試論大數據對人力資源管理的影響

文/周冬菊，重慶市墊江縣工業園區服務中心

1 何為“大數據”

2008年9月《自然》刊登了一個名為大數據的專輯,首次提出大數據概念,2009年年初“大數據”一詞開始逐步受到信息技術行業的重視。2010年被譽為“大數據據時代的的預言家”的英國學者維克托邁爾-舍恩伯格在(經濟學人》上發布了長達14頁對大數據應用的前性研究,比較明確的提出了大數據時代的思想。2012年1月月舉行的達沃斯世界經濟論壇,將大數據列為主題之一,該會議還特別針對大數據發布了《大數據、大影響國際發展新的可能性》系列報告,探討了新的數據產生方式下,如如何更好地利用數據來產生良好的社會效益,并重點關注了個人產生的移動數據與其數據的融合與與機遇,主要闡了大數據時代各國特別是發展中國家在面臨數據洪流的情況下所遇到的機遇與挑戰,同時還對大數據的應用進行了初步的解讀。

2 全面理解“大數據”

目前,學術界和業界對大數據的界定見仁見智,就大數據的定義而言,比較權威的觀點有：維基百科認為:大數據或稱巨量資料,指無法在允許的時間里用常規的軟件工具對內容進行抓取、管理和處理的數據集合。麥青錫給出的定義是:大數據指的是大小超出常規的數據庫工具獲取、存儲、管理和分析能力的數據集。并特別強調,并不是說一定要超過特定TB值的數據集才能算是大數據。更多的學者提出大數據還是系列最先進現代信息技術體系,主要有云技術虛擬化技術,分布式處理技術,海量數據的存存儲和管理技術,非關系型的數據庫、實時流數據處理、智能分析技術等)、分布式處理技術、存儲技術(大數據存儲和大數據分析)、感知技術(傳感器技術,指紋識別技術,無線射頻識識別技術)等。同時,大數據還具有社會屬性,支伯特?拉斯洛?巴拉巴西在《爆發大數據時代預見未來的新思維》一書中指出“大數據,更強的流動能力.社會化增強:每個人都是自媒體,個性化增強:更大范圍的連接,網絡化增強”。表明大數據受杜會影響與人、社會建立了廣泛密切的聯系時刻發生著關系,展示了人類行為的規律性,具有社會屬性對大數據時代的理解,維克托?邁爾-舍恩伯格在《大數據時代:生活、工作與思維的大變革》一書中指出:大數據時代已經到來,要用大數據思維去發掘大數據的潛在價值。從因果關系到相關關系的思維變革,是“大數據”顏覆傳統認識論模式的關鍵。并進一步解釋了大數據思維的三個要求:需要全部數據樣本而不是抽樣、關注效率而不是精確度、關注相關性而不是因果關系,提出大數據思維和大數據智慧的重要理念。同時,維克托?邁爾-舍恩伯格還指出:大數據是人們獲得新的認知,創造新的價值源泉;大數據還是改変市場、組織機構,以及政府與公民關系的方法。基于上述分析,我們認為“大數據”作為信息社會發展的一項新生事物和一個時代的標志其內涵體系尚處認識、探索研究的初始階段,會隨著實踐的發展日益豐富。

3 大數據推動企業人力資源管理變革

3.1 企業人力資源管理理念的大數據思維變革

基于大數據的理論分析,轉變傳統人力資源管理思維方式,形成大數據思維,積極變革人力資源管理模式和管理方法,成為企業人力資源管理應對大數據時代挑戰的核心。維克托?邁爾-舍恩伯格指出:大數據覆了千百年來人類的思維慣例,對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰。據此“大數據思維”變革主要包括:(1)人力資源管理者首先應備大數據思維。不僅需要戰略上具備對人才需求變動的洞察力和前性,還需具備撥霧見日的本領,對日常管理工作具備更高敏感性、專注力和創新思維的能力。同時,還要注重向員工培訓和灌輸大數據思維,形成全方位立體式的大數據思維。(2)必須將大數據人力資源視為企業管理中的核心生產要素。人力資源部門作為企業中的重要職能部門,每天需要接觸處理的信息量逐浙變大,數據種類也日益多樣化。此外,企業外部可以獲取的相關人力資源信息數量巨大,按大數據思維要求把如此豐富的人力資源視為組織的戰略核心資產可為組織的績效以及長久競爭優勢的獲取提供強勁的人力資源保障。

3.2 企業戰略人力資源管理真正從“幕后走向前臺”

戰略人力資源管理要求人力資源管理部門幫助企業高層管理者設計戰略規劃,制制定支持織整體戰據時代到來,組織的外部環境不斷變化,競爭使產業融合加劇,新的業態快速出現,導致企業的戰略周期越來越短,組織的戰略目標處于不斷地變化和調整之中。人力資源管理施的人力資源需求,使人力資源供給和需求達到動態平衡;另一方面,大數據為戰略人力資源管理從人與與工作流程、日常運作、未來發展、戰略四個角度將人力資源管理的角色更清晰分為戰略伙伴,職能專家,員工支持者,變革推動者四類,形成具有外部匹配與內部匹配的配置效率,提升人力資源管理效率,促使企業戰略人力資源管理真正從“幕后走向前臺推陳出新”。大數據時代助推人力資源管理內容和體系進行變革:(1)人力資源管理內容更加精細化、高效如員工招募與選拔,利用大數據發現與選拔人才可以盡可能做到“全息搜索”,應聘者的的各類信息無論是個人視頻照片、工作信息、生活狀況、社會關系、能力情況都可能被人力資源部門所了解握,從而形成關于應聘者的綜合立體信息,實現精準的“人崗匹配”。（2)大數據催生新業態和新職位的出現,部分職位職能和職位關系要求重新確立。

4 企業人力資資源管理模式和組織架的變革

人力資源管理模式和管理系統作為企業現代信息化管理系統的重要內容,在大數據時代也面臨著變革挑戰。(1)企業人力資源信息孤島或者單線信息關聯及碎片化的管理有望得到整合。(2)基于崗位的人力資源管理模式向基于能力為核心,能力和崗位結合的人力資源管理模式轉變。(3)企業人力資源管理組織結構由“金字塔”向“扁平化”的組織結構轉換。

總之，大數據給人力資源管理帶來了巨大的變化與挑戰，機遇與變革共存，但同時帶來的也是人力資源管理的巨大發展與飛躍。