淺談基層選調(diào)生職業(yè)發(fā)展障礙及解決對策

肖東 盧娜

摘 要：選調(diào)生制度是我國從高校選拔優(yōu)秀大學(xué)生到基層充當后備人才的一項重要制度。我國的選調(diào)生在充當后備干部的角色中責任重大，相關(guān)的配套制度也在逐步完善中，但是我國的基層選調(diào)生在職業(yè)發(fā)展中仍存在定位模糊、職業(yè)倦怠、保障機制欠缺、晉升渠道受限等方面的問題，文章通過剖析基層選調(diào)生職業(yè)發(fā)展受阻的原因，提出針對性的建議，以期推動選調(diào)生隊伍的培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：選調(diào)生；職業(yè)發(fā)展

一、基層選調(diào)生職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部已成為選調(diào)生工作的重要使命之一，通過選調(diào)生的選拔、鍛煉能夠為基層輸送大量政治堅定、思想領(lǐng)先、技能過硬、品質(zhì)優(yōu)良的新生力量，選調(diào)生進入基層工作，不僅為基層工作注入了新鮮的血液，同時也為我國干部后備力量的儲配提供了不竭的動力。但不容否認，基層選調(diào)生日益突出的職業(yè)發(fā)展困境阻礙了選調(diào)生的發(fā)展和進步，也使得我國的人才選拔和干部儲備工作受到了影響。

二、基層選調(diào)生職業(yè)發(fā)展障礙的現(xiàn)實表現(xiàn)

選調(diào)生在選任以后一般會到基層鍛煉1-5年，在基層鍛煉的這些基層工作經(jīng)歷，在當?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)眼里被貼上了“鍍金”的標簽。所以對基層選調(diào)生的認知度、培養(yǎng)度、認可度都存在戴“有色眼鏡”的情況，不能正確認識選調(diào)生與一般公務(wù)員、大學(xué)生村官的重要區(qū)別，使得選調(diào)生在選拔聘用上優(yōu)勢喪失。在自我認知上，選調(diào)生對自我的職業(yè)生涯規(guī)劃不足，隨波逐流。在工作中選調(diào)生往往會隨著時間的流逝不斷降低對自己的工作要求，將自己混同于一般的公務(wù)員，忘記了“初心”。

選調(diào)生在選拔考試時的條件相對于其他公務(wù)員來講是更為嚴苛的，但是在晉升通道和途徑中并沒有過多的優(yōu)惠條件突出選調(diào)生的優(yōu)勢和特色。各地在選拔使用年輕干部時，并未給予選調(diào)生這一特殊群體予以特殊的關(guān)照和異于其他的晉升途徑，更多情況是把更多的機會給了那些工作年限較長的老同志，論資排輩的現(xiàn)象在基層還是普遍存在的，造成選調(diào)生提拔空間不大，政治前途遠不如預(yù)想的那樣樂觀。

三、基層選調(diào)生職業(yè)發(fā)展障礙的原因剖析

（一）選調(diào)生定位不明且保障欠缺。選調(diào)生在行政定級上模糊不清，究其原因就是在選調(diào)生的政策上并沒有指向性的具體規(guī)定。從而導(dǎo)致選調(diào)生在一定程度上失去了應(yīng)有的年齡優(yōu)勢和身份優(yōu)勢。另外選調(diào)生的“抽調(diào)”“借調(diào)”現(xiàn)象比較普遍且沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，使得選調(diào)生的職業(yè)歸屬感和職業(yè)自豪感喪失，追求進步的動力明顯不足。選調(diào)生的晉升和普通公務(wù)員的晉升相混同，這就大大挫傷了基層選調(diào)生的自信心和上進心。

（二）選調(diào)生培養(yǎng)方式單一且力度薄弱。重任用輕培養(yǎng)，重文字輕實踐，重崗位輕專業(yè)已成為基層選調(diào)生工作中飽受詬病的頑疾。很多選調(diào)生到基層之后被定義為單位的“筆桿子”，主要從事單位的文件起草工作。即便有的分配給了具體的工作也只是做起到輔助作用的“群眾演員”，所以選調(diào)生在基層的工作中并未能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在選調(diào)生的使用中用人單位也顯得力度薄弱，信任度不強。

