心理契約違背對事業單位員工工作倦怠與離職傾向的影響研究

陳思玉

（上海工程技術大學，上海 201620）

引言

科技人才是當今社會最重要的生產力，事業單位作為中國公共機構即社會服務機構，改善社會服務，謀求發展必須依托人才，優秀人才才能保證機構健康有序發展。今天，盡管福利機制更好，但許多機構仍然面臨更嚴重的人才流失，員工由于個人自身特性，職業生涯規劃或者薪酬福利待遇等未得到滿足，從而導致員工心理契約的失衡，員工心理契約違背，最終導致單位與員工心理契約的破裂。本文仍舊沿用較為傳統的方式，選取了三個比較有權威的新的量表，對這三個變量問卷調查，進行數據分析，深入研究心理契約、工作倦怠、離職傾向三者之間的內在聯系，并為事業單位人才流失提出合理的解決對策。

一、文獻綜述

1.心理契約。20世紀60年代初Argyris提出了心理契約的概念并被引入到企業間內部雇傭關系中，他在《理解組織行為》中詳細地闡明了員工與企業之間的關系。Levison將“心理契約”的概念進一步深化，因而被冠以“心理契約”的鼻祖。在用于應用研究上，心理契約在組織正常、實踐、文化等方面雇員和各級組織代理所是道德相互義務的信念。

2.心理契約破裂與違背。心理契約違背與破裂含義不同是指個人不履行心理契約中與其貢獻的某些義務的感知相對應的部分;違背是一種強烈的情感體驗，表現為組織對心理契約的不履行，破裂是在心理契約違背的情況下的進一步行為反應。心理契約違背與破裂出現的原因是，企業承諾與員工自身承諾不一致，導致心理契約失衡。Morrison和Robinson認為，心理契約破裂個人對組織未能完成其在心理契約中應為員工承擔的責任和不滿的認知，違背主要表現在情緒憤怒上。

3.心理契約結構。Rousseau和Parks將心理契約分為交易型和關系型兩大類。Robinson等認為，不同心理契約的差異主要基于交易型和關系型兩者之間比例的不同。學者李元認為，心理契約包含規范型、人際型、發展型三個部分，且是適合中國國情下的本土化維度。規范責任主要是企業和員工在物質利益方面的基本要求；人際責任主要是人際關系方面的責任，更多地體現在對員工的人為關懷上；發展責任表現在員工全心為企業謀利，企業為員工們提供合適的發展機會和空間。

4.工作倦怠與離職傾向。Freudenberger（1947）對工作倦怠的概念做了最早的解釋，能量、情感等資源被過度消耗，疲勞影響到工作，最終產生了倦怠感。Maslach將工作倦怠劃分為三類：情緒耗竭、去人性化和成就感降低，并進行了實證研究。本文我們將采用Maslach關于工作倦怠的研究分類。“個人作為一個組織的變化過程。”人才流失和人才變動均由Price（1977）研究結論所得。Brockner（1998）認為，員工離職傾向是預測員工流失的最佳變量。

二、研究設計

1.研究模型。本研究通過建立心理契約的規范型、發展型、責任型三維度，以及工作倦怠的情緒耗竭、去人性化、成就感降低三方面，進行問卷調查和數據分析，驗證心理契約、工作倦怠、離職傾向三者之間的關系。

2.研究假設。Robinson（1994）認為，員工工作態度變差、工作積極性降低的原因是他們的心理契約受到了消極的影響。Rousseau（1990）認為，工作倦怠、業績下滑的負面的工作反應均是由于心理契約的違背造成的。Tumley&Feldman（2000）也證實了心理契約從違背到破裂中，工作倦怠對其產生了消極的影響，最終到這里離職的發生。

假設1：心理契約及其各維度與工作倦怠負相關。

a：發展型責任和工作倦怠負相關；b：規范型責任和工作倦怠負相關；c：人際型責任和工作倦怠負相關。

假設2：心理契約及其各維度與離職傾向負相關。

a：發展型責任和離職傾向負相關；b：規范型責任和離職傾向負相關；c：人際型責任和離職傾向負相關。

假設3：工作滿意度和離職傾向負相關。

3.研究方法及設計。本文在收集問卷，采用SPSS22.0統計軟件，進行網上數據收集，采用匿名方式，并向學院心理契約方面的專家組咨詢，以及對部分事業單位人員進行訪談。問卷設計分為基本信息、心理契約、工作倦怠、離職傾向四個部分。基本信息部分主要是對員工的基本調查即個人因素，其他三部分采用矩陣量表的形式，收集數據200份，回收178份。其中，有效的問卷160份，有效問卷回收率為80%。

