軍隊院校文職人員離職現象的回顧與反思

王煬

（中國人民解放軍第四軍醫大學政治部，西安710032）

引言

2005年6月，國務院、中央軍委頒布了《中國人民解放軍文職人員條例》，自此我軍開始逐步面向地方招聘軍隊文職人員。①軍隊文職人員：即中國人民解放軍文職人員。指按照規定的編制聘用到軍隊工作，履行現役軍官（文職干部）同類崗位相應職責的人員。十余年來，越來越多的優秀人才進入軍營，發揮著重要作用。但與此同時，離職現象也比較普遍，如何留住優秀人才，建強這支新生力量，已成為軍隊院校越來越關注的實際問題。

一、離職現象呈現“三高”

第一，雙“新人”離職率高。所謂雙“新人”，在本文中特指相對于入職近十年或在中級崗位工作近十年的人員來講，入職三年內或晉升中級三年內即離職的人員。從各軍隊院校十年間離職總體情況來看，雙“新人”占大多數，甚至出現一些入職不足一年即離職的情況。與地方單位相比，這種雙“新人”離職率高的現象在軍隊較為突出。

第二，高校畢業生離職率高。從軍隊文職人員招聘對象看，可分為高校畢業生和社會流動人才兩種，其中，高校畢業生屬于各單位招聘工作中不可或缺的重要組成部分。與地方單位兩者離職率相對持平的情況有所不同，軍隊院校高校畢業生的離職率相對較高，甚至有些軍隊院校離職人員中高校畢業生的離職率遠高于社會流動人才。

第三，高學歷人才離職率高。從學歷層次方面來看，近年軍隊文職人員大都呈現出以本科為起點、碩士以上學歷為主流的招聘趨勢。但隨著高學歷人才越來越多的同時，也呈現出學歷越高離職率越高的現象，人才保留困難已經成為困擾許多軍隊院校的共性問題。

二、離職現象的誘因

（一）從個人因素看本心

1.向往有余卻缺乏醉心。軍隊文職人員大都在地方院校畢業或來自地方單位，普遍對軍營充滿向往，但畢竟沒有真正在部隊工作和生活過，對環境又相對陌生。一旦入職前的期望值與入職后的實際情況存在較大差距，當初的那份傾心和向往也難以持久，難免造成入職三年內甚至不足一年即離職的情況。

2.血液常新卻凸顯焦心。雖然高校畢業生屬于潛力股，讓軍營總是充滿著活力與新鮮血液，但隨著就業壓力的不斷攀升，“先就業、后擇業”的觀念貌似讓許多剛畢業的學生綁著隨時跳槽的“定時炸彈”入職，表現出心態浮躁、以自我為中心意識強烈，存在臨時觀念、過渡思想。一旦碰到更好的機遇，“煮熟的鴨子”也就飛了。

3.平臺寬廣卻不夠順心。目前許多軍隊院校能夠像軍人一樣在工作中為文職人員的成長進步創造良好的環境，以充分調動其積極性。但仍有一種群體意識、身份意識的心態，莫名地讓文職人員自感融入難。由此產生的失落情緒尤其會影響高學歷人才，工作中不夠順心成為其離職原因之一。

（二）從管理因素探革心

1.公平有度但略失靶心。許多軍隊院校在文職人員考評、晉升政策上與現役軍人一把尺子量到底，但由于多數政策是基于軍人的實際情況制定的，在套用給文職人員時難免有脫節，缺乏足夠的靈活性與針對性。容易造成晉升難度大、空間小，甚至出現“天花板效應”，影響了職業發展，導致出現晉升中級三年內即離職的現象。

2.待遇有升但仍乏酬薪。2013年全軍統一了軍隊文職人員工資，工資項目及標準得以明確、薪酬待遇有所提高，但因不同地區績效工資差異懸殊，有的省市仍難以緩解文職人員收入水平偏低的尷尬局面。這一問題始終是離職的主要誘因，也直接導致高學歷人才引不來、留不住。

3.重視有佳但寡于精心。近年來，越來越多的軍隊院校認識到了文職人員的地位和作用，在發展優秀黨員、選拔科室領導等方面能夠與現役軍人一視同仁。但仍有些用人單位認為文職人員是聘用制，靈活不可控，高學歷人才培養后怕留不住，一般人才又不愿花費過多精力去培養，以致文職人員能力素質得不到提升，不得不選擇離職。

