用人單位對高校畢業生就業能力的評價：基于重要性—滿意度的角度

楊娟

摘 要：長期以來，我國高校在人才培養方面靈活性不足，與市場需求結合不夠緊密，培養人才所具備的能力素質不能適應用人單位需要的問題亟待解決。本研究采用重要性-滿意度分析，將本科畢業生的能力劃分為專業知識和專業能力、實操能力、自我管理能力、人際交流能力等11種能力，通過調查研究了解用人單位對畢業生能力的重要性和滿意度方面的觀點，綜合他們對畢業生能力的評價，提出高校學生能力提升的需要關注的方面，不僅探索了完善高校本科生能力培養的框架，而且有助于形成符合學校自身特點的學生能力培養提升策略。

關鍵詞：就業能力；重要性-滿意度分析

一、引言

就業是民生之本，在適合自身發展的崗位上就業是大學生職業生涯的開端，也是其社會發展的起點。就業質量是高等教育質量的重要組成部分。近年來，我國高校畢業生總人數持續增長，2018屆全國普通高校畢業生預計達820萬人，就業創業形勢復雜嚴峻。[1]伴隨世界經濟復蘇的艱難曲折以及國內經濟發展方式結構調整等諸多因素，崗位需求縮減，就業形勢更加復雜嚴峻。此外，我國高等教育專業結構與市場需求結合不夠緊密，培養人才所具備的能力素質不能適應用人單位需要的問題也亟待解決。傳授知識和培養能力是高校的兩大重要任務。社會對大學生能力的需求千變萬化，評價褒貶不一，使高校管理者和教師常常處于迷茫狀態。高校時而處于為社會培養高級專門人才的光榮使命承擔者的位置，時而被批評為只會培養一批“能力不行，畢業即失業”的書呆子的場所。從簡單的市場視角來看，畢業生是高校的產品，用人單位是高校畢業生的需求方。為了更好更全面地培養學生能力，一些學校展開了相關的調查研究，以期了解社會對高校培養學生能力的要求和看法。這說明在關注社會需求的道路上，部分高校已經邁開了實質性的步伐。

二、文獻綜述

目前，關于用人單位對高校畢業生能力評價的相關研究逐漸增多，內容也逐步細化。早在計劃經濟時代，高校負責培養人才，政府包攬人才分配工作，用人單位多為體制內組織，對人才的偏好和評價沒有形成研究點。隨著市場經濟的建立和發展，勞動力市場的格局產生了翻天覆地的變化。高校培養人才逐年增多，用人單位類型不斷多樣化，需求和偏好也逐漸分流。進入21世紀，研究者關注用人單位對高校畢業生的評價，如羅教講等（2001）基于就業市場中用人單位對大學畢業生綜合素質評價調查數據的統計分析，發現用人單位對當代大學畢業生綜合素質的評價總體而言并不理想，這從一個側面反映中國高等教育人才培養模式的改革勢在必行。[2]隨著時間的推移，關于大學生能力和用人單位需求的研究逐步深入，多角度的分析慢慢展開。汪歙萍等（2007）通過資料分析、專家咨詢、問卷調查、座談會、個別訪談和深入企業用人單位實地調查等方法獲取第一手資料，并在此基礎上從用人單位、高校歷屆畢業生、高校就業指導部門、應屆大學畢業生、大學新生等多個維度分析了專業教育及存在的主要問題對大學就業的影響，發現專業知識已成為大學生就業的先決條件，實踐經歷和能力水平也逐漸成為影響大學生就業的重要因素。[3]一些研究者關注到用人單位類型不同所帶來的需求方面的差異，如肖云等（2008）認為，近年來，雖然中國經濟保持較高的增長速度，但就業崗位的有限增長與大學生實現就業之間的矛盾仍然很突出。由于用人單位所有制性質的不同，導致他們對大學畢業生素質的需求有差異。[4]在需求有差異的基礎上，有學者通過大規模的調查對不同類型用人單位的需求和偏好進行了梳理，如丁笑炯（2013）在2012年對聘用上海市高校畢業生的用人單位的調查發現，用人單位在選用畢業生時較多持實用主義傾向，但不同地區、類型和規模的用人單位選用畢業生的要求各不相同。非上海地區的用人單位、國有企事業單位和規模較大的企業更看重畢業生的學術背景，其余的單位更看重畢業生的性格和人際能力。[5]一些學者從高校的角度入手了解用人單位對高校畢業生的需求和評價，如孫志鳳（2013）通過對已就業畢業生的調查分析，發現高校畢業生需著力提升人際交往、溝通與表達能力；需要根據未來就職行業需求進行自我認識與自我職業定位；用人單位對解決問題能力需求的內核是領悟力及自學能力；用人單位希望高校畢業生能經歷一場“真正的實習”，切實鍛煉實踐能力。[6]同時，從高校某一特色學科入手，了解用人單位對畢業生評價的研究也在不斷深入，如趙婷婷等（2014）通過調查發現，用人單位對工科本科畢業生的總體培養質量評價較高，對相關專業知識水平的滿意度最高，對相關工程能力的滿意度最低，對職業發展能力的滿意度較低，對品德修養的滿意度較高。[7]本研究從高校的角度入手，通過調查研究了解用人單位對高校畢業生的需求和評價，重點在于把畢業生的能力劃分為專業知識和專業能力、實操能力、自我管理能力、人際交流能力等11種能力，以固定的能力模塊，考查用人單位在畢業生能力方面的偏好，綜合他們對畢業生能力的評價，提出高校學生能力提升的需要關注的方面，以全面客觀地把握學生能力培養。

