關于教師獎勵的幾點思考

楊禹國

偶遇幾位同事閑聊，話語間有一位很是自豪地說：“今年這班學生爭氣，本科生超額完成任務，獎金差不多有2萬。”另一位同樣感慨：“我干得就不行，沒完成本科生任務，獎金只拿了一千多……”話語里透露出無奈與羨慕。聽了兩位的感慨后，心里很不是滋味，教育工作者怎么變成了工廠里的計件工人，以單位時間里加工“零件”的多少而獲得的獎金來評價自己的工作。我們知道，教師工作是一項十分復雜的勞動，其勞動過程難以監督，勞動量也難以量化，況且還有學生的構成，教師間的協作，班級管理，學校文化等諸多因素的影響，這就決定了作為培養人的教師工作，其培養結果既具有長期性、復雜性，更具有集體性，因此，我們很難將某一學生成績的高低與某一教師的勞動直接聯系起來，也很難說學生的數、理、化成績里沒有語文教師的付出，這就說明教師的勞動與他本人短期內所得到的獎勵報酬沒有太多的必然聯系。

許多學校非常重視對教師工作的認可，用一定數量的物質獎勵去鼓勵那些工作干得出色的教師，來調動教師工作的積極性，這是非常有必要也有一定積極作用的，本無可厚非，但我們要提醒學校管理者預防這種獎勵的負面效應，要處理好精神鼓勵與物質獎勵的關系。若一味靠物質刺激，就會讓某些教師在潛意識里出現工作目標的轉移——過于關注成績的高下和物質的多少，這樣就不可能真正調動廣大教師工作的主動性和積極性。因此，在學校管理中，我們一定要多從教師的思想道德、奉獻精神方面加強教育，多從學校內部管理上謀劃籌略，使教師能夠幸福愉悅地工作。如上海市著名校長魏瀾的管理方式：同樣是物質獎勵——免費吃早餐，多么溫馨的管理，既減少了教師在家中的忙碌，又節省了家中的開支，還避免了上班堵車，但卻是有條件的刺激——必須是8點之前，遲到者免吃。杜郎口中學教師的孩子上下學更是有學校專車接送，甚至教師家中水龍頭壞了學校也會派專人去負責修理，盡最大可能去解決教師的后顧之憂。這樣學校無疑就成了教師的精神“靠山”。試想：在這樣的學校教師還會伸手要獎金和報酬嗎？這就是管理藝術，雖然學校外加的物質報酬很少，但教師的工作積極性卻很高，為什么？恐怕是管理者總是把教師的疾苦冷暖掛在心上，總是盡力幫助教師解決工作和生活中的實際困難，管理富有人情味，更加人性化。

其次，學校對教師教學業績的評價也要多方位設計，不能僅憑“個人”的教學業績。這樣就會刺激一部分教師采用不正當競爭手段來追求“名利”，影響某一學科教師團體的成長，久而久之，某些學科就只有某些教師經常一味的“追求”，這對學校的發展是極為不利的。一分為二的哲學原理也告訴我們：任何事物都有其兩面性，同樣獎勵也是一把雙刃劍，在重賞“勇夫”的同時也會挫傷“眾夫”。由于各種原因可能造成一部分教師成績較低，他們的工作得不到認可，受獎無望，就會失去信心。因此，為了學校的發展，可對同一年級同一學科甚至對同一班級所有學科實行捆綁式獎懲，如果同一學科或同一班級所有學科都取得了較好的成績，完成了學校的目標，可在獎勵團體的基礎上對學科成績突出的教師再給予適當獎勵。反之，即使有成績突出的教師也不予獎勵。這樣才更有利于教師團體的成長，也有利于學校的整體發展。

再次，要教育教師正確認識自身價值。“捧著一顆心來，不帶半根草去”，這是陶行知先生對教師奉獻精神的崇高評價。我們知道，教師的價值與幸福主要體現在對學生的奉獻過程之中，只有兢兢業業、無私奉獻，才能贏得學生的信任與愛戴，才能在學生獲得成功時，感同身受無比欣慰，也只有將自己與學生緊密聯系在一起才能活得充實，才能贏得無比崇高的社會尊重。

教書育人是教師的天職，如果教師完成了“應該”完成的任務，履行了“應當”履行的義務，一般就不應當進行表彰獎勵，否則就會產生負面效應。作為學校管理者，應在平時的工作中隨時注意發現教師的閃光點，在適當場合恰如其分地表揚鼓勵，教師就會感受到一種莫大的欣慰。知識分子往往重乎“名”，而輕乎“利”，作為管理者，我們要尊重他們、信任他們，給他們創造輕松和諧的工作環境，為他們的教育幸福鋪路，他們才能忘我的工作，無私的奉獻，而對那些“應該”做的，“必須”做的，沒做到或沒做好就應該進行嚴厲的批評，甚至追責懲罰，做到了也不應該“邀功請賞”，只有做到了最好才能“立功受獎”。

總之，在管理過程中既要注意把握獎勵的方式，也要注意把握獎勵的尺度，更要考慮該不該獎勵。否則，“過之”則會產生負面效應，“不為”則會形成“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”效應。