基于馬斯洛需求理論的Q公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制淺析及建議

文/張軍

基于馬斯洛需求理論的Q公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制淺析及建議

文/張軍

青島科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

通過對(duì)馬斯洛需求理論及后來發(fā)展而成的雙因素理論的學(xué)習(xí)研究，結(jié)合Q公司實(shí)際對(duì)從事產(chǎn)品營(yíng)銷人員的工作環(huán)境、狀態(tài)以及公司績(jī)效、薪酬、激勵(lì)和文化等方面進(jìn)行剖析，從而發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的營(yíng)銷人員管理環(huán)境在激勵(lì)方面的不足之處。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用馬斯洛需求理論和雙因素理論，提出更加有利于激發(fā)營(yíng)銷人員工作熱情，充分發(fā)揮自身能力的激勵(lì)手段和措施建議，以期提升營(yíng)銷隊(duì)伍穩(wěn)定性和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

需求理論；雙因素理論；營(yíng)銷人員；激勵(lì)機(jī)制

1 引言

改革開放40年時(shí)間里，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度一直位居世界前列，人民生活水平和社會(huì)文明程度也在不斷變革的發(fā)展進(jìn)程中快速提高。黨的十九大勝利召開，更是為我國(guó)全面建成小康社會(huì)制定了明確的時(shí)間表。應(yīng)該看到的是，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展這40年取得的成就，是一戰(zhàn)后西方資本主義國(guó)家用了二、三百年才走完的發(fā)展歷程，即便是二戰(zhàn)戰(zhàn)敗后的日本速度在這面前也黯然失色。作為快速發(fā)展的副作用，西方國(guó)家三百年發(fā)展進(jìn)程中遇到的這樣那樣的問題和尖銳的社會(huì)矛盾，在我們這40年的時(shí)間里集中凸顯了出來，如果不能快速不斷地解放思想與時(shí)俱進(jìn)，辛苦得來的發(fā)展成果很可能功虧一簣。因此，黨的十九大審時(shí)度勢(shì)適時(shí)的對(duì)當(dāng)今社會(huì)新的主要矛盾做出了準(zhǔn)確的判斷。從管理學(xué)角度來看，這一改變完全符合馬斯洛需求理論的層次提升。

2 馬斯洛需求理論及雙因素理論

2.1馬斯洛需求理論

亞伯拉罕?馬斯諾(Abraham Harold Maslow,1908-1970)，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，是人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家，心理學(xué)第三勢(shì)力的領(lǐng)導(dǎo)人。1943年，馬斯洛發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》，首次提出了需求層次理論。他由低到高把人在不同時(shí)期和環(huán)境下的需求分成了五個(gè)層次，即：生理需要、安全需要、情感和歸屬感需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要[1]。這五個(gè)層次的需要是被學(xué)界廣泛認(rèn)可、研究最多的需要[2]。馬斯洛指出，高一級(jí)的需要只有等到低級(jí)需要基本滿足后才會(huì)出現(xiàn)。

2.2雙因素理論

雙因素理論—是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德城克?赫茨伯格提出的，又稱激勵(lì)—保健理論。雙因素理論與馬斯洛需求理論有著異曲同工的聯(lián)系。保健因素相當(dāng)于馬斯洛五個(gè)層次中的生理需要、安全需要、情感和歸屬感需要；而激勵(lì)因素則趨向于尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。赫茨伯格進(jìn)一步把企業(yè)中與員工需求相關(guān)的因素歸納為滿意因素和不滿意因素。不滿意因素對(duì)應(yīng)的保健因素，如企業(yè)管理制度、同事間關(guān)系、工作環(huán)境及條件、薪酬待遇等；滿意因素對(duì)應(yīng)激勵(lì)因素，如工作業(yè)績(jī)成果得到認(rèn)可肯定、通過責(zé)任的賦予實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展、得到同事的尊重等[3]。雙因素的滿意程度，將直接影響員工在工作各方面的主觀狀態(tài)和客觀效能。

3 Q公司基本情況和營(yíng)銷人員工作現(xiàn)狀分析

3.1 Q公司基本情況

Q公司是國(guó)內(nèi)一家大型國(guó)有集團(tuán)公司的全資子公司，始建于上世紀(jì)五十年代，是一個(gè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代延續(xù)至今的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)。公司總部坐落于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的準(zhǔn)一線海濱城市。Q公司主要從事重型專用汽車的研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造及銷售出口。公司產(chǎn)品主要包括重型自卸車、建筑類專用汽車、環(huán)衛(wèi)類專用汽車、特種作業(yè)類專用汽車和工程機(jī)械等，年產(chǎn)銷各類專用車近15000輛。公司共有在崗職工1300余人，其中從事產(chǎn)品營(yíng)銷崗位工作的260余人，占公司總?cè)藬?shù)的20%左右[4]。銷售人員平均年齡為33.7歲，大學(xué)及以上學(xué)歷占到78.3%。

