淺談如何在新時(shí)代激發(fā)國(guó)有企業(yè)的人心紅利

文/馮永剛，吉林航空維修有限責(zé)任公司

中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)代，人口紅利漸漸消失，新的經(jīng)濟(jì)紅利模式是否存在，是何種模式等問題是業(yè)界正在研究的熱點(diǎn)。本文以國(guó)企人心凝聚方面的問題為導(dǎo)向，針對(duì)“人心紅利”現(xiàn)象，總結(jié)了新時(shí)代中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀和國(guó)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，闡述如何在新時(shí)代激發(fā)國(guó)有企業(yè)的“人心紅利”，促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展。

1 新時(shí)代中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)與國(guó)企發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新時(shí)代

回顧自1990年到2018年中國(guó)GDP增長(zhǎng)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)一直保持增長(zhǎng)勢(shì)頭，但增速總體呈下降趨勢(shì)。進(jìn)入二十一世紀(jì)，中國(guó)GDP增速持續(xù)增長(zhǎng)，到2007年達(dá)到最高點(diǎn)，從2011年起開始回落，2012年增速降為7.7%，之后一直穩(wěn)定在7%左右，告別了過去30多年平均10%左右的高速增長(zhǎng)。GDP高速增長(zhǎng)印證了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“中國(guó)奇跡”，而增速放緩則是經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的特征之一。

1.2 國(guó)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

目前國(guó)企在金融、石油、電力、航空航天、鐵路、電信、資源開發(fā)、公用事業(yè)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的壟斷地位，但國(guó)企從盈利、口碑、管理、領(lǐng)導(dǎo)及員工素質(zhì)等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如私企。因此社會(huì)上給國(guó)企冠以的標(biāo)簽有：“經(jīng)濟(jì)效益普遍低下”，“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)乏力”，“管理效率低”等。

然而，自改革開放以來，國(guó)有企業(yè)一直在改革中。回顧30多年的國(guó)企改革，我們已取得了一些成果，如國(guó)有經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷增加，國(guó)民經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)突出。十九大會(huì)議強(qiáng)調(diào)“深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)”，打通市場(chǎng)準(zhǔn)入機(jī)制，國(guó)企實(shí)踐無止境，國(guó)企改革無止境，只有進(jìn)行時(shí)沒有完成時(shí)。

1.3 國(guó)有企業(yè)發(fā)展的新紅利模式

鑒于當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)受創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)顯著，而創(chuàng)新離不開人才，各行各業(yè)對(duì)人才的重視程度越來越強(qiáng)。互聯(lián)網(wǎng)上有人順勢(shì)提出“人心紅利”的概念，即“在好的體制機(jī)制下，行之有效的激發(fā)人心深處的興趣與熱愛，因勢(shì)利導(dǎo)，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需的發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，形成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的紅利。”此外，在實(shí)干中報(bào)國(guó)是國(guó)企長(zhǎng)期以來踐行的價(jià)值觀，如航空人一直堅(jiān)守著“航空?qǐng)?bào)國(guó)”的初心。在新時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)有能力，也有必要在中華民族偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的感召下，完善體制機(jī)制，為了企業(yè)的共同目標(biāo)，以人心向背之勢(shì)，激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)在新時(shí)代獲得經(jīng)濟(jì)紅利。

2 國(guó)企在人心凝聚方面現(xiàn)存的具體問題和解決路徑

2.1 職工普遍愛國(guó)愛企，但敬業(yè)精神不足

國(guó)有企業(yè)的薪資待遇與外企、私營(yíng)企業(yè)存在不小的差距，這是事實(shí)，但并非如過去那般嚴(yán)重，“搞導(dǎo)彈的不如賣茶蛋”的現(xiàn)象已一去不復(fù)返。以航空工業(yè)集團(tuán)內(nèi)的職工為例，除去北上廣等特殊城市，職工有房有車的生活已是十分普遍。在新時(shí)代下，國(guó)企應(yīng)發(fā)揮在為國(guó)為民方面的優(yōu)勢(shì)，以新方法凝聚人心，在國(guó)企內(nèi)部營(yíng)造集體創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的局面，從多方面提升職工的滿意度。

2.2 人才流失問題

2012年中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所對(duì)我國(guó)500家大中型國(guó)有企業(yè)人才流失問題進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，各類科技人才的流出/引入比例高達(dá)71%，特別是在外企、私營(yíng)企業(yè)較集中的經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的沿海城市，國(guó)有企業(yè)的人才流失比率竟高達(dá)89%。面對(duì)國(guó)企人才流失的問題，企業(yè)當(dāng)從自身薪酬激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化方面分析原因，尋找改善的路徑。

