以人工智能為基準(zhǔn)的人才測評

趙溪雅　呂冰玉

摘要：“人工智能”，英文縮寫為AI，這一詞在1956年的Daetmouth學(xué)會上被人首先建議提出。是指由人工制造出來的系統(tǒng)所表現(xiàn)出來的智能。人工智能目前在計算機(jī)領(lǐng)域內(nèi)，得到了廣泛的發(fā)揮，并在機(jī)器人、經(jīng)濟(jì)政治決策、控制系統(tǒng)、仿真系統(tǒng)中得到應(yīng)用。而近十年內(nèi)，該理論又有了突破性的進(jìn)展，通過“信息-知識-智能轉(zhuǎn)換”這一模式，在多個領(lǐng)域均表現(xiàn)出強(qiáng)有力的再學(xué)習(xí)與工作能力。這不禁讓我們深思，在人才測評這一基于人力資源為基礎(chǔ)的功能性測試上會有怎樣的表現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源 人工智能 人才測評 大數(shù)據(jù)

一、人才測評與人工智能的關(guān)系

人才測評這一概念早已出現(xiàn)在我們的生活當(dāng)中，尤其在組織面試中應(yīng)用的最為廣泛，它是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。由于人才測評僅僅是各種測評的總稱，旗下分支眾多，而這其中又不乏需要大量人力作為考官篩選判斷選擇合適的人員。因此即便有標(biāo)準(zhǔn)的測試結(jié)果，仍會因為人為偏見影響結(jié)果，促使組織人員流失、降低組織管理水平。

當(dāng)引入人工智能這一概念，由于其現(xiàn)階段最具代表性的研究成果即深度學(xué)習(xí)，及其自身受限，在無限接近人腦運行的同時無法真正像人類一樣思考，我們只需要固定的升級系統(tǒng)并且維護(hù)系統(tǒng)穩(wěn)定，就能實現(xiàn)良好的預(yù)期。在這兩者結(jié)合下，能夠相信，以人工智能為基準(zhǔn)的人才測評能夠更好更公正的為組織服務(wù)。這樣所帶來的結(jié)果一定程度上能夠幫助企業(yè)縮減一部分人員，并且提高有效管理水平，提升組織自身的再造。

二、人工智能在于人才測評的基準(zhǔn)

人工智能分為三個階段，即弱人工智能、強(qiáng)人工智能和超人工智能。要想將人工智能放置于人才測評中，使其成為一個獨特的模式環(huán)節(jié)，僅僅是弱人工智就能做到，因為弱人工智能就已經(jīng)掌握了深度學(xué)習(xí)的方法。

“實際上，目前人力資源那些流程性、計算性、存儲性的工作正在被替代。比如員工關(guān)系管理工作中的統(tǒng)計、存檔、手續(xù)辦理，簡單的薪酬核算等，將會逐漸消失。這些工作的共同點就是邏輯運算、信息處理相對繁瑣，人工操作要花費較多的時間，但只要設(shè)定好程序，這些其實都是計算機(jī)擅長的工作。相比于人工，計算機(jī)完成這類工作會更快捷、準(zhǔn)確。事實上，隨著人工智能的發(fā)展和普及，未來五年內(nèi)，這些工作將不再需要人來完成”根據(jù)以上，我們也可以試圖猜想，人才測評在處理最終結(jié)果時，也往往需要人力來進(jìn)行橫縱向地進(jìn)行比較，此過程多有偏差。若引入人工智能，在大數(shù)據(jù)的基本支持下，以一個地區(qū)的人才庫進(jìn)行數(shù)據(jù)對比匹配，能得出更加令人信服的匹配結(jié)果。因為以計算機(jī)的能力來講，只要擁有高速的處理器和已知程序，那么對于企業(yè)來講，將是巨大的創(chuàng)新。實際上，計算機(jī)所突出的優(yōu)秀特點已經(jīng)被企業(yè)的人力資源模塊所運用，譬如大數(shù)據(jù)，我們將目光轉(zhuǎn)向人工智能。它將會在不久的未來持續(xù)為組織的人力資源模塊服務(wù)。

