淺談職業院校人力資源管理中存在的問題及對策分析

文/畢小丹，陜西省西安鐵道技師學院

1 職業院校人力資源管理發展的研究背景

隨著產業結構的調整，生產技術、管理和服務的不斷升級，企業對用人不斷提出新的要求。產業結構的調整，尤其是先進制造業和現代服務業向我國轉移，企業急需大批高素質高技能型人才。然而我國高校培養出來的畢業生不能完全適應新形勢下我國經濟社會發展的需求。為此，自1999年國家職業教育體系確立高等職業教育、2002年國務院發布《大力推進職業教育改革和發展的決定》、2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》、2006年教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》等等，隨著國家對職業教育的重視，各行對職業教育觀念的改變，職業院校如雨后春筍般發展起來，它是社會需求不斷發展的產物。

2 職業院校人力資源管理存在的主要問題

2.1 師資力量不足

現有的教師隊伍內部，人員結構相對不合理的現象主要有以下幾方面：首先，高技能、高職稱、高學歷的專業教師數量較少，特別是對于某些開設時間較短但是專業性要求很強的專業，缺少中高級以上的講師、學科帶頭人或教學骨干等精兵強將，教師隊伍中水平結構相對不合理。其次，教師隊伍年齡結構相對不合理也是目前影響技工院校教學質量的關鍵，師資隊伍的年齡斷層十分嚴重，中年教師偏少，年輕教師不具備充足的教學和實踐經驗，年齡較大的教師缺乏新的教學理念與技術，技能和年齡梯隊之間又缺乏互動鏈接，特別是某些學校在一些專業上只采用聘用社會退休人員的方法，無法形成經驗和技能的有效連接。此外，不少學校僅有數量極少的實驗人員和圖書管理員，基本上也都沒有專職科研人員。第三，教師職業化水平較低，教師的專業和工種分布不合理，特別是受到急功近利思想的影響，基礎課教師的工作量較少，而一些熱門專業的教師則滿負荷甚至超負荷工作，教師的工作效率較低，工作模式亟待優化。第四，兼職教師中相當一些人是多處兼課，每周授若干節課，授完課就離開了學校，離開了學生；部分兼職教師從未走上過學校講臺，甚至連老師的初級職稱也沒有，難以達到授課質量要求，難免出現各種各樣的教學事故，嚴重地影響著學校教學活動的正常運行。

2.2 管理觀念落后

目前大多職業院校尚未建立統一的、與職業教育發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，特別是大多數技工院校人力資源管理人員不具備人力管理的專業知識與技能，缺少現代人力資源管理理論基礎與先進的管理理念，認為人力資源管理只是簡單的招聘、錄用、考核、社保、工資、退休等事務，涉及到教職工激勵、培訓、福利改善等方面的深層機制及其原理的原則和方法理解不深，制約了技工院校人力資源職能的充分發揮。

2.3 缺乏有效的激勵制度

首先，對學校以學科帶頭人為中心的核心員工激勵機制和力度不足。職業院校的辦學水平和核心競爭力在于教學質量，而教學質量直接體現在學校學科帶頭人和核心教師身上。目前技工院校對于核心員工的激勵機制大多是單一的物質激勵，激勵機制和方式都呈現明顯的不足。其次，當前大多數技工院校在普通教師激勵機制方面存在一定的問題。其一，激勵措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的競爭環境；其二，激勵措施單一，缺少針對優秀員工的個性化激勵機制；其三，缺少有效的考核機制，特別是在普通技工院校中，大多沒有公平合理的崗位評價制度，很難體現員工的個人努力，也就無法滿足員工的激勵需求。

2.4 師資流動性大

在市場經濟中，師資不可能不流動。即便是985、211等重點大學，師資也會出現流動。但是我們是技工院校，由于體制原因，師資流動性更大。學校與教師個人之間，一般來講，除了聘用合同關系外，沒有別的聯系，況且現行的聘用合同關系也很難對教師隨意辭職或不辭而別的違約行為進行有效制約。因此在不重視人力資源管理的背景下，技工院校教師隊伍更加容易流失，難以形成穩定的教師團隊，沒有相對穩定的師資隊伍，教學質量就難以得到保障，更談不上學科建設的穩定發展。

