信息化在中小民營企業人力資源管理中的應用研究

王衛群 夏紅花 王生偉

一、人力資源管理信息化

信息化人力資源管理是從“全面人力資源管理”的角度出發，利用Internet/Intranet技術與數據庫技術，對人力資源管理業務的重新整合，為人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源部門業務管理需求的基礎上，將管理價值鏈上的不同角色聯系起來的新模式。［1］現階段，最常見的企業人力資源管理信息化方法為e-HR（e-Humans Resource）管理。

二、信息化管理在人力資源應用中的重要性

（一）信息化推動了人力資源管理轉型

在企業中推行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，有利于各項人力資源管理業務流程的規范化運行，如員工職業計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓工作、離職流程等內容。對零散的信息進行集中分析，實現人力資源管理的規范化、自動化發展。

（二）信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本

傳統的手工管理模式效率低、出錯率高，信息化管理則可以大大簡化人力資源管理部門工作的操作流程，通過降低人員成本，控制單位管理成本。實現企業人力資源集約化管理，將企業人力資源管理信息化融入人力資源管理的全過程，能夠實現企業各人力資源部門的協同辦公。

三、中小民營企業人力資源管理現狀

（一）缺乏人力資源管理規劃

大多中小民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來引進和配置人才，缺少專業的人力資源管理人員。對人員的使用停留在傳統的人事管理基礎上，視人員的使用和管理為成本負擔，沒有將其當作企業營利和創收的能動因素，從而阻礙了人才主動性和創造性的激發和發揮。

（二）崗位/工作分析粗放

對職位沒有進行詳細的工作分析，崗位職責、工作內容、人員編制很含糊，重要崗位之人往往身兼數職，民企以“能者多勞”理念任用人員，權利與職責不對應，導致招聘錄用時標準模糊、績效考核完全憑借自己的印象，提拔人才任人唯親。

（三）缺乏人力資源主體意識，人員流失嚴重

民營企業不注重員工的培訓發展，不關注員工的職業生涯規劃，片面追求公司利潤，缺乏人性化管理，員工對企業的感情越來越淡薄，企業與員工的矛盾有加劇的趨勢，存在嚴重的人才流失現象。缺乏現代人力資源管理理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事的適應，忽視了人的才能的發揮。［2］

（四）人力資源流程疏于規范

人力資源流程在平時工作中不固定，隨意變動性強，沒有按照法律法規和現有人力資源制度流程執行。高管人員往往根據情緒及主觀意識作判斷、決策，不尊重人力資源基礎模塊提出的人力資源標準，導致人力資源制度形同虛設，為之后的勞動糾紛留下隱患。

四、中小民營企業人力資源管理信息化的應用研究

（一）優化組織結構

在信息時代的發展背景下，企業內部結構正逐漸由傳統的“金字塔”形式向“矩陣式”“扁平式”結構發展。因此，推行人力資源管理信息化無可避免地會改變企業已有的組織結構與內部流程，建議引入咨詢公司，結合自身發展戰略來逐步優化與調整內部組織結構與部門職責，科學調整人力資源管理結構，完善企業的相關業務流程。［3］

（二）規范企業基礎管理，重組流程

對基礎數據進行規范管理，保證數據的正確性，如員工檔案、薪酬結構、培訓記錄、考勤情況等；科學規劃企業人力資源基本業務流程、不同崗位的職責和權限，例如績效管理，包含績效計劃、考核、績效改進及績效應用等，都需要依照企業規定程序開展，確保人力資源管理內部業務的規范化運行。

（三）根據企業需求加大開發力度

結合企業自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，在實踐過程中從全局角度去解析人力資源管理信息化過程中的實際需求，加大對人力資源管理軟件系統的開發力度，盡可能保證開發出來的軟件系統與企業實際需求相適應。

（四）加大信息化隊伍的培養力度

由于企業人力資源管理信息化涵蓋了企業管理、計算機信息技術以及網絡技術等多方面內容，因此，企業對人力資源管理人員有較高要求，只有合理加大人力資源隊伍建設力度，培養綜合型與復合型的人力資源管理人才，才能更好地適應人力資源管理信息化的發展需求。［4］定期開展相關業務培訓，尤其要加強對人力資源管理人員的網絡技術、信息化理論知識、系統應用以及相關計算機知識的培訓，提高他們的綜合素質，并幫助其更好地適應系統變化，從而實現人力資源管理信息化系統的全面掌握及應用。［5］