淺談國有企業(yè)人才流失率的成因與對策研究

文/袁吉銳，云南省公路路政管理總隊(duì)

1 國有企業(yè)中人才重要性及作用

1.1 有利于深化國有企業(yè)改革

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，是公有制與市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的有效途徑，是國有企業(yè)改革的方向。只有不斷加強(qiáng)和改進(jìn)人才管理工作，建立與國有企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的有效機(jī)制，國有企業(yè)才能繼續(xù)推進(jìn)政企分開，才能不斷探索國有資產(chǎn)管理的有效形式，才能實(shí)行規(guī)范的公司制改造，也才能面向市場著力轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制。

1.2 有利于增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力

國有企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國加人世貿(mào)組織的新形勢，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作與競爭，就必須在引進(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時，充分發(fā)掘人力資源優(yōu)勢。從而更有利于對先進(jìn)技術(shù)的掌握和運(yùn)用，也有利于不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場，提高企業(yè)利潤。只有這樣才能在激烈的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地。

1.3 有利于造就優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊(duì)伍

國有企業(yè)的經(jīng)營管理者是搞好國有企業(yè)的關(guān)鍵。經(jīng)營管理者的素質(zhì)高低，對企業(yè)的成敗具有決定性作用。目前，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理者是我們發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的最寶貴和最稀缺的資源。高素質(zhì)的經(jīng)營管理者，能夠使企業(yè)由小變大，由弱變強(qiáng)。加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)人才管理，完善選人、用人、激勵、約束和監(jiān)督機(jī)制，營造使優(yōu)秀經(jīng)營管理人才脫穎而出、健康成長的環(huán)境和條件，就能培養(yǎng)越來越多的優(yōu)秀經(jīng)營管理者，為國有企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。

1.4 有利于提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)

通過加強(qiáng)和改進(jìn)人才管理工作，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理者、技術(shù)精湛的工人、業(yè)務(wù)熟悉的營銷人員、掌握高新技術(shù)的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經(jīng)營風(fēng)險的期貨經(jīng)紀(jì)人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財?shù)母呒壺敃ぷ髡叩绕髽I(yè)發(fā)展有用之才，使國有企業(yè)的整體員工素質(zhì)保持在一個高水平上，干部職工個人和整體素質(zhì)的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動生產(chǎn)率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當(dāng)而帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題，再輔之以適當(dāng)?shù)氖袌鲩_拓機(jī)制，企業(yè)就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發(fā)展和壯大。

1.5 有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力

國有企業(yè)通過加強(qiáng)和改進(jìn)人才管理工作，既可以在企業(yè)內(nèi)部建立起合理的激勵機(jī)制，也可以營造健康向上的企業(yè)文化，對于增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，引導(dǎo)職工與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)具有特別重要的意義。

2 國有企業(yè)人才流失的主要因素

2.1 職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。好高騖遠(yuǎn)的性格使自己總覺得被埋沒，能力得不到展示，付出的與得到的不成正比。

2.2 個人發(fā)展受限

近些年來，越來越多人跨出國門求學(xué)，不少國企員工工作中感到知識不足，而企業(yè)又無法提供好的培訓(xùn)機(jī)會，出于自身發(fā)展的需要，為不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，紛紛出國留學(xué)或繼續(xù)進(jìn)修。大部分國企的優(yōu)秀人才出去深造后，便徹底離開國企，這使條件艱苦、不發(fā)達(dá)地區(qū)國企人才流失更加嚴(yán)重。

2.3 人力資源管理體制落后

第一，很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度；第二，大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源；第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來，才能有效地調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2.4 激勵機(jī)制不健全

長期以來，國有企業(yè)未能建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，缺乏推動力。大多數(shù)國有企業(yè)的激勵力不足，激勵方式也比較單一，物質(zhì)激勵大多以獎金為主，精神激勵多以口頭表揚(yáng)為主，而大多數(shù)員工更看重的是實(shí)物性的獎勵。因此，很難調(diào)動員工的為之奮斗的熱情。一些國有企業(yè)雖然意識到科學(xué)有效的激勵機(jī)制的重要性，但過于形式，未能付諸實(shí)施，因而沒能將其真正落實(shí)到實(shí)處，人才為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)無法得到有效的激勵，最終導(dǎo)致人才流失。

2.5 缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

國有企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。

2.6 缺乏靈活的用人機(jī)制

國企用人往往只能是不折不扣地執(zhí)行上級的干部政策，在擇人用才中，通常只注意文件中規(guī)定的學(xué)歷、資歷、職稱等，導(dǎo)致對真正有真才實(shí)學(xué)、踏實(shí)工作，但由于歷史等多方面原因造成的學(xué)歷不高、職稱不高的同志重視不夠，不能人盡其才。

2.7 國有企業(yè)整體氛圍差

首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有80年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。