三、研究方法

（一）研究框架

自20世紀70年代以來，重要性-滿意度分析（Importance-Performance Analysis，簡稱IPA）被Martilla和James（1977）引入服務業，隨后應用于不同的領域。[8]IPA是一個簡單而有效的工具，可以從兩個方面分析質量屬性：重要性和滿意度。然后將這兩個維度整合到一個矩陣中，這個矩陣可以指導使用者找出提高競爭力的最合適的戰略選擇。因為其有較大的可行性，IPA方法對研究人員有較強的吸引力。根據IPA方法，在判斷需要改進的優先級時，可以按照重要性和滿意度這兩個維度區隔出4個象限，將各個指標放入4個象限中，一般認為“重要，不滿意”象限的指標為最需要改進的指標。對于同樣處于“重要，不滿意”象限的指標，我們考慮指標滿意度距離滿分的差距、指標重要性兩項因素。具體測量公式為：指標改進的優先程度=（滿分-滿意度實際得分）*指標重要性。[9]模型中用人單位要評價的畢業生能力主要分為專業知識和專業能力、實操能力、自我管理能力、人際交流能力、寫作與書面表達能力、團隊合作能力、適應與抗壓能力、解決問題的能力、組織和領導能力、應變和創新能力、外語水平，這11項能力是在廣泛訪談用人單位的基礎上總結得來。見圖1。

（二）問卷調查

高校教育質量內涵豐富，評價方式較多，評價主體不一。用人單位作為評價主體之一，對畢業生能力的評價一直是高校關注的熱點。本研究以參加A大學校園招聘會的用人單位為樣本，采用紙質問卷進行調查。問卷包括兩部分內容：第一部分是用人單位的基本信息，包括性質、行業、規模等內容；第二部分是畢業生各項能力在用人單位觀念里的重要性，以及用人單位對畢業生各項能力的滿意度。課題組面向參加A大學校園招聘會的用人單位發放問卷313份，收回286份，經過數據清洗和篩選，得到有效問卷229份。同時，針對一些調查對象進行訪談，補充調查信息，豐富研究內容。

校園招聘會是畢業生實現就業和用人單位招聘人才的重要渠道，借助校園招聘會的機會對用人單位展開問卷調查，可以深入了解畢業生和用人單位共同關注的問題，更加深入地了解用人單位招聘現狀、人才需求情況，以及對畢業生知識水平、技術能力等方面的要求，為學校更有針對性發展學生能力和促進畢業生就業提供有價值的信息。A大學是一所教育部直屬的綜合性大學，是國家“985工程”和“211工程”重點建設高校。在畢業生就業工作中，A大學幫助學生開展職業生涯規劃，提高學生就業能力，取得了較好的工作效果。

四、研究發現

在了解用人單位對畢業生能力的重要性和滿意度后，采用IPA法對實際情況進行分析，得出畢業生能力方面需要改進的部分，在學生培養的整個過程予以重視。指標的重要性和滿意度可以直接測量，通過問卷中用人單位對各個指標的重要性評價得到。其中，重要性分為“非常不重要”=1，“比較不重要”=2，“一般”=3，“比較重要”=4，“非常重要”=5；滿意度分為“非常不滿意”=1，“比較不滿意”=2，“一般”=3，“比較滿意”=4，“非常滿意”=5。Cronbachs α信度系數是量表中項目得分間的一致性，適用于態度、意見式問卷（量表）的信度分析。[10]本問卷共有11項能力指標，使用Cronbachs α系數法檢測重要性和滿意度調查的信度，畢業生能力的重要性各指標的Cronbachs α信度系數為0.761，畢業生能力的滿意度各指標Cronbachs α信度系數為0.845。因此，問卷信度較高。見表1。

