聯(lián)合確定基數(shù)法在商業(yè)銀行部門績效考核中的應(yīng)用

■余 婧

一、目前商業(yè)銀行部門績效考核存在的問題

績效考核管理在提升商業(yè)銀行經(jīng)營效益、管理水平和可持續(xù)發(fā)展能力中起著無可替代的作用，是商業(yè)銀行實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的指揮棒。近年來，國內(nèi)商業(yè)銀行已逐步搭建起較為完善、科學(xué)的績效考核機制，但在職能部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即KPI）考核中的難點依然存在。

1.信息不對稱導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)依據(jù)，背離考核初衷。

商業(yè)銀行前中后臺部門業(yè)務(wù)差異迥異，績效考核委員會由于信息的不對稱性，無法獲得被考核部門的具體經(jīng)營信息，尤其是對中后臺部門，大多數(shù)工作為事務(wù)性工作，工作用時及頻次都難以量化，經(jīng)常出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”的現(xiàn)象，考核目標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)依據(jù)，背離考核初衷。

2.討價還價造成管理成本和時間成本的不必要浪費。

績效考核委員會與被考核部門之間，存在討價還價的不良現(xiàn)象。考核雙方處在不同的角色位置中，代表不同利益，委員會難以判斷被考核者的創(chuàng)造價值的真實潛力，在談判中處于被動地位，被考核部門基于可控與不可控，部門利益及自身利益等綜合因素，為了避免扣分，提出“容易達到”的考核目標(biāo)，雙方因此陷入KPI目標(biāo)的循環(huán)博弈中，花費大量管理成本和時間成本。

二、聯(lián)合確定基數(shù)法理論概述

聯(lián)合確定基數(shù)法又名“HU理論”，是浙江工商大學(xué)胡祖光教授針對委托人與代理人之間存在信息不對稱的客觀前提下，通過嚴(yán)密的數(shù)學(xué)計算和推導(dǎo)得出的基數(shù)確定理論模型，旨在解決內(nèi)部委托代理問題時信息不對稱情況下基數(shù)確定難題而進行的制度創(chuàng)新，它通過設(shè)計一種激勵相容的剩余索取權(quán)分享機制，使代理人（被考核者）在該制度安排下能夠發(fā)生自動努力，從而減少委托人（考核者）與代理人的博弈成本，達到雙方效用目標(biāo)均衡，得到了國內(nèi)權(quán)威專家的充分肯定。具體闡述如下：

1.由被考核者在年初自報一個全年的目標(biāo)基數(shù)；

2.由考核者在年初下達一個全年的目標(biāo)基數(shù)；

3.在上述基數(shù)的基礎(chǔ)上進行加權(quán)平均，確定為考核者與被考核者雙方最終認(rèn)可的合同基數(shù)；

4.年末實際數(shù)超過合同基數(shù)的部分，按比例獎勵給被考核者，不足部分按比例處罰；

5.如果被考核者故意少報基數(shù)，則對少報部分要收取一定比例的罰款。少報的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是將年初自報的目標(biāo)數(shù)與實際完成數(shù)之差；

6.最終凈獎勵為超額獎勵與少報罰金之差。

三、聯(lián)合確定基數(shù)法在商業(yè)銀行部門績效考核中的應(yīng)用

1.系數(shù)假設(shè)。

注：為體現(xiàn)獎罰公平，將朝目標(biāo)獎勵系數(shù)與缺目標(biāo)受罰系數(shù)設(shè)置為同等系數(shù)，即獎罰力度一致。

2.流程圖解。

3.系數(shù)推導(dǎo)。

在做系數(shù)推導(dǎo)之前，首先應(yīng)該明確的前提是，在實際運用中，應(yīng)遵循多勞多得的原則，無論被考核者自報數(shù)是多少，只要實際完成數(shù)越大，凈獎勵一定是越多，既超額獎勵的系數(shù)應(yīng)大于少報受罰系數(shù)，α＞β。

（1）當(dāng)自報數(shù)A≤實際數(shù)C時，

P＝（β－λα）A－（1－λ）Sα＋C（α－β），此時P不斷上升（多勞多得原則），即為一條上揚的直線，因此斜率β－λα＞0，故λα＜β。

（2）當(dāng)自報數(shù) A＞實際數(shù) C時，無少報罰金，故P＝Q＝（C－B），α＝－λαA－（1－λ）Sα＋Cα。

此時P不斷下降，即為一條下降的直線，因此斜率－λα＜0，故α＞0。

即：P成為一個分段函數(shù)

綜上，為保證制度有效，參數(shù)之間需要滿足一定的約束關(guān)系：α＞β＞λα，即超額獎勵系數(shù)＞少報受罰＞被考核者目標(biāo)確定權(quán)重×超額獎勵比例。

故當(dāng)實際完成數(shù)C已定的前提下，當(dāng)A＝C時，被考核者才能獲得最大收益，這樣就倒逼被考核者在年初提出無限接近真實水平C的自報數(shù)。

