關于完善企業勞動關系管理工作的思考

宋太永

【摘要】對于目前的勞資市場而言，勞動關系是至關重要的。在不斷完善的社會主義市場經濟條件下，勞動關系是最為關鍵的關系。對勞動關系的管理也與一個企業的生死存亡息息相關。是否擁有一個良好的勞動關系是企業能否正常發展存活的根本保證。但是要做到對勞動關系進行高效的管控，難度還是比較大的。因此如何正確處理勞資關系、避開其中的錯誤和沖突、維持勞動關系的穩定，是目前這方面工作的重點。本文通過分析企業勞動管理工作，對如何完善這項工作提出了一定的建議。

【關鍵詞】企業勞動關系 管理工作

隨著改革開放的逐步深入，我國經濟發展水平飛速上升，各種企業的類型和數目也在逐年呈指數型爆炸增長。在這一背景下，企業之間出現了質量的分化，這是的數目增加從而導致的一個必然問題，不同企業都存在著分布于不同方面的問題。其中，人力資源的管理和分配是一個關乎企業生存和運轉的重要問題，而人力資源管理的關鍵點又在于企業勞動關系管理。通過對企業內部勞動關系的管理，處理好勞資關系，避免人事糾紛等不良情況的出現，從而提升企業人力資源的穩定性。如果不能管理好企業內部的勞動關系，必然會對企業帶來負面影響，上到企業的發展，下到員工個人的工作效率和工作環境都會受到影響，因此，完善企業勞動關系管理工作十分重要。

一、企業勞動關系管理的必要性

為了保證企業的正常運轉，必須進行良好的企業勞動關系管理，下面來具體的分析進行企業勞動關系管理的必要性。

（一）企業生產運行方面

只有擁有良好的勞資關系，企業才能維持良好的生產運行情況。人力是進行所有工作的基礎資源，結合目前的中國企業總體的發展速度和發展情況來看對于當前企業的發展來看，人力資源在企業的生產運行中起到了非常重要的作用，如果在正常的工作流程中出現了人力資源的缺失或者其它問題，對整個企業的發展都會起到不良影響。企業的勞動關系騎士就是勞動和資本之間的調和以及分配情況，勞動和資本二者存在著一定的差異性和沖突性，資本追求的是企業利潤，盡可能的減少成本同時增大收入，但是勞動者的目標是獲取報酬，通過勞動來換取盡可能高的工資，如果能恰當地處理好這二者之間的矛盾，就能實現勞資平衡，從而保證企業的正常生產運行。因此勞動關系管理在企業生產中起到了重要作用。

（二）企業氛圍方面

除了現實物質方面，在企業精神方面，勞動關系管理也能對其起到促進作用。一個擁有良好的企業勞動關系管理工作情況的企業在內部員工的凝聚力方面占到很大優勢。如果企業能將勞資關系處理好，給員工所期待的回報，減少工作者工作中的負面和消極情緒，那么員工很容易從該企業中獲得心理認同感，從而調動起員工的工作積極性和主動性，進而提升企業總體的凝聚力，促進企業的高效發展，使得企業能吸引更多的人才。這是一個良性循環的過程。

（三）社會關系方面

完善企業的勞動關系，不僅對企業是有益的，對社會關系也起到了積極作用，能夠對社會的穩定和進步做出貢獻。首先，通過對勞動關系進行管理，使勞動者能實自己的價值，為企業的發展做出推動，從而間接促進了社會總體經濟發展水平的進步。其次，勞動者在進行勞動之后能獲取到自己應得的勞動所得收入，避免了許多的薪酬糾紛和勞資沖突，從而在一定程度上保護了勞動者的權益，減少了社會的不穩定因素。此外，通過對勞資關系的不斷調整和優化，對目前社會主義市場經濟制度的不斷完善和逐漸轉型也起到了推動的作用，并且目前社會主義市場經濟制度的完善，內部因素是非常重要的。因此，綜合上述因素，合理調整勞動關系對社會的穩定和發展起到了相當大的促進作用。

二、完善企業勞動關系管理工作的方法

企業勞動關系的調整和管理工作是重要的，但是如果具體到工作本身的話是相當復雜的，需要綜合考慮許多方面，因此需要進行詳細分析。下面列舉出幾種較為有效的方法。

（一）健全勞資關系法律意識

勞動關系在我國是一個非常重要的關系，我國有多部法律都對這一關系做出了闡釋和規定，包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等，因此法律意識在完善勞動關系這一工作中是相當重要的，工作的大方向和具體步驟也要根據法律來制定。

