勞務派遣用工薪酬處理解析

梁曉燕，關國慶，李 勇

（長慶油田分公司人事服務中心，西安 710018）

當前，勞務派遣用工薪酬在郵政、電信及銀行等服務行業的推廣非?？欤沂斋@了一定成績。通過了解實踐案例可知，勞務派遣人員的工資、保險費用、福利等要放入哪個會計核算科目中，代扣代繳個人所得稅是要依據工資薪金，抑或是勞務報酬標準進行扣繳等，都是企業管理者急需深層探索的問題，且在實際處理中存在很多疑慮。下面，對勞務派遣用工薪酬處理進行深層探索。

一、分析勞務派遣服務

1．概念。勞務派遣，是指勞務派遣單位和被派遣勞動者在簽訂勞動合同后，依據勞務派遣單位和接受勞務派遣形式用工的單位簽訂勞務派遣協議，促使被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者提供形式勞動指揮權和管理權的特殊勞動法律關系。勞務派遣服務，是指勞務派遣公司為了滿足用工單位對于各類靈活用工的需求，將員工派遣至用工單位，接受用工單位管理并為其工作的服務[1]。

2．服務政策。本文是以新疆地區為例對勞務派遣用工薪酬進行深層探索，而新疆生產建設兵團財務局就對相關工作提出了服務政府，具體如下：其一，一般納稅人提供勞務派遣服務，可以按照《財政部國家稅務總局關于全面推開營業稅改征增值稅試點的通知》（財稅[2016]36號）的有關規定，以取得的全部價款和價外費用為銷售額，按照一般計稅方法計算繳納增值稅；也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅。其二，小規模納稅人提供勞務派遣服務，可以按照《財政部國家稅務總局關于全面推開營業稅改征增值稅試點的通知》（財稅[2016]36號）的有關規定，以取得的全部價款和價外費用為銷售額，按照簡易計稅方法依3%的征收率計算繳納增值稅；也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金后的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的征收率計算繳納增值稅。其三，選擇差額納稅的納稅人，向用工單位收取用于支付給勞務派遣員工工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金的費用，不得開具增值稅專用發票，可以開具普通發票。

二、勞務派遣用工薪酬中存在的問題

1．財務處理方法問題。這項工作出現問題的原因在于企業支出的工資薪金不具備相關手續作為依據。閱讀我國《中華人民共和國勞動合同法》可知，企業、事業單位在勞務派遣用工的過程中，不能直接與勞動者簽訂勞動合作，而是要與勞務派遣單位簽訂勞務派遣合作。而我國稅法中要求企業合理支出的工資薪金是企業與員工的勞務合同，在這一背景下因為沒有有關手續作為依據，致使我國企業、事業單位只能將勞務用工的工資列到勞務費用中，用勞務派遣單位的發票進行做賬。

2．勞務派遣用工構成的稅收問題。了解實踐案例可知，此類問題主要分為兩方面：一方面，企業所得稅問題。結合我國企業所得稅法有關規定可知，企業產生的合理工資薪金支出，可以在企業所得稅稅前扣除。但工資薪金是企業支付給員工的所有現金形式或非前現金形式的勞動報酬。受企業所得稅制度的影響，企業要在所得稅前扣除給勞務派遣用工的工資薪金，但在企業賬務處理中勞務合同因為沒有相關手續作為依據，導致其難以作為工資薪金進行操作，致使企業只能用作勞務費進行扣除。另一方面，個人所得稅問題。出現這一問題的根本原因在于，對勞務派遣用工來說，企業是依據工資薪金所得稅，還是勞務報酬進行扣稅。兩者最大的區別是，前者屬于雇傭和被雇傭的關系，而后者不存在這種關系。因為企業、事業單位在列賬過程中，只能將其看成是勞務費用，致使其出現兩大問題，依據勞務費列只能以勞務報酬進行扣稅，與當前提出的個人所得稅法出現差異；若是依據個人所得稅扣稅，在列賬過程中又無法操作[2]。

三、對勞務派遣用工薪酬進行規范化管理的方法分析

1．優化勞務派遣用工管理。具體分為兩方面：其一，用人單位要嚴格按照規定落實勞務派遣用工工作，如替代性、輔助性等崗位，其他崗位要直接與勞動者簽訂勞動合作，不能找任意理由逃脫用工責任；其二，勞動保障部門要強化用人單位對勞務派遣用工的監管與檢查工作，及時明確潛藏的逃避行為，對于那些在已經確定為非勞務派遣用工的崗位提出勞務派遣用工的單位，政府要加大整改力度，以此保障勞務派遣用工的相關工作可以有序進行。

2．在職工薪酬中添加勞務派遣用工薪酬。通過了解現階段推廣的個人所得稅法、企業所得稅法及會計準則可知，勞務派遣用工的報酬符合其中提出的工資薪酬。勞務派遣用工從本質上講就是用人單位向勞務派遣單位提出購買勞務服務，而勞務派遣單位需要向用人單位提供所需的工作人數。需要注意的是，這只是用人單位和勞務派遣單位間的一種關系。在了解勞動合同法中的勞務派遣用工規定后可知，勞動者和用工單位的其他工作人員做一樣的工作，拿一樣的工資，并不是勞務報酬。由此可見，在職工薪酬中添加勞務派遣用工薪酬，符合勞動合同法要求。

3．明確劃分薪酬列賬問題。了解實踐案例可知，以現階段用人單位展現出的賬目處理問題為基礎進行深層研究，稅務部門可以提出有關規定，明確要求勞務派遣用工報酬記入到工資薪酬所得中，以此便于企業在企業所得稅前扣除。從勞動人員的角度分析，也可以結合個人所得稅的要求，依據工資薪金所得稅進行扣稅[3]。

四、結語

綜上所述，在新時代發展背景下，以及企業所在的市場環境正處于競爭壓力日益增加的背景下，企業一定要優化財務管理，做好勞務用工待遇處理工作，因為這些都會影響企業在市場中的競爭水平，所以突破傳統意義上固定勞動力的約束與優化財務處理制度都是當前企業發展必須要做的工作。而隨之提出的勞務派遣用工在某種程度上滿足了企業提出的用工需求，對比傳統意義上固定勞動力，其不但可以減少成本支出，而且可以降低企業需要承擔的壓力。由此，要想保障企業與勞務派遣用工可以協調發展，一定要結合企業需求提出全新的勞務派遣用工策略，并加大對勞務派遣用工薪酬工作的關注，以此為企業發展提供有效保障。