社交網絡招聘有效性的影響因素及其對策分析

許芹

[摘 要]社交網絡招聘是招聘的新渠道，如何有效利用好這一招聘渠道為企業招攬人才是既是企業面臨的挑戰，同時也是難得的機遇。本文首先分析了影響社交網絡招聘有效性的各種因素，并從企業、社交網絡、組織和流程等方面提出了改進策略，希望能夠為企業更好地應用社交網絡進行招聘提供借鑒。

[關鍵詞]網絡招聘；有效性；組織

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.045

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）18-00-02

隨著網絡技術的發展，很多求職者開始通過社交網絡進行求職和選擇就業崗位，因而企業也應該與時俱進，采用社交網絡進行招聘，從而吸納更多的人才，那么進行網絡招聘時，首先應該保證和提高社交網絡招聘的有效性。

1 社交網絡招聘的現狀

企業在社交網絡里面發布職位信息，之后等待求職者應聘申請，繼而開展具體的招聘行為，就是社交網絡招聘。企業利用社交網絡進行招聘的同時還可以與各類潛在的候選人才建立信任和維護關系。相關調查表明，50%的雇主會通過社交網站觀察求職者，而社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象，直接影響求職結果。相對于傳統的簡歷式招聘，社交網絡招聘的成功率更高，已經逐漸成為招攬人才的重要手段，但是在招聘的有效性方面還存在不足，從而嚴重影響了社交網絡招聘的規模化。

2 影響網絡招聘有效性的具體因素

2.1 企業角度

企業品牌對于招聘的有效性起著至關重要的作用，簡單講，好的企業品牌具有廣泛的知名度，從而無形中增加了企業招聘的成功率。因為一個企業有自己的品牌，意味著得到了社會和行業的認可，有了良好的口碑，從而就會吸引和招攬更多的求職者，通過轉發、評論乃至口耳相傳，擴大了企業招聘信息的傳播范圍，能夠捕獲更多的潛在求職者，極大地提高了招聘的有效性。

品牌是看得見的力量，而企業人力資源主管部門的工作人員，是無形的力量。在進行社交網絡招聘時，工作人員的素質決定著招聘效果的好壞。所以工作人員要時刻明確招聘的重點是為企業招聘合適的人才，在瀏覽求職者的信息主頁時，要仔細認真，不能馬馬虎虎或者走馬觀花式地瀏覽，要逐條逐項地進行分析，以求了解求職者的知識水平、興趣愛好、行為能力等，在分析過程中，要獨具慧眼，篩選出有價值的信息。另外，遇到不明白的地方或者想進一步確認的話，社交網絡也提供了對話渠道，方便工作人員就相關問題和求職者進行交流，可以消除一些誤解，有利于提高招聘的有效性。

在招聘信息設計方面，企業也要下足功夫，招聘信息是一面鏡子，求職者可以通過招聘信息了解企業的經營情況、生產規模、團隊建設等情況，所以企業一定要保證招聘信息的準確和完整，讓求職者一目了然，清楚崗位需要，有效減少了走歪路的情況。同時，現在各種非法企業層出不窮、屢禁不止，求職者在求職時很擔心會上當受騙，所以企業應該根據求職者的這種心理，完善企業招聘信息，讓求職者有安全感。另外，一些形式新穎的招聘信息也能夠起到宣傳的作用，但是也不能太花哨，要保持莊重性。

企業在選擇社交網絡平臺時，要結合自身情況，因為每個平臺的人群和受眾不一樣，有的是精英，有的是草根，有的偏大眾化，有的是小資黨，不一而足。所以企業要根據自身要招聘的人才選擇相應的社交網絡平臺，從而才能夠有的放矢，做到切中要害。在企業內部，如果員工能夠發揮積極作用，加大宣傳和推廣，熟人之間直接零距離溝通，勢必會提高招聘的有效性。

2.2 平臺角度

社交網絡平臺的名氣和企業的品牌是一致的，所以好的平臺能夠吸引更多的知名企業和優秀求職者加入，從而提升求職成功率。一個平臺應該有鮮明的特征，從而才能方便求職者找到適合自己的工作，企業也能找到自己想要的人才。

社交網絡平臺的管理水平也直接關系著招聘的效果，企業應對招聘信息進行篩選、審核、分類，保證信息的準確性和合法性，同時更新一些企業的招聘信息。對于已經招聘完成或者取消招聘的信息要及時刪除，保證信息的有效性，這都關系著招聘的成功與否，從而能夠降低信息的不對稱性，為求職者提供更多的參考和選擇。

3 提高社交網絡招聘有效性的策略

3.1 從企業本身入手

（1）打造品牌文化。企業應增強品牌意識，通過打造優質產品，提供便利的服務和參加公益活動，積極承擔責任，樹立良好的形象，打鐵還需自身硬，只有好的企業才能招到人才，才能留住人才。雇主品牌作為企業在人才市場中占據有利地位的基礎性力量，對提升企業的招聘質量具有積極的意義，基于此，企業在建立雇主品牌時需要基于內部品牌以及外部品牌兩個層面進行考量，不僅需要在實際進行生產經營活動時，注重遵循以人為本的管理理念，營造出優良、和諧的工作氛圍，在員工心目中留下良好的企業印象，也需要合理擇選以及應用社交平臺的方式，宣揚企業文化以及發展背景等，將企業的價值取向以及雇傭關系等有關信息精準地傳遞出去，在社會公眾心中建立起良好的品牌形象，促使企業實施各種網絡化行為，以更好地滿足企業文化和企業發展的現實需求。此外，企業也需要對目標人群的特點等進行有效研究和分析，有助于提升企業識別以及驅動人才的準確性以實效性，明晰雇主品牌的主要訴求，再經過實施合理的內外溝通的方式，吸引更多認同企業文化的人才，排除個別價值取向存在出入的個體，以提升招聘的準確率和成功率。