首先在用工制度和用工規范方面，要根據法律嚴格規范用工制度，《勞動合同法》中明確規定，要想建立勞動關系，必須訂立書面合同，對已經建立勞動關系而未當時制定勞動合同的雙方，要在開始用工之日起一月內及時補定勞動合同，如果超過一月未訂立合同則雇傭方要向勞動方支付雙倍工資。因此要及時訂立與勞動者之間的勞動合同，保證勞動者的權益同時也維護企業自身的利益。從而建立起較為穩定的勞資關系，促進雙方共同進步。

其次要防患于未然，設立矛盾處理應急機制。要以勞動合同法為主要依據，綜合勞動者、管理者和勞動工會三方的意見和特點建立起矛盾應對的應急制度。在勞動關系的調整中不可避免的會出現一定的矛盾，如果不能提前準備好應對矛盾的方法則很容易陷入混亂和被動中，從而損害員工和企業的利益，因此要從維護勞動者的權益這一角度出發，對可能出現的矛盾做出估計，從而及時處理突發狀況，避免上述情況的發生。

此外還要設立負責勞動關系協調的專員，一是通過專員來進行勞動關系和法律法規的普及宣傳，對可能出現的勞動爭議進行提前調節，防患于未然，二是通過專員來進行對勞動合同的專門管理，第三如果出現用人方與勞動者間的勞資矛盾還能通過協調員來進行及時的協調，保證勞動者的利益。

（二）修補目前的勞動關系管理制度

國家對于勞動合同等涉及到勞資雙方的規定和法律是在不斷的完善和修改的，這就意味著之前存在的勞動制度很可能會跟不上政策更新的節奏從而出現問題，并且，以前制定的勞動關系管理制度如果未經過仔細的推敲和處理很可能會存在著潛在的不足和風險，因此在制度這一方面要進行及時的更新和修復。

首先，要對總體的制度進行條理化梳理，將各個方面，例如用人規劃、工資報酬以及物質激勵等內容進行全面的梳理，將其按類型分開，并對照總體的管理規定進行審核，從而尋找其中存在的問題。

其次，在對企業勞動關系制度進行總體的梳理之后，要對企業一直沿用的勞動關系管理制度抽調具備專業知識的人員進行全面的審查，對舊有的規章制度中可能存在的風險進行分析，不僅要將其找出，還要明了出現這種風險的原因，從而使得以后能夠避免此類風險的重復出現。促進企業的良性發展。

最后，通過對原有制度的審核和梳理，找到其中存在的問題之后，要結合更新之后的法律法規對勞動關系管理制度進行進一步的完善，建立新的符合新的法律要求和勞資關系要求的合法而高效的規章制度。

（三）管理好用工方式和用工步驟

《勞動法》中規定的用工形式有兩種一全日制用工形式和非全日制用工形式，這二者存在著用工時間、合同方式區別、保險等許多方面的不同。企業一定要正確認識和了解這兩種用工形式，掌握其相同點和不同點，在選擇勞務人員時要結合現實情況謹慎參考，為各個崗位招收和分配不同的用工形式的勞務人員，從而做到人力資源的最佳化最優效益應用。？？另外一點重要的是要認清事實勞動關系，事實勞動關系是指雇傭時未簽訂書面有效的合同或僅僅通過口頭約定達成雇傭協定。事實勞動關系使雇傭關系不依賴于書面合同，對雇傭者起到了很大的法律約束作用。如果存在著事實勞動關系那么企業就有幾率出現法律風險，因此要及時而謹慎地簽訂用工合同，避免事實勞動關系的發生。

對于在崗員工，要定期教育普及用工崗位的規章制度，對其進行勞動法教育和勞動關系知識的基本普及，也可以印制書面材料進行下發，對每個人的職責也要進行具體的劃分和規定，使得企業工作做到有條不紊。？？還要堅決避免非法用工的出現，非法用工包括雇傭童工、私招民工、不經工商部門登記即開始招工等情況。如果出現非法用工不僅會損害勞動者的利益，更是觸犯了法律。因此對于非法用工要進行堅決的抵制和審查，確保所有的勞動招收過程都是按照法律規定進行，對并且要嚴格規定用工招收步驟，審查好每一個應召者的身份。

三、總結

企業的勞動關系管理工作對一個企業而言是其發展進步過程中的重中之重，一個企業最重要的資源就是人力資源，只有通過勞動關系管理財人力資源做出合理的安排，及時調整好勞資之間出現的矛盾并對找出潛藏的風險，才能使得企業的人力資源做到效益最大化，資源利用最佳化。目前我國企業的勞動關系管理工作已經取得了相當大的進步，但還是存在著一定的缺陷，尤其是隨著社會主義市場經濟的逐步完善，法律的逐步修訂，更是對這項工提出了嚴峻的挑戰，因此各方面都要打起精神，結合時事情況，對勞資關系做出正確的調整從而促進企業的發展。

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