4.案例分析。

假設(shè)商業(yè)銀行的績效考核委員會在年初對個人金融部（以下簡稱個金部）進行考核，以條線利潤目標(biāo)為例闡述。

聯(lián)合確定目標(biāo)法的四種情況

假設(shè)λ＝50%，α＝100%，β＝90%，符合α＞β＞λα不等式。

筆者假設(shè)在年終個金部實際完成利潤數(shù)均為100萬元的情況下，按照被考核者不同的自報數(shù)，列舉了四種可能出現(xiàn)的情況。

在第一種情況中，當(dāng)個金部的自報數(shù)為10萬元，績效考核委員會下達利潤目標(biāo)數(shù)也為10萬元時，加權(quán)平均后合同利潤目標(biāo)數(shù)為10萬元，由于他的實際完成利潤數(shù)為100萬元，首先可獲得超額獎勵90萬元，但由于實際完成數(shù)大于年初自報利潤數(shù)，因此同時面臨少報罰金81萬元，綜合算的凈獎勵為9萬元。

在第二種情況中，當(dāng)個金部的自報數(shù)為90萬元，績效考核委員會下達利潤目標(biāo)數(shù)為54萬元時，加權(quán)平均后合同利潤目標(biāo)數(shù)為72萬元，獲得超額獎勵28萬元，面臨少報罰金9萬元，綜合凈獎勵19萬元。

在第三種情況中，個金部的自報數(shù)與實際完成利潤數(shù)相等，盡管超額獎勵數(shù)為20萬元，但沒有少報罰金，因此凈獎勵最大，為20萬元。

在第四種情況中，個金部的自報數(shù)大于實際完成利潤數(shù)，超額獎勵數(shù)為12萬元，實際完成未超過自報利潤，因此沒有少報罰金，凈獎勵為12萬元。

綜上所述，當(dāng)個金部的自報數(shù)越接近最終實際完成數(shù)時，能獲得的凈獎勵越大，即使績效考核委員會面臨信息不對稱的現(xiàn)狀，只要個金部為理性經(jīng)濟人，聯(lián)合確定基數(shù)法仍能夠通過利益導(dǎo)向驅(qū)使個金部實事求是的報出符合自身盈利能力的最優(yōu)利潤目標(biāo)數(shù)，從而最大程度的獲得獎勵。在實際運用中，考核者能根據(jù)自身實際情況設(shè)置超額獎勵系數(shù)及少報受罰系數(shù)，但必須在超額獎勵系數(shù)＞少報受罰＞被考核者目標(biāo)確定權(quán)重×超額獎勵比例的前提下，才能起到積極的引導(dǎo)作用。

除此之外，聯(lián)合基數(shù)法還有個優(yōu)點，假設(shè)某商業(yè)銀行同時有幾個部門年末創(chuàng)造了100萬的利潤，但績效考核委員會難以從實際數(shù)識別哪些部門是否發(fā)揮了最大努力創(chuàng)造100萬的利潤，而哪些部門是在完成100萬利潤之后消極怠工，為了下年完成任務(wù)而隱藏實力，采用聯(lián)合基數(shù)確定法可以有效避免這種情況。

在商業(yè)銀行實際運用中，聯(lián)合確定基數(shù)法不僅可以運用于效益指標(biāo)，還可運用于存貸款等業(yè)務(wù)發(fā)展、風(fēng)險控制等多元化指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定，可將上述案例的獎罰替換為具體的加扣分，將考核單位標(biāo)準(zhǔn)化，便于橫縱向比較。

四、聯(lián)合確定應(yīng)用中的局限及改進措施

聯(lián)合基數(shù)法的應(yīng)用存在一定的假設(shè)前提，這些前提將會直接影響到該方法在實際運用中的效果，筆者由此入手，分析其在實際應(yīng)用中的局限，并提出相應(yīng)的改進措施。

1.超目標(biāo)獎勵系數(shù)α與少報處罰系數(shù)β存在較大的彈性。

如上文所述，滿足不等式的條件并不苛刻，因此系數(shù)確定過程中，依舊可能面臨談判等一系列的工作，可能會增加額外的管理成本。建議商業(yè)銀行可以根據(jù)年度員工薪酬預(yù)算及高管薪金最高限額，倒推獎勵及處罰系數(shù)的區(qū)間，縮小浮動區(qū)間。

2.被考核部門可能存在多種需求。

聯(lián)合基數(shù)法是基于被考核者是理性經(jīng)濟人這一前提提出的制度設(shè)計，即被考核者追求獎勵最大化，但在實際中，被考核者若需求不單一，并不是以選擇獎勵最大化為前提，也可能會導(dǎo)致聯(lián)合基數(shù)法的效果不如預(yù)期。

3.可能導(dǎo)致被考核部門在考核后期保存實力。

假設(shè)理性經(jīng)濟人被考核部門在年初提出了合理估計出的目標(biāo)數(shù)，當(dāng)由于年中經(jīng)濟形勢、政策環(huán)境出乎預(yù)期的好轉(zhuǎn)，外部形勢一片大好，被考核部門完全有能力提前完成目標(biāo)，并在年末大幅超過目標(biāo)，但由于少報處罰的限制，被考核部門可能會在考核后期保存實力，把業(yè)務(wù)發(fā)展機會留存到第二年，錯失發(fā)展良機。建議商業(yè)銀行績效考核委員會可考慮在年中對目標(biāo)進行調(diào)整，業(yè)務(wù)部門可根據(jù)實際情況提出調(diào)增自報數(shù)，由績效考核委員會審議作出決定。