（三）選調(diào)生管理機制欠缺且監(jiān)督不足。省委組織部手握有選調(diào)生的人事管理大權(quán)，但是下放到基層鍛煉期間卻由用人單位代為行使考核權(quán)。選調(diào)生淘汰機制不夠完善，這導(dǎo)致選調(diào)生在心理上有手捧“鐵飯碗”的優(yōu)越感，安于現(xiàn)狀不思進取的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一定程度上也導(dǎo)致基層選調(diào)生的職業(yè)發(fā)展受到了嚴重阻礙，與當初設(shè)立該制度的初衷相違背。

四、基層選調(diào)生職業(yè)發(fā)展的解決對策

（一）主管部門應(yīng)進一步明確選調(diào)生的定位。選調(diào)生主管部門應(yīng)進一步明確選調(diào)生的定位。要突出選調(diào)生“儲備干部”的特點，使選調(diào)生工作在定位上區(qū)別于普通公務(wù)員招錄，在報名條件上應(yīng)更加嚴苛，招錄對象從普通高校向重點高校傾斜，由綜合類大學(xué)向行業(yè)類大學(xué)傾斜，讓選調(diào)生重新回歸到為黨政機關(guān)培養(yǎng)和儲備執(zhí)政骨干的高度上，這樣才能讓基層選調(diào)生的工作更加充滿動力。

（二）建立多元化的培養(yǎng)培訓(xùn)機制。加大選調(diào)生的培養(yǎng)力度，就是要建立健全多元化培訓(xùn)機制。在培訓(xùn)的組織上，做到針對性強、專業(yè)突出、重點明確。主要是對基層選調(diào)生比較欠缺的公共管理能力和與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識進行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，注重理論與實踐的相結(jié)合、針對基層的工作現(xiàn)狀培訓(xùn)的內(nèi)容要接地氣、重實際。在培訓(xùn)的實效上，著重培養(yǎng)選調(diào)生的實際工作能力，可以通過輪崗制、交流制等一系列制度的落地讓基層的選調(diào)生參與更多的工作，通過多維度的崗位實訓(xùn)，使得選調(diào)生的基層工作經(jīng)驗更加豐富，綜合能力提升更快，職業(yè)發(fā)展的前景也更加廣闊。

（三）建立科學(xué)合理的選調(diào)生管理監(jiān)督機制。科學(xué)合理的管理機制是基層選調(diào)生能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，在選調(diào)生的選任源頭就要嚴格、規(guī)范。保障選調(diào)生的抽調(diào)、借調(diào)程序嚴謹、規(guī)范，避免借“抽調(diào)借調(diào)之名”行“逃離基層鍛煉之實”。在考核上，組織部門可以依據(jù)選調(diào)生的特點在“德、能、勤、績、廉”五個方面進行綜合考評，通過和使用部門的聯(lián)動，建立起基層選調(diào)生的綜合考評體系，整個考評工作中使用部門、管理部門、監(jiān)督部門都有發(fā)言權(quán)。另外還要保障基層選調(diào)生的職業(yè)晉升和提拔通道，設(shè)立區(qū)別于一般公務(wù)員的晉升渠道。通過多部門的聯(lián)動、互動實現(xiàn)選調(diào)生的精細化管理。

參考文獻

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[3] 劉志強.選調(diào)生.別患上“身份癥[R].人民日報，2012（05）.

作者簡介：肖東（1979- ），男，河北人，碩士，石家莊鐵道大學(xué)土木工程學(xué)院輔導(dǎo)員，政工師，研究方向：思想政治教育、人才隊伍建設(shè)，就業(yè)與創(chuàng)業(yè)教育；盧娜（1984- ），女，河北人，碩士，石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院助教，研究方向：思想政治教育、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)教育。