3 完善職業院校人力資源管理的有效措施

3.1 確立人力資源管理新理念

職業院校管理者應高度重視人力資源的開發與管理，用全球化的標準和適應國際經濟競爭的要求來衡量職業院校的人力資源開發與管理，樹立“人力資源是第一資源"和”以人為本“的觀念，加快由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。此外，職業學院管理者應該把當前人力資源管理中全新的理念應用到工作當中去，使全校的教職工都可以在工作中體驗到這種全新的理念，從而形成一種全新的文化氛圍，這樣學校的人才才可以不再對自己的未來迷茫，從而有效的留住學校里面的人才，并且吸引外面的人才進入。當然，人才輩出的好局面也離不開人力資源管理部門的有效組織與協調。

3.2 優化人力資源結構

人員配置不合理，將不利于職業院校的管理與發展。過多的行政、后勤人員應當適當的進行削減、淘汰，最終達到合理的指標。除此之外，高素質的教師人才是高校發展的主要動力，人才的引進和培養是其關鍵。因此，努力吸納高層次中年教師，提供良好的教學條件與福利待遇，認真培養年輕教師，留住高素質、高職稱、教學經驗豐富的老教師是其保證教師數量和質量上的雙重完善，也有利于優化教職員工結構，為進一步促進民辦高校的發展提供人員保障。

3.3 拓寬招聘渠道，把好人員質量關

招聘這道關關乎到職業院校人力資源質量問題，所以一定要把好這道關。雖然外部招聘范圍比較廣，選擇性比較大，能避免“近親繁殖”現象，但外部招聘也有其缺點，針對性不強，招進來的人員與崗位不一定相匹配，需要更長的培訓和適應階段，招聘的時間較長，費用也較高。內部招聘，特別是內部競爭上崗、崗位輪換等形式不僅能達到人崗匹配的效果，鼓舞教職員工的士氣，而且還為職業院校人才的引進節約了大量的時間和資金成本。因此，職業院校要拓寬招聘渠道，利用多種形式進行招聘，把好人員質量關，為其發展提供人力資源的質量保證。

3.4 加強教師培訓，提升教學水平

職業院?？梢酝ㄟ^加強圖書館、閱覽室等建設，豐富學習資源；為學歷教育提升提供時間和資金上的支持；建立相應的加薪等激勵制度措施，激發教師自我學習、自我培訓的熱情，從而提高教師的綜合素質。其次，職業院校也可以適當投入培訓經費，加強學校內部的培訓。再次，職業院校除了安排教師參加政府相關管理部門組織的培訓外，自身也應該加大投入，組織教師外出參加一些有利于提升教師教學水平的學術交流會。只有采取多種培訓模式，教師的教育教學能力才能得以提升，人才培養也才能有質量保障。

3.5 有效降低師資流動率，穩定教師隊伍

職業院校薪酬結構體系不合理，是影響教師隊伍穩定的一個重要因素。但除此之外，還有其他一些因素也影響著師資的流動率。其一，國家出臺從法律層面確定和保護了職業院校教職工的權益。但實際上，職業院校教師在很多方面都未享有平等的權利和機會。因此，政府相關管理部門在加大對職業院校宏觀管理和統籌力度時，應落實鼓勵、扶持的政策和待遇；應本著服務社會、服務教育的理念幫扶職業院校人才建設。同時，政府相關部門也應積極、有效地促進普通高校和職業院校聯合辦學，相互合作，取長補短，保證人才流動的相對穩定。其二，良好的校園文化，是教職員工、學生對學校認同感和歸屬感的體現，具有強大的凝聚力和向心力，是職業院校吸引并留住優秀畢業生和具有豐富企業經驗能人的有效措施。因此，職業院校應加強校園文化建設，充分貫徹以人為本的理念，體現人文關懷，營造吸引教師、留住教師的文化氛圍，使教師感受到學校的重視，為教師提供更廣闊的發展平臺，增強教師對學校的認同感和歸屬感，教師隊伍的穩定性就會更高。

3.6 完善薪酬激勵機制，刺激教職工的動力

薪酬屬于人力資源管理當中的一個十分重要的環節，公平、合理的薪酬激勵機制能夠促進人才的吸取和穩定。職業院?？梢酝ㄟ^除提供富有競爭力的經濟性薪酬，如工資、獎金、津貼外，還可以通過提供住房資助、保健計劃、教育培訓、帶薪休假、免費旅游等福利措施來提高教職員工對學校的滿意度、忠誠度，激發教職員工的動力，從而能夠達到對人才進行吸引及穩定的目的。