中小企業人才流失的原因和應對策略

高若瑜，劉春秀

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中小企業人才流失的原因和應對策略

高若瑜1，劉春秀2

（1.上海立信會計金融學院，上海 201620；2.河北交通職業技術學院，河北 石家莊 050035）

在當今市場經濟中，中小企業憑借其獨有的創新性和靈活性對我國經濟發展發揮了大企業無法取代的作用。但是與此同時，中小企業在管理上仍具有一定滯后性，制約著自身的成長與發展。通過對中小企業人才流失現狀的分析，探究了企業內部員工離職的主要原因，結合中小企業的實際提出了改善員工離職現象的建議。

中小企業；人才流失；就業壓力；高質量人才

1 概述

1.1 研究背景

一般而言，從注冊資本和從業人數來看，中小企業相比于大企業具有明顯的差別。中國勞動統計年鑒數據顯示，我國在2014年工商注冊登記的中小企業有4 200多萬家，是全部注冊企業總數的99%，其中，它們提供了75%的城鎮就業機會，服務和產品所占比例超過55%.毋庸諱言，中小企業在緩解就業壓力、拉動經濟增長和維持經濟穩定等方面發揮了重要作用。

1.2 研究目的

中小企業之間的競爭隨著企業數量的增多而逐步增強。企業核心人才對中小企業十分重要，他們是企業創造能力的主要承載者，對高素質和高質量人才的爭奪已成為中小企業發展戰略中最為關鍵的一環。在近年發展過程中，我國中小企業人才流失、人才短缺的現象越來越嚴重，如何控制人才流失問題，尤其是如何挽留核心人才已經成為中小企業迫在眉睫的首要任務。

2 中小企業人才流失的現狀及影響

2.1 中小企業人才流失的現狀

現代社會已經是社會主義市場經濟的天下，人才流動是正常且必須的。一般而言，人才流動率如果在15%以內屬于正常現象，可以加速知識交流和人才合理流動。但當今中小企業因為歷史、社會和自身等原因，導致人才流失率過高，超過了人才流動的正常范圍。這使得企業地位、環境、實力和條件在自身競爭中處于劣勢，更加加速人才流失現象的產生和發展。

據資料顯示，近年來我國大多數中小企業的核心人才流失嚴重，有些中小企業的核心人才流失率甚至達到了30%，還有一些生產企業人才流失率已經觸及50%.相比于其他類型企業，中小企業核心人才流失嚴重，導致中小企業整體競爭力下降，后續發展不足且薄弱，企業無法做到可持續發展。

2.2 中小企業人才流失的影響

2.2.1 造成技術流失或商業機密泄露

在中小企業中，企業技術人員、管理人員和銷售人員等對公司發展具有重要作用，且需求量較大的工作人員往往流動最為頻繁，一旦這些人離開企業，企業擁有的技術、客戶甚至某些商業機密就會隨之流失。由于企業人才流失大多發生在本行業，因此，這種現象會增強競爭對手的競爭能力。比如有很多這樣的情況：一個跳槽者在原企業帶走一批人到跳槽企業中或自立門戶，很快變成原企業的行業競爭對手。

2.2.2 增加企業的經營成本

人才流失最終會使企業的經營成本上升。因為當企業人才流失時，企業需要支付一系列成本去招募和培訓新員工，因此，導致企業相關管理成本上升。

2.2.3 影響在職員工的穩定性

企業人才流失會影響企業員工的士氣，因為員工出走會對其他員工的工作態度和個人情緒造成不好的影響，進而形成更大范圍的人才流失。

2.2.4 損害公司形象

企業人才流失現象如果過于嚴重和頻繁，說明企業管理必然存在一定的問題，員工對企業有不滿和怨言，企業管理和經營方式亟待提高和改善，且當新來應聘的員工知道這家企業員工頻繁流失的現象時也會望而卻步，諸如企業客戶等利益相關者也會對該企業產生不信任感。

3 中小企業人才流失的原因分析

3.1 薪酬制度不合理

各類人才在中小企業工作最重要的目標就是謀求較高的經濟報酬。但現階段我國很多企業薪酬設計并不合理，比如薪酬系統與員工工作績效聯系不夠密切，很多時候不能體現勞動與收入的聯系，這使得很多員工心理不平衡，容易轉向薪酬利益較高的企業。亞當斯的公平理論顯示，當企業的核心員工認為與參照者的公平指數不相等時，就會產生失落感和不公平感，他們工作就會不努力，降低對其公司的信任程度。當員工績效得不到獎勵時，就會產生離職跳槽的想法。

