構建“互聯網＋”模式的人力資源共享平臺的思考＊

胡高喜，曹后強

（廣東技術師范學院天河學院，廣東 廣州 510540）

構建“互聯網＋”模式的人力資源共享平臺的思考＊

胡高喜，曹后強

（廣東技術師范學院天河學院，廣東 廣州 510540）

組織要發展關鍵在人才，人才如何獲取、培養、使用和保留，是人力資源管理工作的核心。從過去的人事管理到如今的人才資產管理，人力資源管理的功能和定位發生了很大的變化。在互聯網的背景下，人力資源供求關系的核心是“去中介化”和信息溝通渠道的扁平化，實現雇傭雙方信息透明化，實現人力資本共享。但是，現實社會的雇傭雙方極不平衡，有的崗位重金難招一人，而有些人卻無所事事。如何擴大人力資源的共享，將人力資本市場的潛能挖掘出來，實現人力資本共享，是一個值得探討的話題。

互聯網＋；人力資本；資源共享；人力資源共享平臺

管理學大師彼得·德魯克在1954年的《管理實踐》中首先提出“人力資源”這一概念，至今已過去半個多世紀了，人力資源的內涵和外延、形式和內容、地位和作用都發生了很大的變化。人力資源理念傳入我國已有30年之久，經歷了從計件工資制度、人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理、人力資本管理到人才資產管理的不斷變遷。在互聯網時代下，人力資源管理與“互聯網＋”的結合引起了企業界和學術界極大的探索興趣，有些組織在積極嘗試。但是，“互聯網＋HR”并不是兩者簡單的相加，而是利用信息通信技術、互聯網平臺、大數據和云服務等技術，讓互聯網與人力資源系統連接、服務、共享、融合，創造新的智能發展生態。

1 人力資源共享的理論研究綜述

西方國家在人力資源公共服務方面或多或少都受到了新公共管理和新公共服務的影響。從目前情況來看，主要有2種不同的思路和政策選擇，即堅持市場至上的英美國家，堅持社會至上的歐美國家。在英美等發達國家，有關人力資源的社會管理問題，學界一直搖擺于簡單的政府與市場對峙的二分模式，要么強調發揮市場自身的調節機制，主張減少政府的干預；要么強調加強政府對市場力量的管理，甚至為了實現社會目標而弱化了市場的自我調節功能。但就政府管理的實際運作情況來看，大都遵循了市場經濟配置資源的供需關系，建立和完善了與之配套的公共服務體系，制定了各自的調節適于勞動力供給的人力資源政策以及維持人力資源發展的各項保障制度。

我國已經初步建立了人力資源公共服務體系框架。人力資源公共服務體系的基本構成有服務需求方、服務供給方和服務監管方等三方面要素組成。但隨著經濟社會環境的變化，社會對人力資源公共服務的需求不斷增長，人力資源公共服務的一些深層次問題以及由此引發的一系列人力資源發展瓶頸開始突顯，其主要表現是，人力資源公共服務質量不高，公共服務職能不清晰，人力資源公共服務投入和供給不足以及公共服務的監管不到位。對于人力資源共享的研究，現有研究主要集中于知識共享、企業聯盟和技術創新等領域，分析社會資本在其中所發揮的作用，還未曾有學者將對社會資本的研究應用到科技人力資源共享領域，因此，對科技人力資源共享中社會資本的研究有較大的空間。社會資本是能促進或幫助獲得市場中有價值的技能或特點的人與人之間自然產生的社會關系，它存在于科技人力資源共享的關系中，并且對科技人力資源共享的效率有一定的影響。在互聯網時代下，人力資源共享理念將會帶來組織管理的重大變革。

2 互聯網背景下人力資源共享的現狀

眾所周知，互聯網技術深刻地改變了組織管理的架構、流程和運營效率，其中對人力資源管理工作的影響也是深遠的，尤其對人員招聘帶來了極大的便利性和開放性，各種人才招聘網站應運而生，比如前程無憂、智聯招聘等互聯網招聘平臺已經成為人們找工作的首選渠道。

從當前企業網絡招聘情況來看，主要存在以下3個方面的問題：①企業招聘部門過分依賴互聯網招聘，在海量的人才信息中很難精準地找到所需的人才；再加上網絡簡歷信息的真實性很難甄別，是單向度的，增加了人才獲取的難度。②網絡招聘人才層次受限，并非通過網絡招聘就能招到合適的人。尤其對于一些中高級人才網絡獲取的有效性和針對性不強，加之求職者良莠不齊，增加了招聘者的工作量和工作強度。③很多企業都會建立企業網站用以企業宣傳和信息傳播等，企業的人力資源部門也會利用本企業網站進行人才招聘，但很少有應聘人員會關注到。因此，這一方法的有效性也會受到質疑。

從求職者的角度調查，發現通過網絡渠道求職也存在一些弊端：①網絡職位招聘信息鋪天蓋地，真真假假難以辨別。例如，有的公司以招聘為名實則在推廣公司，有的是純粹的虛假招聘信息，比如常見諸報端的傳銷公司等，擾亂了正常的人才供需市場，社會影響極其惡劣。②求職針對性不強，有效性不高。由于網上投遞簡歷方便、快捷，且成本低廉，很多求職者盲目投遞簡歷，廣種薄收，沒有認真研究公司和職位情況，甚至出現接到面試通知時還不知道曾經投過簡歷，這樣做其實對雙方都是不負責任的。