2.3 創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力不足

國(guó)家發(fā)改委副主任張曉強(qiáng)在2013至2014年中國(guó)經(jīng)濟(jì)年會(huì)上表示，中國(guó)的科技成果轉(zhuǎn)化率僅為10%左右，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家。在專利數(shù)、論文數(shù)逐年上升的同時(shí)，我國(guó)創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力并沒有得到同步提高。我們從事的工作有創(chuàng)新，大部分單位重視創(chuàng)新，且有明確的制度激勵(lì)創(chuàng)新。結(jié)果是我們的創(chuàng)新成果很少轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益，這是多么吊詭啊！這樣分析似乎合情合理，卻忽略了人的主觀能動(dòng)性，即人可以表現(xiàn)得在“創(chuàng)新”，而實(shí)際并沒有“創(chuàng)新”。我們當(dāng)然可以制訂各種復(fù)雜的規(guī)章制度，鼓勵(lì)、監(jiān)督員工創(chuàng)新，但是最好的辦法是讓員工從內(nèi)心深處根據(jù)興趣、熱愛，自發(fā)的創(chuàng)新，而管理者們除了營(yíng)造這樣一個(gè)環(huán)境，真的不用再做別的什么了。

3 如何在新時(shí)代激發(fā)國(guó)企的人心紅利

3.1 激發(fā)人心紅利之“道”

“一陰一陽之謂道”，歷史的經(jīng)驗(yàn)證明激發(fā)人心的力量需要滿足人的物質(zhì)生活需求，同時(shí)要有精神信仰的引導(dǎo)，這是中國(guó)古代先人留給我們的重要文化遺產(chǎn)。因此，要想在企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人心紅利，既要保障員工的薪酬待遇，又要以企業(yè)文化引導(dǎo)人心凝聚，二者相輔相成，偏向于任何一方都不能有效的凝聚人心，獲得人心紅利。但如果國(guó)有企業(yè)不努力創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，那么就無從談起提高員工的薪資待遇，再好的薪酬激勵(lì)機(jī)制也就成了無源之水。然而，提升國(guó)企盈利能力絕非一朝一夕之功，在看到國(guó)企一般性的同時(shí)，亦應(yīng)重視國(guó)企的特殊性，即肩負(fù)強(qiáng)國(guó)的使命，尤其是國(guó)防企業(yè)更是現(xiàn)代化強(qiáng)軍的中堅(jiān)力量，應(yīng)從愛國(guó)主義角度凝聚人心，在企業(yè)內(nèi)部以愛國(guó)主義為引領(lǐng)，全員一心，鑄就國(guó)企激發(fā)人心紅利的根基。

綜上，國(guó)企激發(fā)人心紅利之“道”應(yīng)是以增加經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為前提，以融入愛國(guó)主義的特色企業(yè)文化在物質(zhì)和精神兩方面形成長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。

3.2 激發(fā)人心紅利之“法”

3.2.1 建立企業(yè)明確的發(fā)展規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失除了薪資待遇原因，更重要也更可怕的原因是對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的失望。試想，當(dāng)員工面對(duì)外企和私企的高薪誘惑，什么能促使員工留在國(guó)企？員工可以接受短期與企業(yè)同甘共苦，但如果這種情況長(zhǎng)期得不到解決，企業(yè)沒有發(fā)展規(guī)劃給予員工希望，沒有成功愿景的感召，想留住人才是不可能的。“良禽擇木而棲”的現(xiàn)象自古如此，在中國(guó)如此，在外國(guó)亦如此。

3.2.2 建立自身的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，其核心是企業(yè)的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀念是一只無形的手，可以將企業(yè)的外部壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)力，將員工的被動(dòng)行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)應(yīng)在新時(shí)代下，以激發(fā)人心紅利之“道”為指導(dǎo)思想，深挖企業(yè)的文化傳承（尤其是紅色基因），賦予新時(shí)代下企業(yè)文化的新內(nèi)涵。

3.2.3 在企業(yè)內(nèi)承載新時(shí)代黨的文化使命

國(guó)有企業(yè)是黨領(lǐng)導(dǎo)下的國(guó)企，因此其在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益外，還要承擔(dān)黨和國(guó)家賦予的社會(huì)責(zé)任和文化使命。如果一個(gè)國(guó)企只關(guān)心生產(chǎn)，而對(duì)黨和國(guó)家的文化建設(shè)漠不關(guān)心，則是忽略了中國(guó)文化崛起的大勢(shì)，是不可能在企業(yè)內(nèi)建立良好的企業(yè)文化的。現(xiàn)階段，我黨堅(jiān)定引領(lǐng)全國(guó)人民走文化繁榮復(fù)興的道路，國(guó)企應(yīng)按黨的方針在企業(yè)內(nèi)部引領(lǐng)員工走企業(yè)文化復(fù)興的道路，為主流價(jià)值觀的回歸發(fā)揮社會(huì)作用。

3.3 激發(fā)人心紅利之“術(shù)”

3.3.1 創(chuàng)新績(jī)效分配機(jī)制

績(jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)并不是一個(gè)新命題，只是對(duì)于國(guó)企有其特殊的問題。相比于外企和私企，國(guó)企職工考核不達(dá)標(biāo)的退出機(jī)制不靈活，工資總額限制等因素為績(jī)效分配帶來限制。然而，國(guó)企的管理者應(yīng)在各限制條件下，找準(zhǔn)邊界，嘗試新的績(jī)效分配機(jī)制，在有限的薪酬條件下，向員工傳達(dá)“多勞者多得，多創(chuàng)新者多得”的績(jī)效理念。