（2）加強工作人員的素質培養。企業應該組織招聘人員進行培訓，切實根據社交網絡招聘的要求和網絡交流的特點，選擇合適的人才進行招聘，同時工作人員要提高信息分辨能力和掌握溝通技巧，確保在與求職者進行交流的時候，能夠準確獲取信息。

（3）合理設計和發布招聘信息。由于大部分求職者在找工作的時候都是先看招聘信息，對于企業的工作情況了解很少，因此要想提升求職者對職位的興趣，促使其可以對填補企業職位空缺產生強烈的欲望，就需要采取多種多樣的信息方式。鑒于此，企業應該明確招聘要求，比如年齡、性別、學歷、工作經驗等，同時在描述崗位時，要采用圖文并茂的敘述方式，別出心裁，以贏得求職者的好感和青睞。

（4）鎖定適合的社交網絡平臺。企業應該根據崗位職責，在適合的人群中招聘求職者，所以要選擇特定人群的社交網絡平臺，能夠提高招聘的精準度，減少無用功。

（5）鼓勵員工進行宣傳。企業可以建立規范的獎勵制度，對宣傳到位的員工進行物質獎勵，從而能夠提高員工宣傳的積極性。

3.2 從社交網絡入手

與其他招聘方式相比，利用社交網絡實施招聘操作具有明顯的優勢，具體而言，這種方式有助于將現實中的人際關系轉移至網絡中，可以促使招聘信息在發布以后，在短時間內進行大范圍擴散，更有效地吸引目標人群的注意，具有的準確性更高。基于此，有效擇選社交網站對提升招聘的效率以及實效性具有積極意義，不僅可以確保招聘系統更穩定、有效地運行，也可以對用戶的信息實施科學保護。同時，企業也應注重實時調查目標人群與社交網站之間具有的黏性大小，以及社交網站積累的社會資本等。究其原因，具有較多社會資本累積的社交網站普遍會促使求職人員產生更高的依賴性，對其的信任程度更高，利用這種社交平臺，企業可以更快地達到擴散招聘信息的目的，且通常可以取得較好的招聘效果。

基于此，利用社交網絡平臺需要注意以下幾方面。第一方面，加大對社交網絡平臺的分析，充分了解其特征，并與其他平臺進行比較，找出差異，并就突出的特點進行評價，綜合各自因素，找到最適合企業進行招聘的平臺。第二方面，優先選用那些熱門的社交網絡平臺，因為龐大的用戶群具有得天獨厚的優勢，在線的用戶多，活躍度高，從而提高了招聘的成功率。第三方面，企業應該借助社交網絡平臺，拉近與求職者的距離，提供有效的信息，讓求職者感到企業招聘的真誠，同時多方面與求職者進行互動，增進相互交流，提升求職者對企業的好感。

3.3 組織層面

（1）創設實效性較高的社交網絡平臺招聘體系。其中，有效的招聘體系可以促使企業招聘的實效性充分發揮出來，基于此，為了招聘到更符合企業發展現實需求的人才，企業需要基于所招聘的崗位、信息等建立起實效性更高的社交網絡平臺招聘體系，有助提升招聘信息發布、人才簡歷篩選以及招聘結果處理等操作的規范性以及有效性。

（2）提升勝任力。在利用網絡社交平臺進行招聘時，企業及相關的招聘人員需要注重盡可能地招聘與企業匹配度較高的人才。基于此，招聘人員需要具備較高的職業素養，并提升自身的判斷以及觀察能力，并可以經由多種網絡渠道與求職人員進行有效的溝通和交流，同時，也需要提升自身的計算機操作水平，有助于充分發揮社交網絡平臺招聘工作的實效性。

（3）創新招聘測評方法。此類方式有助于提升測評的實效性，對提升企業的招聘整體質量具有積極的意義，基于此，企業在合理應用傳統測評方法的同時，也可以通過心理測試等的方式，對求職人員進行測評，并判斷其所提交的信息是否正確。

3.4 優化招聘流程

以往所實施的網絡招聘，普遍采用的為單向溝通模式，但基于社交網絡平臺提供的解決方案，存在的主要特點為求職人員可以與招聘者進行實時、有效的良性互動。社交網絡體現出來的這種互動性優勢，有助于提升招聘信息的準確度以及招聘的實際效率和質量。基于此，企業理應注重為求職人員提供多元化且具備較高快捷性以及實時性的信息交流渠道，促使求職人員可以通過在線提問的方式，與招聘者進行良好互動。招聘人員也可以經由微博、微信等方式為求職者提供多種反饋信息，有助于促使求職人員獲得更為優良的求職體驗，不斷提升招聘的匹配度。

主要參考文獻

[1]楊倩，行金玲，李明.員工招聘[M].西安：西安交通大學出版社，2006.

[2]趙玥.基于心理契約的企業員工招聘有效性研究[D].北京：北京交通大學，2009.