將各指標的實際滿意度得分作為滿意度維度測量值，并根據綜合了重要性和滿意度的指標改進的優先程度公式，計算出各指標改進的優先程度。為了使數據更有區分度，分別對重要性、滿意度及指標改進的優先程度進行標準化處理。將重要性標準值作為橫坐標值，滿意度標準值作為縱坐標值，指標改進的優先程度的標準值作為氣泡面積。其中，對數值進行標準化以后會出現負值，重要性和滿意度的標準值決定了指標所處的象限，空心氣泡表示面積所對應的改進優先程度的標準值為負值。各指標所處的象限和改進的優先程度如圖2所示。

從圖2可以看出，用人單位對畢業生各項能力的重視程度是不同的，對畢業生各項能力的評價以及在前兩者基礎上得出的畢業生能力提升的優先次序的具體情況如下。

1.用人單位對畢業生各項能力的重視程度。用人單位認為專業知識和專業能力、解決問題的能力、寫作與書面表達能力、團隊合作能力、實操能力、自我管理能力、適應于抗壓能力、人際交流能力較為重要。相對于這些能力，應變與創新能力、組織和領導能力、外語水平的重要性較低。用人單位沒有將畢業生的這三種能力作為重點要求，可能存在兩方面原因：一方面，經過多年的外語必修教學，外語水平已成為畢業生基本具備的能力，不用再加以強調；另一方面，一些能力指標與高校培養拔尖創新人才的追求相一致，在高校看來非常重要，但與部分用人單位的偏好存在一定的偏差。

2.用人單位對畢業生各項能力的評價。用人單位對A大學畢業生專業知識和專業能力、解決問題的能力、實操能力、寫作與書面表達能力、適應與抗壓能力、團隊合作能力、自我管理能力較為滿意，人際交流能力、應變和創新能力、組織和領導能力、外語水平的滿意度較低。結合用人單位人力資源部門工作人員訪談內容和開放題“貴單位不愿意錄用哪種畢業生？”詞頻分析，發現用人單位提到不愿意錄用畢業生的特點關鍵詞按頻率由高到低依次為：團隊（20次）、溝通（19次）、專業（12次）、吃苦（6次）等，具體為不愿意錄用沒有團隊合作能力、缺乏溝通能力、專業知識和能力不足、不能吃苦等情況，一些用人單位明確指出不愿意錄用那些“只想干管理，對專業不感興趣”、“性格孤僻，人際關系差，對自我認知不明確”的畢業生，這與數據分析的評價結果基本一致。

3.畢業生能力提升的優先次序。綜合用人單位對畢業生各項能力的重要性認識和對A大學畢業生各項能力的評價，可以得出A大學畢業生需要提升的能力依次為人際交流能力、應變和創新能力、組織和領導能力、外語水平、自我管理能力、團隊合作能力。其中，自我管理能力、團隊合作能力處于“重要，滿意”象限中，學校應該適當重視，在原有的基礎上有所加強。人際交流能力處于“重要，不滿意”象限中，該象限正是學校最應該重視和改進的地方。應變和創新能力、組織和領導能力、外語水平處于“不重要，不滿意”象限中，這一方面說明這4種能力在就業過程中并不是用人單位重視的內容，另一方面說明A大學畢業生在這些能力方面存在不足，需要在培養過程中予以重視。

五、結論與討論

高校是傳授知識和培養能力的場所。社會對勞動力質量的要求越來越高，高校必須對自己培養學生的能力的情況有個總體性的認識，以便有針對性地改善和提高。重要性-滿意度分析正好滿足了學校層面評價和改進學生能力的需求。根據用人單位對畢業生能力的偏好和評價調查數據的分析和結論，A大學在教育教學過程以及其它的培養環節中需要注意以下幾個方面。