3.2 管理體制較落后

現在我國很多中小企業采用帶有家族色彩的管理模式。這種管理模式往往帶有過分集權的弱點，這使得人才難以引進，就算引進了人才，也無法順利施展才能。因為高層管理人員的模式過于集權，所以外來人員的引進和發展會被限制，員工前途會更黯淡，人才忠誠度會越來越低，更會加快頻繁跳槽的速度。

3.3 管理者不了解員工的真正需求

有些中小企業非常僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統觀念都會使高級人才失去展示自己和受到重視的舞臺，每當這種情況發生時，為了擁有更廣闊的發展前景，他們必然會心灰意冷地擇良木而棲。

4 對策和建議

4.1 建立有效的人力資源管理制度

4.1.1 采用底薪獎金的模式

由于中小企業自身實力和資源條件有限，因此，應制訂一套適合自己的靈活的薪酬體系，通常可選擇“底薪+獎金”模式。獎金必須根據人才等級和工作安排分類采取不同的計量標準和計算方式。只有這樣，才能滿足企業人才的基本需求，使員工專注做好本職工作，提高企業經濟效益。

4.1.2 建立股權激勵制度

股權激勵制度已被股份制企業廣泛用于實際管理中，并獲得良好的反饋和效果。有關數據出現時，員工持股企業與未采用股權激勵制度的企業相比，勞動生產率提高近30%，企業利潤和員工收入也有很大增加。因此，有條件的中小企業應當借鑒股權激勵制度，通過激勵那些對企業發展作出極大貢獻的員工，從而使得企業獲得更好、更快的發展。

4.2 營造積極向上的用人環境

4.2.1 完善制度規范

中小企業應建立合理的管理制度，完善自身的人才管理體系。合理、有效的人才管理制度會使企業管理更加公平、統一。只有這樣，中小企業才能更好地挽留、培養并發展核心人才，更好地進行企業人力資源管理。

4.2.2 建立階梯形人才隊伍

中小企業應該建立企業內、外部人才管理庫，設計企業人員崗位分布圖。結合企業實際，預測可能產生人才流失的崗位，最大限度地降低人才流失給企業造成的損失，建立企業階梯形人才隊伍。

4.3 建立富有凝聚力的企業文化

4.3.1 塑造一種信任、溝通的文化氛圍

如果真正想要留住人才，就必須給予他們足夠的尊重、信任和保護。比如可以定期或不定期進行一次面談，及時了解企業人才對企業的真實想法。眾多企業，包括海爾集團等運作模式的成功向我們說明了，一個能夠留住人才的公司越發能認識到企業文化建設的重要作用，在加強企業文化建設方面越舍得下力氣，眼光越長遠。

4.3.2 重視對員工人際關系的改善

中小企業中人際關系的改善不僅能夠促使企業總產值和經濟效益的提高，還可以增強企業的團結程度和凝聚力，展現企業團結向上、積極進取的一面。

4.3.3 加強中小企業家的素質培養

中小企業的老板自身的思想境界和素質培養很重要，這實質上也是企業文化的一種表現。中小企業家自身的精神思想和經營管理理念都反映在企業文化中。如果一個企業家想要“任人唯賢”，則應積極加強對自身思想和文化素質的培養和發展。

5 結束語

當今處于知識經濟時代，中小企業管理者應該牢固樹立一種觀念：人力資源是第一資源，企業核心員工和高級人員是企業最寶貴的無形財富。現代經濟開放程度越來越高，中小企業之間的競爭也越來越強，如何有效留住并培養人才是中小企業亟待解決的問題之一。不同企業需要采用不同的方式來保留流失的人才，更需要注意對人才的引導和控制。只有這樣，才能在日益加劇的行業競爭環境中立于不敗之地。

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F272.92

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2018.22.090

2095－6835（2018）22－0090－02

高若瑜（1998—），女，河北石家莊人，上海立信會計金融學院本科生，研究方向為金融學、物流管理學。劉春秀（1965—），女，河北石家莊人，碩士，河北交通職業技術學院副教授，研究方向為金融學、物流管理學。

〔編輯：張思楠〕