3.2 Q公司營(yíng)銷人員工作現(xiàn)狀及分析

由于Q公司大部分產(chǎn)品采取地區(qū)經(jīng)銷的銷售模式。因此，營(yíng)銷人員中有超過80%其居住地在公司總部所在城市。他們的工作模式多為出差開拓接洽銷售業(yè)務(wù)，全年出差天數(shù)平均超過七個(gè)月。

在收入方面，營(yíng)銷人員平均年收入約為8萬元上下。月度收入構(gòu)成包括：崗位及工齡工資+銷量工資+通訊費(fèi)補(bǔ)貼+出差住勤補(bǔ)貼+業(yè)務(wù)獎(jiǎng)罰。其中，崗位及工齡工資為固定數(shù)。銷量工資=上一月度銷售回款額×提成系數(shù)×月度銷售計(jì)劃完成率（50%—100%）。業(yè)務(wù)獎(jiǎng)罰包括回款超期、業(yè)務(wù)損失、招待費(fèi)用超標(biāo)、大訂單獎(jiǎng)勵(lì)等考核內(nèi)容。該工資數(shù)在Q公司所在城市為中等水平，達(dá)到社平工資的1.36倍。

由于長(zhǎng)期出差在外，營(yíng)銷人員在家庭、人際交流和企業(yè)文化融入方面存在較為突出的問題。而Q公司作為一個(gè)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，其管理理念和制度機(jī)制略顯古板生硬，在團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)和人文關(guān)懷等方面存在不同程度的缺位，加之年輕員工的不斷充實(shí)，使新思想與舊做法的沖突日趨凸顯，越來越多的員工表現(xiàn)出不滿，負(fù)面情緒滋長(zhǎng)、牢騷滿腹、工作主動(dòng)性下降等問題較為突出。本文將結(jié)合作者自身近年來的營(yíng)銷管理崗位工作經(jīng)歷，通過理論與實(shí)際的對(duì)照來研究營(yíng)銷人員的需求方向和Q公司激勵(lì)機(jī)制的完善建議。

4 Q公司營(yíng)銷人員需求分析

根據(jù)馬斯洛需求理論的五個(gè)層次，結(jié)合Q公司目前營(yíng)銷人員的工作現(xiàn)狀可以得出，營(yíng)銷人員在生理需求方面是基本滿足的，盡管員工總是希望收入能不斷提高，但這與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、產(chǎn)品盈利和行業(yè)水平息息相關(guān)，并不適合作為本文的研究對(duì)象。而自我實(shí)現(xiàn)對(duì)于基層絕大部分營(yíng)銷人員來說言之尚早。因此，本文主要從安全需求、情感和歸屬需求以及尊重需求來進(jìn)行研究分析。

4.1安全需求

Q公司營(yíng)銷人員的安全需求主要體現(xiàn)在長(zhǎng)期出差對(duì)家庭的影響上。由于營(yíng)銷人員大都已經(jīng)結(jié)婚成家或正準(zhǔn)備成家。長(zhǎng)期出差在外，對(duì)于配偶、孩子以及父母的照顧十分有限，一旦家庭中出現(xiàn)難以應(yīng)付的情況，對(duì)營(yíng)銷人員的精神和工作狀態(tài)的影響是巨大的。另外，長(zhǎng)期的差旅生活，頻繁的交通出行和商務(wù)應(yīng)酬等給營(yíng)銷人員帶來的人身安全和健康問題也不得不引起重視。

4.2情感和歸屬需求

對(duì)于營(yíng)銷人員來說常年出差在外，在公司坐班的時(shí)間很少，甚至很多營(yíng)銷人員根本沒有自己的辦公桌。這也就造成當(dāng)營(yíng)銷人員在遇到和處理一些公司內(nèi)部事務(wù)時(shí)，往往因?yàn)楹推渌块T同事的陌生感而造成非常不愉快的體驗(yàn)，難以融入企業(yè)工作和生活的大環(huán)境里，從而使企業(yè)帶給他們的歸屬感大打折扣，一定程度上影響了營(yíng)銷人員對(duì)企業(yè)的依戀情懷和忠誠(chéng)度。