1.提高學生的人際交流等能力

在每年與用人單位多次訪談中發現，A大學的學生總體能力特征是專業知識扎實，而人際交流能力欠缺。一些用人單位表示，接觸的畢業生能埋頭苦干，但不善言談，這種直觀印象在上面的數據分析中得到了很好的印證。除此之外，還有一些能力，如應變和創新能力、組織和領導能力、外語水平、自我管理能力、團隊合作能力在總體能力框架中處于需要改進的位置，也需要引起學校的重視，有重點地進行改善和提高。人際交流能力決定了一個人是否能夠在組織中與他人和諧相處，對畢業生未來的發展具有重要意義。良好的人際交流能力是傳遞信息、溝通思想、解決問題的基礎。很多單位將直接交流的面試作為選拔人才的重要形式。因此，人際交流能力是用人單位非常重視的能力之一，但高校畢業生人際交流能力欠缺的問題一直存在著。有研究表明，各種類型的用人單位對畢業生待提升的能力的評價，都把“人際交往能力”、“溝通與表達能力”排在最前面。[11]從高校的角度來看，人際交流能力的提高是潛移默化的過程，可以滲透在教育教學過程中。教師對課堂內容的組織和實施很大程度上影響著學生參與課堂學習的積極性和主動性，從而影響了課堂教學有效性的實現。在課堂教學規范性得以保證的前提下，可以強調教師根據課程特點，探尋激發學生主動參與課堂學習的途徑，采用多種教學形式開展課程教學，組織開展課程層面的教學改革，讓學生在主動學習中獲得知識、提高能力，促進學生的發展與進步。

2.對“不重要，不滿意”的能力一樣要引起重視

問卷調查的結果雖然有一定的代表性，能夠得出一些結論，但這些結論要客觀合理地應用，才能在實踐中起到良好的作用。對于那些用人單位認為“不重要，不滿意”的能力，并不能簡單地認為其不重要而忽視，而是要看到畢業生在這些能力方面存在的不足。教學改革和課程改革可以促進學生知識、綜合能力、技能、素質的提高，增強畢業生的綜合就業能力和創新實踐水平，為社會培養適合經濟發展的專門人才，只有這樣才能提高學校的聲譽，吸引更多的用人單位來校招聘，實現可持續發展，建設高水平院校。

近年來，大學畢業生就業形勢日益嚴峻，高校就業工作水平也在穩步提高，大部分畢業生實現了充分、高質量就業。高校通過培養人才服務社會需求，不僅需要關注教學質量，還要重視學生能力的培養，以及用人單位對畢業生的評價。通過探索和實踐基于用人單位偏好的畢業生能力評價，認為高校在學生能力的培養方面應該做到以下幾個方面。

1.關注用人單位評價，改進和提升培養環節

大學生學生就業是高校培養人才的最后一環，也是聯系高校教育教學過程與社會選才用人的重要橋梁。就業時高校人才培養質量的“試金石”，也是調整教育教學方向的“風向標”。分析用人單位偏好及其對畢業生的評價，并反饋到學校人才培養的各個環節，根據社會需求改進和提升教學、實踐和學生活動等培養環節，深化教育教學改革和人才培養模式創新，就能夠不斷地培養出適應市場需求的人才。

2.關注用人單位等多方面利益相關者對畢業生的評價

目前，關于用人單位對高校畢業生的評價的研究與實踐逐漸增多，這反映了高校在逐步轉變觀念，積極關注用人單位需求和滿意度，不斷提高自身培養質量。但就已有的用人單位調查來看，只關注用人單位對畢業生的評價是不夠的，還要關注到不同用人單位的需求和偏好。每年招聘高校畢業生的單位從類型上劃分，就有政府機關、事業單位、國有企業、民營企業等類別，在不同類型的單位內部，還有各種崗位的差別，如專業技術崗位、行政崗位等。這些崗位對畢業生的要求是不一樣的，因此，關注用人單位的偏好是做好用人單位對畢業生評價的基礎。

3.結合不同用人單位類型，進行更深入的研究

當前做大規模的用人單位調查存在一定的困難，因為用人單位針對的高校和學生群體不同，高校能夠調查的用人單位數量有限。在有限數量的基礎上進行類型的劃分，結果的代表性存在一定的爭議。雖然用人單位對畢業生的評價有群體上的針對性，但用人單位偏好則存在一定的共性。因此，結合不同的單位類型，在用人單位偏好方面做更深入的研究，可以深入細致地了解不同崗位在畢業生能力方面的需求，便于在校學生根據就業目標有針對性地發展自己的能力。

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[11]孫志鳳.用人單位對高校畢業生就業能力的期望和評價——基于已就業畢業生的調查[J].湖南師范大學教育科學學報，2013（1）：73-77.

（責任編輯 鐘嘉儀）