國有企業人員流失的原因和對策

文/邢郅 華武峰，.兗礦集團濟三煤礦人力資源科；. 兗礦集團濟三煤礦綜采一區

加入WTO后給中國經濟的宏觀層面、微觀層面帶來了前所未有的發展機遇，同時也帶來了巨大的挑戰。能否把握機遇和迎接挑戰，關鍵在于我們有沒有需要的人才。在經濟全球化的過程中，只有擁有高素質的人力資源，充分發揮人力資源的作用，才能把握住經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。因此，正確認識國有企業人員流失的現狀和有效防止人員流失，已經成為國有企業必須面對和解決的問題。

1 國有企業人員流失的現狀

入世后，隨著外企數量的增多，外企與中國企業爭奪人才的競爭已愈來愈激烈。人員流失已經成為制約國有企業生存與發展的主要問題。

1.1 人員流失的界定

人員流動是指由于各種原因，社會中的人才離開原來的工作崗位走向新的工作崗位的一個過程。從企業層次的流動上看，人員流動可分為流入、流出和內部流動，而人員流失是人員自愿流出的一種表現方式。對于人員流失至今還沒有一個統一的概念。

1.2 國有企業人員流失的表現

隨著市場經濟體制的建立，勞動力市場逐步完善，為人員合理流動提供了有利的環境。不同性質的企業均有不同程度的人員流失，但是國有企業的人員流失尤為嚴重，據中國社會調查事務所調查顯示，近六成的國有企業存在嚴重的人員流失，被調查的企業共計引人各類科技人員7831人，而流出各類科技人員達5521人，流人與流出的比例為1：0.71，其中北、上、廣三市，國有企業人員流失更為嚴重，引人與流出的比例為1：0.89。

2 國有企業人員流失的原因

2.1 尋求自身價值的實現和潛力的發揮

心理學家研究發現，當人的個性受到極度壓抑，自身潛力難以得到充分發揮，往往容易產生更能使自身價值和潛力發揮的念頭。根據馬斯洛需求層次理論，人在滿足最基本的生理需求外，會向高一層的需求邁進，即安全、歸屬、尊重、自我實現。

2.2 經濟利益的驅使

2.2.1 國企工資待遇普遍低

隨著國家經濟體制改革的深化，國有企業原有令人羨慕的各種優惠條件逐漸喪失，與非國有經濟相比，國企高層管理人員收入較低。由于國企存在著一些歷史負擔，如離退休人員偏多，為維護社會穩定而保留了大量的富余人員等。

2.2.2 薪酬分配不合理，平均主義嚴重

對于那些有能力的年輕人，由于嚴格的級別限制，他們的待遇往往很低，這樣根本反映不出實際的勞動狀況，付出得不到合理的回報，體現不了按勞分配的原則。這就使得一些優秀人才、關鍵人才的待遇與其貢獻不相稱，從而導致其流失。

2.3 社會主義市場經濟體制的影響

社會主義市場經濟體制的逐步建立對我國勞動力自由流動產生了重要影響，主要表現在以下兩個方面：

2.3.1 國有企業人員觀念的轉變

在經濟主導下，人們的思想文化正發生著日新月異的變化，許多舊有的思想和觀念正日益被人們所拋棄，像“鐵飯碗”的觀念、“城市戶口”的思想等等。人們以較為寬容的心態和熱烈的心情迎接新思想的到來，如“下崗”、“下崗再就業”、“終身學習”等等。許多年輕人以為跳槽既是對自我的挑戰，也是自我完善的一種方法。

2.3.2 勞動力資源優化配置的客觀需要

傳統經濟體制下形成的“統包統分”的就業機制，造成了大量勞動力的閑置和嚴禁流動，是對我國勞動力資源的浪費和低效配置，不利于發展社會主義生產力，與改革開放和現代化建設的宗旨相違背的。

3 國有企業人員流失的對策

3.1 建立良好的育人、用人機制

建立良好的育人、用人機制是吸引人才、開發人才、留住人才的重要策略。因此，應做好以下幾方面的工作：完善國有企業人員的培訓體系，建立符合需要的職業管理機制，人事匹配，給予人才發揮的空間

3.2 完善合理的績效考核、薪酬制度

3.2.1 薪酬設計要有激勵性、競爭性

美國管理學家Sam Gelleman指出：“人們當然希望錢越多越好，但他們是否會為拿錢而多干活呢，多數情況下，答案都是‘不’”。一位心理學家Gary Vikesland說：“優厚的薪酬只能用來留住員工，卻不帶任何激勵因素。”在國有企業里，工資待遇低是事實，但如果單純的提高工資和福利來留住員工，卻不能激勵員工進取，最終還是不利于企業發展的。在國有企業針對高層管理人員和高級技術人員可實行年薪報酬制度。

3.2.2 建立科學的績效考核制度

完善的績效考核是合理薪酬管理的體現，績效考核對于企業而言，是上級以及同事對自己工作的評價。這個環節操作的好壞，直接影響著勞動者的積極性，體現著勞動者的付出與回報的關系是否合理，因而建立科學的績效考核制度尤為重要。國有企業許多員工對薪酬管理不滿意，主要問題還是績效考核不科學，或與分配掛鉤不密切。

3.3 建立現代企業制度

建立現代企業制度是社會大生產和市場經濟的必然要求，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，也是國有企業改革的方向。只有建立現代企業制度，實行職工持股計劃，有利于調動員工工作的積極性，增強員工的歸屬感、增強企業的凝聚力，從而吸引人才，降低人員流動性，提高企業經濟效益。員工個人利益與企業利益一致性來留住員工

3.4 塑造企業文化

企業文化是指企業在長期發展過程中形成，并為企業員工所共有的價值觀念、思想作風和行為規范。優秀的企業文化不僅可以激發員工的信念，挖掘員工的成就意識，同時還可以增強員工與企業榮辱與共的生存意識，所以塑造良好的企業文化能有效的控制人員流失。

綜上所述，人員流失表面上看是由于個人的原因造成的，其實是一個企業在人員管理體制上存在問題的折射。因此，國有企業只有繼續深化改革，建立良好的育人用人機制、完善績效考核和薪酬管理制度、建立與現代企業制度相適應的產權制度、人才配置激勵機制和塑造優秀的企業文化，吸引各方面的優秀人才，使其樂意貢獻才智，國有企業一定能煥發出勃勃生機，在經濟全球化的競爭中立于不敗之地。