4.3 尊重需求

銷售工作與企業(yè)中技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造、管理輔助等內(nèi)部其他崗位不同之處在于銷售工作直接面對(duì)的是企業(yè)以外市場(chǎng)上的直接用戶和經(jīng)銷商，他們是社會(huì)中的自然人，為了自身利益和需求選擇性接受銷售人員所從事的產(chǎn)品或服務(wù)。從某種意義上講，銷售人員要肩負(fù)起公司所有環(huán)節(jié)的工作效果，將其作為商品銷售給用戶。這其中哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都將給銷售人員的工作造成不利影響，這種影響不同于公司內(nèi)部間的溝通協(xié)調(diào)處理渠道，很多時(shí)候用戶對(duì)于疏漏是零容忍且難以調(diào)和的。更加不必說銷售人員自己也有可能犯錯(cuò)了。所以銷售工作的容錯(cuò)率和難度帶給他們的心理和生理造成的壓力是其他崗位無法比擬的。一旦這種壓力超過了營(yíng)銷人員的承受極限，其結(jié)果往往不僅僅是撂挑子這么簡(jiǎn)單。

這時(shí)候尊重需求就顯得尤為重要。我們的研究不能從用戶的角度來探討如何滿足營(yíng)銷人員的尊重需求。但公司層面必須找準(zhǔn)并滿足他們的尊重需求，才能最大限度的減少其負(fù)面工作情緒，以飽滿的熱情和堅(jiān)韌的意志投身銷售事業(yè)中。很多企業(yè)管理者相信，營(yíng)銷人員的尊重需求如果能很好的得到滿足，能使他們把公司的銷售工作看做自己的事業(yè)來從事。

5 Q公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的建議

上文分析了營(yíng)銷人員三個(gè)方面的需求內(nèi)容，接下來作者在充分學(xué)習(xí)文獻(xiàn)案例并結(jié)合自身多年銷售管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出Q公司在營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制上的幾方面建議。

5.1 安全需求的滿足建議

對(duì)營(yíng)銷人員出差進(jìn)行制度化管理，每次出差天數(shù)應(yīng)視業(yè)務(wù)內(nèi)容控制在20天以內(nèi)，如無特殊情況一周內(nèi)不再安排出差。月度總出差天數(shù)一般不超過22天。此舉一方面及時(shí)將市場(chǎng)信息和工作進(jìn)展與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面對(duì)面交流，更重要的是陪伴家庭，協(xié)助配偶照顧和處理部分家務(wù)，確保營(yíng)銷人員“后方”穩(wěn)固。

公司團(tuán)委等組織成立青年志愿者服務(wù)隊(duì)，服務(wù)對(duì)象中很重要的一部分是公司營(yíng)銷人員的家庭，形成一套志愿服務(wù)工作機(jī)制。營(yíng)銷人員可以通過固定渠道向志愿者服務(wù)隊(duì)無限制的發(fā)出求助信息，后者協(xié)助處理其家中力所能及的事務(wù)，公司可根據(jù)志愿服務(wù)情況適當(dāng)以獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼形式支付報(bào)酬，用以支持志愿服務(wù)隊(duì)運(yùn)行。

公司視財(cái)務(wù)狀況為長(zhǎng)期出差的營(yíng)銷人員購(gòu)買商業(yè)險(xiǎn)，有針對(duì)性的保障交通出行等方面人身安全和健康風(fēng)險(xiǎn)，減輕企業(yè)和家庭在意外發(fā)生后的負(fù)擔(dān)。

5.2情感和歸屬需求的滿足建議

目前，Q公司根據(jù)員工出勤打指紋的天數(shù)來發(fā)放下一個(gè)月餐廳午餐的補(bǔ)貼餐卡。現(xiàn)行辦法下，長(zhǎng)期出差的營(yíng)銷人員幾乎得不到這一補(bǔ)貼，絕大多數(shù)人也從不去公司餐廳就餐。建議給營(yíng)銷人員設(shè)置每月固定金額的餐卡充值，滿足其在公司期間的用餐費(fèi)用，且標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)提高，以此引導(dǎo)營(yíng)銷人員融入企業(yè)內(nèi)部生活環(huán)境，加強(qiáng)員工間的橫向交流。

完善企業(yè)文化建設(shè)，在醒目位置張貼暖心標(biāo)語，如“異鄉(xiāng)的夜縱然燈火璀璨，回家的路總有我一盞燈”等等，在增強(qiáng)營(yíng)銷人員存在感、企業(yè)歸屬感的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造關(guān)心肯定營(yíng)銷人員的氛圍和人文情懷，使其他崗位員工自覺做好對(duì)銷售人員的工作支持和協(xié)作。

