民營企業(yè)知識型員工工作滿意度與單位績效關(guān)聯(lián)實證探究

文/李慶華

民營企業(yè)知識型員工工作滿意度與單位績效關(guān)聯(lián)實證探究

文/李慶華

廣匯置業(yè)服務(wù)（集團）有限公司

本文旨在研究民營企業(yè)知識型員工的工作滿意度和工作績效的相關(guān)關(guān)系。民營企業(yè)要想吸引，留住人才，就必須衡量影響員工工作績效的因素。本研究探討民營企業(yè)知識型員工工作滿意度的維度，人口統(tǒng)計變量對工作滿意度和工作績效的影響，及工作滿意度和工作績效的相關(guān)關(guān)系。通過文本定性研究，調(diào)查問卷及統(tǒng)計分析方法對本研究的假設(shè)進(jìn)行驗證。研究發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度的主要維度為工作協(xié)同，工作本身，工作回報，管理措施和領(lǐng)導(dǎo)行為。其中，工作本身和工作協(xié)同對工作績效的兩個維度都存在顯著的相關(guān)關(guān)系。這些研究結(jié)果對民營企業(yè)的人力資源管理具有實際的意義，也對后續(xù)的研究提供了一點借鑒。

知識型員工;人格特質(zhì);工作滿意度;工作績效

1 民營企業(yè)知識型員工工作滿意度的現(xiàn)狀

工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映，是反映企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要心理指標(biāo)。目前，民營企業(yè)由于管理等方面的原因，員工們普遍存在著為老板打工的心態(tài)，企業(yè)中知識型員工工作滿意度低下，引起人才流失，在職人員工作不積極、不主動，工作責(zé)任感差的現(xiàn)象嚴(yán)重，這些導(dǎo)致了民營企業(yè)核心競爭力的下降，并且嚴(yán)重地影響了它的發(fā)展。

2 影響民營企業(yè)知識型員工工作滿意度的原因

造成民營企業(yè)知識型員工滿意度不高的原因很多，在這里，筆者主要從我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀和知識型員工的特點入手展開研究。

我國民營企業(yè)從規(guī)模上講，大都是規(guī)模比較小的企業(yè)，在本行業(yè)、本地區(qū)的知名度不高。從經(jīng)營目標(biāo)上講，他們的經(jīng)營目標(biāo)短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。從組織結(jié)構(gòu)上講，他們大多是家族式企業(yè)，以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的，重要職位均由家族成員擔(dān)任，各部門幾乎全是家族的成員把持著，外聘的知識型員工往往是無用武之地。從管理思想上講，民營企業(yè)的經(jīng)營者科學(xué)管理意識淡薄，常把企業(yè)當(dāng)成自己的私有物，強調(diào)個人權(quán)威的樹立，不愿意放權(quán)，忽視員工參與管理的重要性。從管理模式上講，民營企業(yè)大多采用的是家族式的和宗法式的管理模式，許多民營企業(yè)家及其家族成員極其荒謬地認(rèn)為，無論多高級的人才，同他們之間也是勞動力的買賣關(guān)系，而沒有從思想意識上真正重視過人才。

這些導(dǎo)致了民營企業(yè)在人力資源管理上，大多沒有科學(xué)的人力資源管理方案，更加很少有民營企業(yè)制定長遠(yuǎn)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，內(nèi)部更是缺乏完善有效的激勵機制，對員工的激勵大多停留在馬斯洛需要層次理論的低級層次，忽視了知識型員工的成就需要等較高層次的需求。在員工培訓(xùn)上，由于他們大多數(shù)都是規(guī)模比較小的企業(yè)，在資金和自身培訓(xùn)能力上存在缺陷，更是無法像大公司大企業(yè)那樣擁有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金以及時間來滿足知識型員工的培訓(xùn)需求，缺乏適合知識型員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，也沒有對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。而知識型員工是一群具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望和高度的工作自主性的群體，他們具有專業(yè)特長及突出的創(chuàng)新能力，能在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，充分表現(xiàn)自己的創(chuàng)新能力。由于擁有知識資本，他們比較重視成就激勵和精神激勵，有著較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)的飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力。他們的工作過程難以準(zhǔn)確監(jiān)控、工作成果也常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，不易直接評價。他們要求的工作環(huán)境相對獨立，不需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過多的指導(dǎo)與干涉，更加強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我管理和自我更新。

