經濟回報，進而減少上訪事件的發生。

2.3 完善公司治理結構建立員工持股的激勵機制

我國國有文化企業多從事業單位脫胎而來，其企業化、公司化、市場化的步伐各不相同，處在不同的發展階段，相應地也產生了治理結構的不同類型。從各個企業的改革實踐來看，股份制改革是國有文化企業發展的一條積極探索之路，這不僅適應了當前我國的國情，也可以有效盤活文化資源，擴大資本規模，推進法人治理，改善現有經營結構，提高國有文化企業的綜合實力。同時嚴格按照法律的相關規定，實施“合伙人”激勵制度，推廣股權激勵試點，將長期激勵模式與短期激勵模式相結合，允許核心員工持股，比如文化經營管理人才、舞臺藝術作品的編導、德藝雙馨的優秀演員，建立起企業的利益共同體，讓員工和轉制院團共擔風險、共享收益，這種中長期的激勵機制，促使員工積極行動起來為企業發展添磚加瓦。

3 結語

在文化體制改革的道路上，如何讓轉制院團激發內生動力，人才決定一切，這就涉及到企業的管理和人才的競爭。企業如何利用激勵機制來激發人才的活力，進一步促進企業更好更快發展，是管理的藝術也是領導的藝術。如何在黨的十九歷史機遇下，迎接挑戰，就看企業建立激勵機制的科學性和藝術性，國有文化企業的激勵機制建立仍然任重而道遠。

[1]何長桂.企業項目管理中人力資源運用[J]. 中外企業家. 2015(23)

[2]岳陽.讓員工跑起來.清華大學出版社.2009