3 國有企業(yè)人才流失的解決措施

3.1 加強(qiáng)企業(yè)管理制度方面的建設(shè)

企業(yè)要對企業(yè)的內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)以及工作流程加強(qiáng)管理。要制定適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)制度，這種制度要求產(chǎn)權(quán)要清楚，權(quán)利與責(zé)任要明確，管理要科學(xué)。要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，主動對企業(yè)的相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整。要對企業(yè)各個部門的責(zé)任和義務(wù)明確到位，讓廣大員工可以按規(guī)章辦事，形成一個良好的企業(yè)制度氛圍。在企業(yè)里面完善企業(yè)的制度以及建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度對于企業(yè)挽留人才有著很大的幫助，加強(qiáng)企業(yè)制度的建設(shè)是留住人才的首要方法。企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 崗位工作, 專業(yè)管理, 工作流程等內(nèi)部建設(shè), 規(guī)范適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)權(quán)清晰、 權(quán)責(zé)明確、政企分開、 管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度, 結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,明確企業(yè)各利益主體的責(zé)任和義務(wù), 完善各主體之間的約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的完善及企業(yè)制度的構(gòu)建是避免人才流失的首要措施。

3.2 創(chuàng)建特色的企業(yè)文化

第一就是要樹立以人為本的思想。企業(yè)要想留住企業(yè)所需要的人才，就首先要承認(rèn)體現(xiàn)員工的價值，要尊重企業(yè)里面的每一位員工。企業(yè)里面的每個職員都是企業(yè)潛在的人才，要盡最大努力去開發(fā)企業(yè)員工的潛力。要創(chuàng)造一個良好的各種生活環(huán)境，為企業(yè)里面有突出貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)獎勵，使企業(yè)的每一位員工都能感受到企業(yè)對于他們的認(rèn)同以及尊重。這樣就會留住一大批企業(yè)需要的人才。第二就是要實(shí)現(xiàn)人本管理。把企業(yè)的人的管理模式從以前的“自然人”上升到現(xiàn)在的“社會人”。這也是企業(yè)管理的最高的境界。以人為本的思想就是要尊重每位員工的需求，積極關(guān)心企業(yè)員工的發(fā)展，幫助他們在企業(yè)中逐漸成長起來。要積極引導(dǎo)企業(yè)員工參與到集體生活中去，提高企業(yè)員工之間的協(xié)作能力以及交流能力。不要把企業(yè)的員工看成是企業(yè)的簡單的生產(chǎn)工具，要重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展。第三就是對企業(yè)文化進(jìn)行大力宣傳，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，在員工與企業(yè)中間構(gòu)建一個彼此了解尊重的紐帶，這對于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的榮辱感是很有幫助的。

3.3 建立靈活的福利體系以及激勵機(jī)制

企業(yè)要想在激烈的市場中生存下來，就需要制定靈活以及有競爭力的薪酬制度。好的薪酬福利可以留住人才，為企業(yè)帶來生產(chǎn)的動力。企業(yè)還要建立相關(guān)的激勵制度的建設(shè)，對企業(yè)員工進(jìn)行是的適當(dāng)?shù)募睿x取合適的時機(jī)進(jìn)行獎勵，選擇正確的激勵方向，充分發(fā)揮激勵的作用，提升企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度。在選擇薪酬政策時，一方面要考慮勞動市場的供求狀況及同類企業(yè)的薪酬水平，另一方面還要考慮到本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況以及福利制度對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪要獎懲分明 重獎重罰 要根據(jù)效率優(yōu)先兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷 能力 業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

3.4 加強(qiáng)相關(guān)的國家法律的保護(hù)

企業(yè)發(fā)展的最重要的一面就是要重視企業(yè)的商業(yè)秘密。在現(xiàn)在企業(yè)人才大量流失的情況下，企業(yè)的管理者會擔(dān)心自己的企業(yè)的商業(yè)秘密被外泄，這會讓企業(yè)造成無法估量的損失。所以企業(yè)可以在員工入職之前，讓處在關(guān)鍵性崗位的員工和企業(yè)簽訂一份保密協(xié)議，這樣就會防止這些員工離開之后，把企業(yè)的秘密外泄，也在一定程度上避免了人才的流失，減少了企業(yè)的損失。和企業(yè)的保密協(xié)議一樣，還可以簽訂企業(yè)關(guān)鍵崗位人員的競業(yè)禁止條款。這是為了防止企業(yè)員工流向同一行業(yè)的競爭企業(yè)里面去。現(xiàn)在，在發(fā)達(dá)的國家已經(jīng)開始實(shí)行了這個競業(yè)禁止制度。這個制度的合理使用，可以有效避免員工的跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，也維護(hù)了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)了員工對于企業(yè)的忠誠度。