（三）從社會因素明惑心

1.社保薄弱便實難塌心。軍隊文職人員住房實行社會化、貨幣化保障，過高的房價對文職人員中年輕群體來說本就望塵莫及，加之一些大中型城市社保體系不健全、不完善，甚至尚未建立房租補貼制度，而文職人員隨著子女尚幼、父母年邁，經濟壓力陡增，生活成本越來越高，后顧之憂使其難以塌下心來做事。

2.人才稀缺便強勢攻心。近年來，人才競爭越來越激烈。地方院校都在暗自發力，在高端人才的挖掘上下血本，諸如設立安家費、高額年薪等，與軍隊文職人員的待遇形成強烈反差。外部牽引力過大，必然直接導致高學歷人才的流失。

3.認同缺失便不免隔心。文職人員是指按照規定的編制聘用到軍隊履行現役軍官同類崗位相應職責的非現役人員。既有軍地雙重屬性，又獨立于軍人和地方人員，屬于新興群體。正因這一特性，使其身份定位不夠清晰，社會認同感的缺失為其埋下了離職隱患。

三、離職現象的反思

（一）以科學完備的制度體系暖心

1.以輪訓強心。打通同一省市乃至全軍同類崗位調動路徑，建立文職人員輪崗代職制度，以豐富職業經歷、增加工作閱歷。同時健全職業培訓機構，做大文職人員在職培訓計劃，借助優質教育資源提高職業能力、積蓄職業后勁。

2.以特色暖心。結合崗位與學科之間的特點、遵循人才成長規律，采用不同的評價指標和標準，適用不同的評價流程和方法，以共性指標為基礎，特征性指標為側重，逐步建立起科學完備的文職人員崗位分類評價體系，實現以歸類瞄準靶心，以特色溫暖人心。

3.以扶持壯心。加大軍隊文職人員扶持力度、政策傾斜度，以合理的激勵制度保人才、促成材。同時，在領導干部選拔任用上也應將軍隊文職人員作為推薦和候選對象，在選拔的方式方法上一視同仁對待，達到想干事的有平臺、能干事的有位子、干成事的有地位。

（二）用水漲船高的福利待遇拴心

1.用薪留心。既然文職人員屬于軍隊的組成部分，又履行現役軍官同類崗位相應職責，工資待遇就應盡量比照現役軍人制定，并隨其工資的浮動而浮動，保持相對平衡，才能避免心理失衡。對引進高層次、高學歷人才，還應給予特殊補助，最大限度地保留人才、降低離職率。

2.用房拴心。加大住房補貼發放力度，并增發與地方人員一樣的取暖補貼項目。同時，為單位無力提供住房的文職人員合理發放房租補貼，以緩解租房壓力。特別是對于界定為生活困難的家庭，應為其爭取廉租房或開辟院校內部合租房等多種方式，幫助文職人員解除后顧之憂。

3.用醫養心。參照軍人優先模式，在定點醫療機構為軍隊文職人員開辟就醫綠色通道，并為在軍隊醫院就醫期間產生的醫藥費實報實銷；同時，執行作戰演習及戰時保障任務時發生傷亡的，應按照軍人標準進行撫恤和優待。

（三）讓和諧有效的社會認同正心

1.讓身份定心。進一步明晰身份認同，從國家和軍隊頂層設計上以立法的形式明確軍隊文職人員的國家公職身份、認定其合法地位，以實現身份平等，最大限度地保障軍隊文職人員的根本利益，使其得以真正定下心來履行本職工作。

2.讓職業正心。建立軍地一致的職業認同感，從國家層面做好各省市法規政策的執行、軍地政策的銜接，使其能夠與其他職業一樣得到社會廣泛尊重和認可。同時，要為其做好職業發展路徑，使其固化自身職業認同，增強職業優越感，提升工作滿意度，降低離職率。

3.讓品牌銘心。充分借助主流媒體，加大軍隊文職人員宣傳推廣力度，增加社會認知度、打造“軍隊文職人員”職業品牌。通過建立與公務員、事業單位人員同步報考、錄用制度，提升競爭力，采取召開軍地會議、開辦培訓班等方法進行政策宣傳、深入挖掘一批先進典型，擴大影響力，從而提升在職人員榮譽感和歸屬感，讓全社會了解文職人員制度存在的意義和價值。

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