國有企業員工的激勵機制研究

文/王立偉，燕山大學經濟管理學院

國有企業能夠更好的運轉經營,離不開員工的能力、態度、素質等重要因素,而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發展,就要解決好人力資源問題。人力資源是現代企業的戰略性資源,對企業的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法,已被越來越多的企業所采用。強化激勵手段,建立起多層次、多方位的激勵機制,能充分調動員工的工作積極性、主動性和創新性,對人力資源的開發和管理,以及提高員工績效具有非常重要的意義。

1 國有企業員工激勵機制存在的問題

1.1 管理意識落后，內部管理制度不完善

在我國部分國有企業不重視人才引進及培養，同樣缺少相應的激勵措施。這些的關鍵是企業的管理思想陳舊，內部管理制度不夠完善。雖然目前有的企業建立了相應的激勵制度，同時有專人負責，但是缺乏相應的管理制度，管理環節不夠完善，缺乏考核和分配制度，這些制度不完善直接制約著激勵制度的執行和實施，激勵制度不可能發揮其應有的作用。

1.2 激勵方式單一，缺乏多樣性

員工激勵是企業管理的重要內容之一，但是當前企業激勵利用最多的手段仍然是薪酬激勵。可以說當前的激勵手段單一，僅僅局限在薪酬方面，在激勵制度制定時忽略了員工工作的滿意度、工作內容、職業規劃等眾多方面。可以說當前國有企業的激勵制度僅僅是關注和滿足了員工最低層次的需求，企業激勵重視物質激勵而忽視了精神激勵，影響了員工積極性的發揮，可以說這是國有企業激勵中一個普遍的現象。

1.3 激勵制度缺少相應考核體系有效支持

當前很多國有企業也有相應的激勵機制，但是卻缺乏與激勵機制相適應的考核機制，缺乏系統、科學、高效的職位評估體系和評價體系，這勢必會限制著激勵機制的實施。在企業對員工進行獎懲時就會帶有很強的隨意性，很難做到公平、公正、平等，這種激勵機制在一定程度上會起到反作用，打擊員工的工作熱情和積極性。

1.4 激勵機制缺乏針對性

當前國有企業的激勵機制內容缺乏針對性，不能滿足不同員工的需求。不同崗位上的員工工作不同，需要的激勵方式不同。同樣崗位員工，不同年齡層次的員工需要的激勵方式也不盡相同。但是我們當前的激勵方式千篇一律，沒有變化，沒有考慮到不同員工之間的激勵需求，僅僅以相同的激勵方式激勵所有員工，不能合理的、針對性的進行激勵設計。

1.5 激勵設計重視短期效果，忽視長期激勵設計

目前在我國國有企業中，我們缺乏的是長期的激勵模式，這就導致了員工只關注短期的激勵模式，從而導致員工不重視個人技能的全面發展和提高。在當前大部分企業還沒有意識到職業生涯規劃和前期職業培訓對于員工激勵的重要性，缺乏了將企業長遠發展和員工前途相結合的長期激勵。這種激勵模式的缺失導致員工和企業聯系不夠緊密，激勵模式功能的不完善直接制約企業的長期健康發展。

2 促使我國國有企業員工激勵機制更好實現的具體措施

2.1 使員工激勵機制更具科學性

合理的實踐要有科學的理論作指導，而有效的員工激勵機制要有科學的管理激勵理念作為風向標。我國國有企業要參照企業自身和企業員工的實際狀況，選取對應的科學理論來規劃企業員工的激勵機制。企業可以參照企業員工的具體需要劃分主要的層次，針對不一樣的人運用不一樣的激勵方法。如果是同一個員工，也要在不同的階段實行不一樣的激勵方式，譬如：國有企業可以開展“自助式薪酬”的激勵方式，參照強化觀念，重點觀察企業員工的工作強度狀況。只有實行科學、合理的員工激勵制度，才能提升企業員工的工作積極性。運用期望理論，提升企業員工對激勵機制的期待，促使激勵力大幅度提升。上述方式都可以大大提升企業員工的積極性，在自身的崗位中全面發揮自身的價值。

2.2 目標型激勵

任何組織都有自己的活動目標,每個人又在組織整體目標的指引下設定個人的行動目標,通過個人目標的完成而實現組織的目標。這一方面滿足了個人目標實現而帶來的自我價值實現;另一方面通過組織目標與個人目標的結合,使個人的價值充分體現出來,產生巨大的激勵作用。企業可通過設定企業的總體目標和階段性目標,促使企業員工按照目標要求采取行動。

2.3 激勵制度考慮員工需求，實行個性化差異

處在不同層次、不同環境的人需求也不盡相同。在企業中一般來講，管理者希望的是得到領導或上級的賞識及晉升；員工需求的是獲取更多的物質激勵；新入職員工希望的是有更廣闊的發展空間和自我提升的機會。所以說我們國有企業在制定激勵制度時應該綜合考慮不同員工之間的需求，確保激勵制度實施收效最大化。