雖然互聯網招聘的確給供求雙方帶來了極大的便捷，但雙方的效率和效益都不能令人滿意，體驗感都不是很好?，F有的網絡招聘還停留在很簡單的模式，由于缺少與用人單位面對面的溝通，求職者在投出簡歷后就處于一種被動的等待狀態，而且雙方所了解的信息都是平面，沒有立體的咨訊，這不利于雙方的有效決策。而且目前的互聯網招聘更多停留在招聘這個環節，還沒有與人力資源的企業環節連接、共享和融合。這也是人力資源管理未來亟待解決的問題。

3 構建基于“互聯網＋”人力資源共享平臺

互聯網時代下的人力資源管理的核心是“去中介化”和信息溝通渠道的扁平化，實現雇傭雙方關系的透明化，實現人力資本的共享。但是，現在社會的雇傭雙方極不平衡，有的崗位重金難招一人，而社會上卻有人無所事事。因此，擴大人力資源的共享，整合社會上閑散的人力資源，實現人力資本的共享，是一個巨大的發展市場。

構建基于“互聯網＋”人力資源共享平臺，可以實現雇傭關系自動、快速、準確地匹配，降低企業的用人成本，致力于通過平臺降低企業用人成本，提高人力資源的流通性，打破人力資本長期被固定在某一職位的模式，催生更多的自由職業者，使職業自由成為互聯網時代下的新風潮。同時，還可以加速整合社會冗余的人力資源，挖掘潛在的價值，整合閑散人力資本，實現雇傭雙方快速、準確匹配。

從已有的研究和應用實踐來看，O2O人力資源平臺建設研究基本處于空白狀態，還沒有可用的研究報告出臺。目前，O2O模式已經在很多領域取得了較好的成績，但是，很少將其運用到人力資源共享平臺中。因此，相關人員現在要做的是，實現供需關系互動、快速、精準地匹配，降低企業招聘成本，提高配置的暢通性、靈活性，充分激活現有和潛在的人力資本，實現資本與資源的高效配置，力圖為應屆大學生提供一條新的就職通道，并減輕企業的招聘負擔。這樣做，不僅可以提高求職者的求職效率，還可以加速整合社會現有的人力資源，挖掘潛在的價值，激活閑置人力資本，實現供需雙方快速、準確、高效的匹配。

構建基于“互聯網＋”人力資本共享平臺，需要連接、服務、共享和融合，構建一體化的人力資源智能服務生態，以HR共享服務作業平臺為基礎，包括員工服務系統、核心人力業務系統和人才管理系統。

連接是指連接著人力資源市場的供需雙方，即企業和人才，以智能終端設備為載體，以APP軟件開發和應用為紐帶，建立企業檔案和個人檔案的大數據系統，在各自的檔案庫承載立體的信息，真實呈現，雙方可以及時溝通、反饋、體驗和評價。同時，通過這個平臺還可以連接面試、測評、入職地圖、培訓、績效、薪酬和離職等全過程，實現一站式服務。服務是指對員工的全過程服務，包括信息服務、流程服務、組織管理服務、檔案管理服務、假勤管理服務、薪資服務、社保服務和報表分析服務等。比如，員工入職服務包括確認入職信息、檢查材料、簽訂合同、辦理工卡、開通賬號、領用設備等一站式入職服務等。員工是組織的首要客戶，讓員工享受到“客戶就是上帝”般的服務，能夠極大地提升員工的工作滿意度。

4 結束語

綜上所述，在當前“互聯網＋”的大形勢下，企業之間的競爭日益激烈，企業的發展面臨著各種機遇和挑戰，人才戰略逐漸成為企業的核心戰略。新形勢下的人力資源招聘平臺向人力資本平臺的轉變是順應時代發展的要求，雖然我國的互聯網人力資源平臺起步比較晚，但是，得益于不斷增多的畢業生數量、迅猛發展的企業規模等，我國的互聯網人力資源平臺發展迅速，網絡招聘市場潛力巨大。鑒于此，平臺需要進一步垂直細分化，降低求職者與企業之間的溝通難度，利用互聯網優勢削弱甚至消除求職者與招聘方之間的信息不平衡，為企業降低招聘成本，實現一站式服務。因此，相關人員要充分利用“大數據”技術的優勢，把握市場行情，預測未來的發展方向和趨勢。

［1］趙延偉.新形勢下企業經濟管理創新與實踐探析［J］.中國商論，2015（2）：12-13.

F272.92

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2018.01.032

2095－6835（2018）01－0032－02

＊［課題信息］廣東大學生科技創新培育專項資金：構建“互聯網+”模式的人力資源共享平臺模式調查研究，2017.05廣東大學生創新創業訓練計劃項目：基于互聯網技術的人力資源信息共享平臺建設，2017.06廣東省教育廳質量工程項目：人力資源管理綜合改革，2015.06廣東技術師范學院天河學院：工商管理重點學科建設，2017.05

胡高喜（1979—），男，主要研究方向為人力資源管理管理。

〔編輯：白潔〕