關(guān)于人力資本價值計量方法的應用

■李時坤

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，世界高新技術(shù)革命和進步的浪潮已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源的競爭、資本資源的競爭轉(zhuǎn)向了人力資源競爭。隨著全球化的進一步發(fā)展，設備、資金等資源已不再是企業(yè)首要攻克的問題，人力資本成為企業(yè)具有持久競爭力的重要源泉，可以說21世紀的競爭就是人才的競爭。如何衡量人力資本價值的高低，即人力資本的價值計量，成為企業(yè)人力資本會計的關(guān)鍵。

一、計量方法

自20世紀60年代起，人力資本價值的計量研究開始廣泛而深入，專家學者們對合理計量人力資本進行了大量的研究和探索，分別從不同的角度提出了各種人力資本價值計量的方法。從現(xiàn)有的人力資本研究來看，人力資本計量主要有兩個角度。首先是計量對象，從對象上來分，可分為個人價值計量和群體價值計量。其次是計量標準的角度，可分為貨幣性計量和非貨幣性計量。本文從管理會計的角度上，結(jié)合以上兩種分類，將人力資本計量的主要方法結(jié)合起來進行介紹：

（一）貨幣性計量方法

貨幣性計量方法是指用貨幣單位計量人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價值的方法，其計量對象為個體價值和群體價值。

1.關(guān)于人力資本個體價值的貨幣性計量方法。主要有：（1）未來工資報酬折現(xiàn)法。將一個人整個職業(yè)生涯預計收到的報酬進行折現(xiàn)計算其現(xiàn)值，作為人力資本的價值；或者在此基礎上，以效率因素對未來工資報酬進行調(diào)整后來計算現(xiàn)值。（2）隨機報酬價值法。在以企業(yè)未來收益作為衡量人力資本價值的基礎上提出模型，利用個人預期可實現(xiàn)價值來進行衡量。（3）內(nèi)部競標法。通過各部門對個人價值的預期來衡量，取最高競價的價格確認該人力資本的價值。（4）期權(quán)模糊綜合評價法，認為對企業(yè)家人力資本進行計量，更能反映企業(yè)的綜合競爭力、調(diào)動人力資源的積極性，由于企業(yè)家人力資本的價值包括一般價值、風險與創(chuàng)新價值和貢獻價值，所具備的某些特性無法用貨幣指標體現(xiàn)，所以將精確計量和模糊計量法綜合考慮來測算。

2.關(guān)于群體價值的貨幣性計量方法主要有：（1）非購入商譽法。企業(yè)過期若干年的累計超額利潤應通過資源化程序確認為人力資本價值。（2）經(jīng)濟價值法。預測組織未來各期的收益并計算現(xiàn)值，根據(jù)人力資本投資占全部資本總投資額的比例，將收益現(xiàn)值的按比例確認為人力資本價值。（3）未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法。將全部凈產(chǎn)值的現(xiàn)值總額作為人力資本價值。

（二）非貨幣性計量方法。

非貨幣性計量是主張采用非貨幣單位計量人力資本的方法。即根據(jù)人力資本的文化知識水平、工作態(tài)度、工作能力及其發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鳂I(yè)績及性格等非貨幣計量方面的特征來推測、判斷其未來服務價值的大小。其計量方式也分個體價值和群體價值兩類。

1.個體價值的非貨幣性計量方法主要有：（1）技能詳細記載法。通過對每位員工的學歷等要素構(gòu)成和能力特征綜合衡量各個職工的條件價值。（2）績效評估法。采用指標或測試卡等方法，對每個人進行衡量和比較，以提供與人力資源管理決策相關(guān)的信息。

2.群體價值的非貨幣性計量可采用行為變數(shù)模型法。就是把影響群體價值的原因按主次分為原因、中介、結(jié)果三類變數(shù)，對這些變數(shù)進行變異分析，通過預測企業(yè)未來經(jīng)濟效益的現(xiàn)值來測算人力資本價值。

二、計量時應注意的問題

關(guān)注人力資本價值的需求者往往需要的是比較完整而客觀的信息，人力資本價值和價值間的相互關(guān)系也應該被全面地反映。因此，我們在運用上述人力資本價值的計量方法時，還應注意以下幾個方面的問題：

首先，加強人力資本價值反映的完整性。

按照人力資本價值的外在表現(xiàn)，人力資本價值可分為補償價值和剩余價值。補償價值指的是支付給員工腦力和體力耗費的補償，以維持其正常的工作能力。而剩余價值是指員工為企業(yè)創(chuàng)造產(chǎn)值和效益的那部分價值。因此，在計量時應充分考慮反映補償價值和剩余價值的指標和信息，以防止低估其價值，影響決策。

其次，兼顧人力資本個體價值和群體價值。

在協(xié)同效應正常發(fā)揮的情況下，人力資本群體價值應大于人力資本的個體價值之和。如果出現(xiàn)相反的情況，則說明組織內(nèi)部內(nèi)耗嚴重，應引起高度重視。另外，有些個體在組織中表現(xiàn)的個體價值量較大，應給予單獨計量，如對經(jīng)理人價值的計量。

第三，著重反映人力資本的增值部分。

人力資本價值的增值部分是人力資本最重要的部分，基于人力資本的基礎價值量比較小，企業(yè)要通過對人力資本提升的不斷投入，才能充分挖掘和實現(xiàn)人力資本的增值價值，提高企業(yè)人力資本存量。

第四，采取合理的計量方法。

對于人力資本價值的計量，有些部分可以用貨幣計量，而有些部分卻無法用貨幣準確計量，所以應分別采用不同的方法對其價值進行計量，并應將各種方法綜合運用到人力資本價值的計量中。

三、對未來研究的建議

從目前的研究現(xiàn)狀來看，人力資本價值的計量還在理論探索階段，并沒有形成一個統(tǒng)一適用的理論體系。要建立起人力資本價值計量的框架體系，筆者認為應著重解決以下幾方面：

首先，應進一步明確人力資本價值的內(nèi)涵。探究人力資本價值計量方法的起點在于確認人力資本的價值構(gòu)成，只有清楚了“人力資本價值”這個概念，才能在統(tǒng)一的理論口徑上分析人力資本價值計量方法。

其次，在人力資本的貨幣計量上，應以完全價值為基礎。完全價值包括補償價值和剩余價值，上述方法多數(shù)只考慮了補償價值即工資報酬，而剩余價值（轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分）卻未被考慮在內(nèi)。

第三，在計量方法的設計上，應充分反映人力資本價值的差異性。人力資源個體價值由其所具有的創(chuàng)造社會財富的知識含量、專業(yè)技能與身體素質(zhì)等所決定。這些因素對不同個體的影響不同，即使是同一個人也可能因為時間的推移而不斷改變自身價值。大多數(shù)現(xiàn)有計量方法忽視了人力資源本身具有異質(zhì)性這一特點。