知識型員工的這些特點與民營企業(yè)的現(xiàn)有狀況是相矛盾的，在一定程度上可以說民營企業(yè)的現(xiàn)有狀況是無法滿足知識型員工的特殊心理需求的，這是民營企業(yè)知識型員工滿意度低下，流失率較高這一現(xiàn)象的根本原因。

3 企業(yè)人力資源管理對策

3.1建立自我激勵機制,通過職業(yè)規(guī)劃和工作任務(wù)來激勵員工

企業(yè)知識型員工的人格特征偏向成就需要和控制源,與其他行業(yè)的知識型員工相比,他們的特點鮮明,通常成就需要表現(xiàn)在追求成就、自律性比較強、做事情有條理、盡職盡責(zé)等方面,控制源體現(xiàn)在樂群性、有積極的情緒、比較自立等方面。為此,企業(yè)可以幫助他們建立自我激勵機制,通過職業(yè)生涯規(guī)劃來激勵員工,大力開展職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn),引導(dǎo)企業(yè)員工把自我職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來,深刻認(rèn)識自我的能力;幫助他們樹立成功的信念,鼓勵員工積極參與企業(yè)的發(fā)展,提高其成就目標(biāo)的能力,積極創(chuàng)造條件,提供上升空間;對員工委以重任、人盡其長,激發(fā)其內(nèi)在潛力,讓他們在更高的平臺、更重要的崗位上承擔(dān)更大的責(zé)任,完成更富挑戰(zhàn)性的工作。

3.2建立員工參與決策機制,鼓勵其參與企業(yè)管理

企業(yè)知識型員工的成就需要可以有效地預(yù)測工作績效及其各個維度,是知識型員工工作績效的預(yù)測源。企業(yè)知識型員工與一般性人才不同,他們有較強的自主性,他們非常希望自己能夠獨當(dāng)一面,成為企業(yè)決策的主要力量,這種決策不僅僅局限在他自己的工作職責(zé)范圍內(nèi),而且擴展到高層決策。因此,建議企業(yè)的管理層應(yīng)注意到這一特點,根據(jù)其工作任務(wù)要求進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán),允許員工自主制定工作措施,有機會參與到企業(yè)的重大決策,參加各級管理工作的討論,增強員工對上級的信任,激發(fā)他們的強烈責(zé)任感。

3.3創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化,做到事業(yè)留人、感情留人和文化留人

企業(yè)知識型員工無論是成就需要、控制源還是自我效能感的人格預(yù)測變量,對人際關(guān)系的預(yù)測均高于對任務(wù)績效和工作奉獻(xiàn)的預(yù)測,分析原因可能是由于我國傳統(tǒng)文化一貫重視人際關(guān)系,與人為善。工作環(huán)境要融洽,不要嚴(yán)格;人際關(guān)系要簡單,不要復(fù)雜,這樣的企業(yè)文化將有利于員工把精力投入到工作中,提高工作績效,創(chuàng)造更多勞動成果。而知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈,建議企業(yè)的管理者積極創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化,尊重員工、平等溝通,注重人情味,做到事業(yè)留人、感情留人和文化留人。

[1]劉繼亮,孔克勤.人格特質(zhì)研究的新進(jìn)展[J].心理科學(xué),2010,24(3):111-112

[2]萬仲璞.新時期知識型員工管理初探[J].現(xiàn)代商業(yè),2013,(26):88-89