三、新的人才測評平臺

經(jīng)以上為基準(zhǔn)?？梢酝ㄟ^大數(shù)據(jù)與人工智能兩種技術(shù)支持成為一個新的人才測評的平臺。

應(yīng)用人工智能所演算出來的人才測評結(jié)果，將會有效減少傳統(tǒng)人力測評的歸因效應(yīng)、異性效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)等傳統(tǒng)人力測評因主觀而產(chǎn)生的缺陷和弊端。并且經(jīng)過算法和人力學(xué)科的日益進(jìn)步，人工智能自身的深度學(xué)習(xí)個性，測評的精準(zhǔn)性也將愈加完善。這與北森系統(tǒng)的作用大同小異，但卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其本身。這樣一個嶄新的人才測評平臺可以運用到招聘面試環(huán)節(jié)以及公司內(nèi)部的晉升環(huán)節(jié)。通過數(shù)據(jù)來真正說明應(yīng)聘者的真實能力，通過被賦值并不代表僅限于此，我們不能完全將人符號化，但是數(shù)據(jù)卻真實的反映了求職者和員工的真實信息。在大數(shù)據(jù)時代，這將具有省時優(yōu)化的作用。

北森系統(tǒng)的成功讓我們看到了人力資源未來的發(fā)展方向。即根據(jù)一定的心理學(xué)理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進(jìn)行量化，從而對其能力、個性等心理特征做出推斷。那么同等可推，將人工智能與人才測評相融合，我們可以根據(jù)強(qiáng)大的計算機(jī)的修正，計算和預(yù)測能力，對組織的崗位進(jìn)行設(shè)計再造和匹配以能夠合理的人崗匹配。然而隨著社會技術(shù)的日益發(fā)展，有些崗位則不可避免的需要出現(xiàn)“復(fù)合型”能力的人才出現(xiàn)，即需要同時具備各個不同領(lǐng)域相關(guān)知識的人才，“復(fù)合型”人才順應(yīng)時代發(fā)展，更是與人工智能這一技術(shù)密不可分傳統(tǒng)的人力測評方案會出現(xiàn)費時費力的情況。而如果交給了AI與大數(shù)據(jù)的共同運用，精準(zhǔn)與速效的特征則會愈發(fā)明顯。從而能夠及時滿足組織的人才結(jié)構(gòu)升級的需要。這無疑不是對于企業(yè)人力資源的重大創(chuàng)新。

四、大數(shù)據(jù)的技術(shù)支持

大數(shù)據(jù)的運用，則讓我們能迅速甄別其他平臺中的“金牌人才”。比起各大招聘會上較為獨立的信息渠道，大數(shù)據(jù)的運用則讓我們的信息采集更加精準(zhǔn)，高效。經(jīng)過信息整合，甚至可以測評出一整個人才梯隊所相適應(yīng)的人才，依據(jù)各層級領(lǐng)導(dǎo)力模型，配套人才評價類型和方式，實施全方位能力測評。這無疑不是未來的趨勢，組織能夠更快更好的優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升決策效率基于人才測評結(jié)果，全面盤點個人及團(tuán)隊能力特征。最后經(jīng)過AI演算推論，提供人事決策建議，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的人才管理目標(biāo)。同時還可演算出各層級崗位素質(zhì)要求，結(jié)合能力盤點結(jié)果，讓企業(yè)著手制定定向開發(fā)培訓(xùn)課程，這讓企業(yè)在后續(xù)人才培養(yǎng)上有更加明確的目標(biāo)。

五、結(jié)論

在科技發(fā)展的新時代，AI的應(yīng)用與發(fā)展是，必然的。以目前來看，AI確已被認(rèn)為是未來五十年將會發(fā)揮重大作用的科學(xué)技術(shù)。人才測評作為可將人才能力指標(biāo)量可將人才能力指標(biāo)量化總結(jié)的測評工具，當(dāng)被試者與大數(shù)據(jù)中存儲數(shù)據(jù)及AI中的標(biāo)準(zhǔn)相符時，即可獲聘。這樣的技術(shù)并且具備許多由人工所達(dá)不到的優(yōu)勢。以此如若結(jié)合，必然會推動人力資源行業(yè)的發(fā)展與變革，進(jìn)而推動企業(yè)與社會生產(chǎn)力的發(fā)展。這是時代與科技相結(jié)合的，必然趨勢。

所以有理由相信，在未來，這種新型模式的人才測評平臺將以AI為主要測試點，將人工智能和人才測評相結(jié)合，必將推動企業(yè)變革，促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展。