參考Rousseau 2000年及Lee&Tinsley 1999年編制了《心理契約調查量表》。工作倦怠采用MBI-GS量表。離職傾向量表的選取則參考1981年Price等人開發的《離職意愿問卷》，問卷均采用Likert五點式量表對問卷進行權威性和合理性驗證。

三、數據分析

1.信度和效度。心理契約三個維度的Cronbach’s a系數分別為0.867、0.891、0.764，說明這三個維度具有良好的信度；量表的整體信度為0.922，說明具有較高的信度。從工作倦怠表中數據可以看出，工作倦怠的三個維度Cronbach’s a系數值分別為 0.818、0.895、0.934，Cronbach’s a 系數遠遠超過了0.7的標準；工作倦怠量表的整體信度為0.821，說明該量表結構合理，可行性較高。離職傾向量表的Cronbach’s a系數為0.835，大于0.7，說明此量表具有較高的信度。效度是指所測量到的結果符合所想要考察內容的程度，由于本文所采用的三張量表均沿用了國內外學者各領域最權威的量表，因此，在這里關于量表的效度就不再單獨做分析了。

2.相關分析。相關分析主要是探討幾個主要變量之間測度的相關關系。本部分采用Pearson相關分析法對變量間相關關系進行檢驗。Pearson相關系數檢驗表明，整體上，心理契約（規范型、發展型、責任型）與離職傾向之間呈明顯的負相關關系（r=-0.456，p＜0.01）；心理契約（規范型、發展型、責任型）與工作倦怠之間也有顯著的負相關性（r=-0.602，p＜0.01）；工作倦怠與離職傾向呈負相關的關系（r=0.550，p＜0.01）。

3.回歸分析。前面部分主要是信度效度檢驗和相關分析，對問卷的合理性進行分析，以及三個變量及其維度之間的相關關系，接著進行回歸分析來探討自變量對因變量的預測能力。

首先，心理契約對工作倦怠有顯著的影響。決定系數R，表示各自變量對因變量的決定程度，越大越好。數據分析的調整R2=0.390，說明心理契約對工作倦怠的影響程度占到了39%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，則表示回歸方程有效，說明有顯著的影響，顯著性檢驗的F值為41.368，T檢驗的sig.值（P值）為8.261，表示該自變量對因變量的影響程度均小于0.05，說明各自變量對因變量存在顯著的負相關關系。

其次，心理契約對離職傾向存在顯著影響。決定系數R，表示各自變量對因變量的決定程度，越大越好。數據分析的調整R2=0.360，說明心理契約對工作倦怠的影響程度占到了36%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，則表示回歸方程有效，說明有顯著的影響，顯著性檢驗的F值為55.432，T檢驗的sig.值（P值）為5.576，表示該自變量對因變量的影響程度均小于0.05，說明各自變量對因變量存在顯著的負相關關系。

再次，工作倦怠對離職傾向存在顯著影響。決定系數R，表示各自變量對因變量的決定程度，越大越好。數據分析的調整R2=0.567，說明心理契約對工作倦怠的影響程度占到了56.7%。Sig.=0.000，也就是P值小于0.05，則表示回歸方程有效，說明有顯著的影響，顯著性檢驗的F值為53.387，T檢驗的sig.值（P值）為8.484，表示該自變量對因變量的影響程度均小于0.05，說明各自變量對因變量存在顯著的正相關關系。

四、結論及建議

1.結論。本研究對事業單位員工心理契約，工作倦怠，離職傾向三者的研究，通過問卷調查和數據分析得出結論：心理契約及其各維度與工作倦怠負相關，心理契約及其各維度與離職傾向負相關，工作滿意度和離職傾向負相關，心理契約的實現程度的高低影響心理契約的違背及破裂。

2.建議。要提高員工的心理契約的實現程度。由上文的數據分析得到結論，心理契約的三維度，即規范型、發展型、人際型責任均與離職傾向程負相關。這說明，在事業單位工作崗位上年輕人員看重單位良好的薪資福利以及較為優越的工作環境和人際氛圍。首先，鼓勵員工結合個人自身屬性差異建立合理的職業生涯規劃，單位要提供給他們發展的機會。其次，降低員工的工作倦怠。就事業單位而言，單位應當定期對員工進行培訓，不僅可以提高員工工作上的專業性，與員工交流，創造輕松愉悅的氛圍，拉近與員工心靈上的距離，同時要不斷完善績效激勵機制，給員工充足的成長空間，實行人性化管理。

參考文獻：

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960.

[2]李原.企業員工的心理契約——概念、理論及實證研究[M].上海：復旦大學出版社，2006.