西方企業(yè)管理界前些年流傳一句話“想留住你的優(yōu)秀員工，先試著留住他們的胃”[5]。除了一頓可口的午餐外，公司應(yīng)有豐富多彩的職工活動(dòng)場(chǎng)地、設(shè)施和集體活動(dòng)。員工興趣所在，歸屬感和情感自然有所依托。盡可能為營(yíng)銷人員配備專屬的辦公桌和辦公設(shè)施。

5.3 尊重需求的滿足建議

如果說以上的激勵(lì)措施更多的是對(duì)全體營(yíng)銷人員而言的一種工作環(huán)境和條件的改善，那么尊重需求的滿足則更能體現(xiàn)激勵(lì)的本質(zhì)。尊重需求具體到Q公司營(yíng)銷人員身上，可以明確為兩個(gè)方面：一是，公司上下對(duì)營(yíng)銷系統(tǒng)工作的尊重、理解和支持；另一方面是營(yíng)銷人員通過努力付出換來的業(yè)績(jī)得到公司管理層的認(rèn)可和褒獎(jiǎng)。

營(yíng)銷部門應(yīng)配備足夠的專門的銷售支持或服務(wù)人員，他們的職能包括但不限于銷售信息接收后到產(chǎn)品出廠前的所有業(yè)務(wù)操作和信息跟蹤，以減輕營(yíng)銷人員售后負(fù)擔(dān)，專心從事市場(chǎng)開拓。另外，營(yíng)銷人員費(fèi)用報(bào)銷、保險(xiǎn)、公積金等日常內(nèi)部事務(wù)也應(yīng)有專人統(tǒng)一負(fù)責(zé)，既解決營(yíng)銷人員后顧之憂，又便于統(tǒng)一管理和統(tǒng)計(jì)。省心便利的銷售支持和貼心服務(wù)將使?fàn)I銷人員切實(shí)感受到企業(yè)的尊重。

公司定期召開高層領(lǐng)導(dǎo)參加的營(yíng)銷精英座談會(huì)，會(huì)議以交流精英業(yè)務(wù)員工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)分享為主題，也可就銷售工作提出意見和建議。會(huì)議旨在讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員感受到企業(yè)的重視和認(rèn)可，增加他們的自豪感和自信心。同時(shí)，會(huì)議分享可以在公司廠報(bào)開辟專欄進(jìn)行持續(xù)報(bào)道宣傳，進(jìn)一步體現(xiàn)整個(gè)公司對(duì)銷售精英們的尊重和贊揚(yáng)。

除了公司內(nèi)部的尊重，企業(yè)還應(yīng)為員工爭(zhēng)取更多的外部尊重。其中最為重要的是來自于家庭的尊重。常規(guī)的做法如給家屬的一封信、賢內(nèi)助評(píng)選等，可以堅(jiān)持但過于俗套和形式。對(duì)于營(yíng)銷家庭來說，一家人結(jié)伴出游是一件很難實(shí)現(xiàn)卻十分渴望的事情。對(duì)于銷售業(yè)績(jī)和工作事跡突出的營(yíng)銷人員，公司可以考慮每年獎(jiǎng)勵(lì)一次帶家屬的分管區(qū)域內(nèi)的出差兼自助游，在一定標(biāo)準(zhǔn)下給予家屬往返交通和住宿費(fèi)用報(bào)銷。

6 結(jié)論

馬斯洛需求理論和雙因素理論具有廣泛的適用性。本文以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)，結(jié)合Q公司營(yíng)銷系統(tǒng)實(shí)際，找出了其在營(yíng)銷人員激勵(lì)方面存在欠缺，并提出了較為綜合全面合理的措施建議，對(duì)Q公司今后的銷售管理工作和員工激勵(lì)機(jī)制完善提供了重要借鑒。

[1][美]馬斯洛著；許金聲等譯.動(dòng)機(jī)與人格[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

[2]宋聯(lián)可.不同人格對(duì)按需要層次劃分的激勵(lì)方法偏好研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2002.

[3]裴銀偉.基于赫茨伯格雙因素理論的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的分析與完善[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（12）：13-14

[4]李鴻雁.厲兵秣馬,再創(chuàng)輝煌——中國(guó)重汽集團(tuán)青島重工有限公司新工廠投產(chǎn)[J].商用汽車，2011，（22）:32-33.

[5]陳麗金.基于馬斯諾需要層次理論的員工激勵(lì)與溝通[J].中國(guó)商貿(mào)，2010，（16）：57-58.

張軍，碩士研究生在讀，研究方向：企業(yè)人力資源。