3.3.2 富于理性的真誠溝通

“從群眾來，到群眾去”是我們黨優(yōu)秀的工作作風(fēng)。然而，不知從何時(shí)起，國(guó)企職工不再愿意將真實(shí)想法反映給單位領(lǐng)導(dǎo)。其原因無外乎“沒時(shí)間”、“說了也沒用”、“說錯(cuò)了領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)”等。這就要求企業(yè)的管理者主動(dòng)走近群眾，真誠地傾聽大家的心聲，消除職工的疑慮，了解職工最真實(shí)的想法。另一方面，管理者不能一味用情感、情懷等做群眾工作，要再傾聽后提供理性的分析和建議。

3.3.3 汲取群眾智慧，管理創(chuàng)新

人民群眾的智慧是無限的，每個(gè)企業(yè)如果要結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行管理創(chuàng)新，必須要到群眾中深入調(diào)研，總結(jié)、分析、迭代形成企業(yè)的管理創(chuàng)新手段。這樣在改革的初期就得到群眾的支持，而改革措施往往也最行之有效。需要注意的是，雖然群眾的智慧是無限的，但群眾的熱情卻容易受到影響。如果企業(yè)管理者對(duì)職工的建議遲遲沒有答復(fù)，職工的熱情就會(huì)消退，需要管理者適時(shí)調(diào)動(dòng)職工參與企業(yè)的管理創(chuàng)新。

3.3.4 增強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)

對(duì)于有上進(jìn)心的職工，通過大力培養(yǎng)促進(jìn)其成長(zhǎng)是最好的激勵(lì)方式。在企業(yè)內(nèi)部建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，將員工成才的模式經(jīng)營(yíng)成良性循環(huán)，這樣企業(yè)就有了源源不斷的人才供給。切不可因部分員工能力增長(zhǎng)后跳槽到其他企業(yè)而停止或減小對(duì)員工的培養(yǎng)規(guī)模，那樣只能陷入人才流失到人才短缺的惡性循環(huán)。此外，給員工更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感激之情，促使員工迸發(fā)出更強(qiáng)的工作熱情。

3.3.5 將企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛做到極致

每個(gè)企業(yè)都像一個(gè)大家庭，企業(yè)的管理者好比“家長(zhǎng)”，而企業(yè)的職工在這個(gè)大家庭中扮演著不同的角色。因此，“家文化”也是企業(yè)文化提及最多的文化理念。然而，不同的家庭有不同的問題，并非每個(gè)家庭都幸福和睦，其樂融融。國(guó)企要在新時(shí)代樹立良好的“家風(fēng)”，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，同時(shí)員工也會(huì)深切的愛著自己的企業(yè)、

3.3.6 大力弘揚(yáng)新時(shí)代的國(guó)企精神

航空英模羅陽因公殉職后，《中國(guó)青年報(bào)》社會(huì)調(diào)查中心通過題客調(diào)查網(wǎng)和民意中國(guó)網(wǎng)，對(duì)全國(guó)31個(gè)省（自治區(qū)、直轄市）的11 224人，進(jìn)行的一項(xiàng)在線及時(shí)調(diào)查顯示，50.9%的人表示自己對(duì)英模羅陽的事跡很關(guān)注，61.5%的人坦言自己為他的事跡所感動(dòng)，74.0%的人認(rèn)為當(dāng)下社會(huì)缺少“羅陽式奉獻(xiàn)”精神。

羅陽身上的哪種精神品質(zhì)最受公眾敬佩？調(diào)查顯示，“敬業(yè)”排名第一（55.3%），其次是“堅(jiān)守”（45.2%），第三是“將國(guó)家發(fā)展內(nèi)化為個(gè)人使命”（42.5%）。其他依次是：“鞠躬盡瘁”（35.8%）、“甘于在幕后奉獻(xiàn)”（33.4%）、“敢于承擔(dān)責(zé)任”（25.7%）、“耐得住寂寞”（25.4%）、“從基層做起”（20.9%）、“不懼挑戰(zhàn)”（20.2%）、“勇于創(chuàng)新”（18.4%）等。

新時(shí)代的國(guó)企精神是什么？羅陽用生命給我們做了最好的回答。我們不應(yīng)忘記英雄，更不應(yīng)忘記英雄的精神。只要這種精神在新時(shí)代得到繼承和發(fā)揚(yáng)，國(guó)有企業(yè)的事業(yè)何愁不興？我們勢(shì)必可以得到“人心紅利”，為世界提供企業(yè)發(fā)展的中國(guó)模式。

本文從國(guó)企現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)“人心紅利”進(jìn)行了一些思考和探討。最后，在總結(jié)和分析的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為在新時(shí)代下，國(guó)企可以參考本文所述的“道”、“法”、“術(shù)”激發(fā)“人心紅利”，但這只是獲得這份紅利的必要條件，而充分條件則是國(guó)企改革的深化，二者充分結(jié)合才能讓國(guó)企在新時(shí)代獲得新的發(fā)展，創(chuàng)造新的輝煌。