基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理

姚亞男

【摘要】近些年來，經濟的快速發展，使得行業的競爭更趨激烈，對于公司來說，戰略管理尤為重要，它從全局角度出發對公司進行了一個長期規劃，而戰略管理是提高競爭力的一條重要途徑。因此，如何去開發一套科學的、與公司發展目標相吻合的戰略管理方案，對公司來說舉足輕重。本文在分析戰略管理以及績效薪酬管理相關概念的基礎上，總結了近年來人力資源績效評價與薪酬管理存在的一些問題，并且針對性地提出對策建議，以期為我國公司人力資源績效評價與薪酬管理的研究提供一定的借鑒和參考。

【關鍵詞】戰略管理 人力資源 績效評價 薪酬管理 競爭力

眾所周知，戰略管理是公司長期可持續管理所必須遵循的理念。這是公司領導者提出的總體計劃，它在公司的發展中起著至關重要的作用。戰略管理需要公司領導者進行全面考慮，以最大限度地降低公司需要承擔的風險。中國的市場經濟是完全開放的，來自世界各地的公司都加入進來，這導致了公司之間的激烈競爭，而增加員工的工作熱情，提高了公司的競爭力。從戰略管理的角度出發，整合公司人力資源績效評估和薪酬管理，可以促進公司全面發展。然而對于績效管理，國外相關研究較為成熟，早在20世紀70年代，美國著名學者Aubrey Daniels便提出“績效管理”一詞，發展至今在管理學方面，績效管理已經形成較完整的體系，并已充分應用到了公司實踐中去，在績效管理方面歐美較具有代表性?；诖?，Compel將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務熟練程度；非具體工作任務熟練程度；書面和口頭交流任務的能力；所表現出的努力；保證工作紀律；促進他人和團隊績效；監督管理或領導；管理或行政管理等等。

一、戰略管理的概念

作為公司的整體規劃，自上而下參與的整體思路，戰略管理可以有效保護公司的價值。在正常情況下，公司的戰略管理具有指導性和整體前瞻性。公司戰略管理的主要研究對象是公司面臨的危險和機遇，良好的公司職能和責任有利于更好的對公司進行評估。要發展，公司必須不斷提高內部管理能力，增強競爭力。公司應根據自身的長遠發展目標，了解自身的發展，制定科學合理的發展戰略。良好的公司發展戰略需要確保公司面臨的風險，增長和利潤之間的平衡。只有這樣，才能使得公司的可持續發展。

二、績效考評的含義及內容

績效考評，又稱為績效考核，它是事先給員工設定一個指標，在給定時間內考查員工任務的完成情況，從而據此來評價員工工作的努力程度的過程。主要包括以下內容：

（1）工作成果評價。工作成果指員工在履行其職責時的工作效率。通常我們可以用工作時間、工作數量、工作質量等來考量員工的業績狀況。

（2）工作能力評價。員工的工作能力包含較廣，通常主要包含以下幾個部分：一是體能：主要指員工的身心健康狀況。二主要指知識儲備狀況，包括學歷及專業知識等。理健康狀況等。二是知識，包括文化水平、工作經驗、專業知識等。三是學習能力，包括判斷、分析、操作、創新等能力。四是專業技能。員工所掌握的專業能力，不易量化，主要看其在工作中所起作用的大小。

（3）工作態度評價。工作態度是基礎，它影響以上兩項內容，在工作當中起到舉足輕重的作用。一個能力差的員工，只要工作態度認真就可能取得不錯的業績，反之，一個能力較強但態度不端正的員工可能導致業績較差。由此可見態度對員工完成業績情況影響很大。

三、績效薪酬管理的概念

結合對公司管理水平的調查，可以了解到績效的性質是既定領導者期望的變化的結果。績效管理通過準確識別和衡量公司中個人和團隊的績效，與組織的整體戰略目標保持一致，使組織能夠與內部成員一起成長，實現長期和雙贏的局面?？冃Ч芾硎冀K體現了以人為本的服務理念，并已轉向溝通和績效提升的水平。公司可以設計戰略績效薪酬系統，以避免由于內部和外部環境的變化而導致組織中出現不必要的沖突。薪酬是公司非常重要的支出單位。薪酬管理是否科學，對內部人力資源和分階段生產效率有重要影響。許多公司將薪酬與績效聯系起來，并希望激勵員工更加努力工作并更加努力。通過深入分析，我們發現公司無法獨立開發這種薪酬績效模型。如果公司希望盡快提高其績效，則必須找到一個平衡薪酬管理的節點。通過各種扶持政策，員工可以擁有穩定的工作態度和生活收入，也可以使員工面對發展的挑戰，不怕困難和勇氣。如果公司未能找到此余額節點或未正確管理其補償，則可能導致員工變得不穩定且無法正常運行。

四、人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

（一）過分強調員工的工作績效

績效管理主要是對員工工作過程中業績的表現情況進行評價的一種方法。通過績效管理理論對員工進行管理，可以提高員工的積極性，促進員工的自我提升，實現最佳的自我管理效果。但過猶不及，如果在績效管理過程中過分強調員工的個人績效，而不看其工作性質或不把他放在集體當中去討論就可能適得其反。只根據績效結果來評判員工積極性，就難免有失偏頗，這樣也會打擊員工的工作積極性，最終反過來影響公司業績。

（二）績效溝通的有效性不夠

很多公司在績效溝通環節存在諸多問題，首先，員工與管理者之間信息不夠流通，表面上講管理者與員工要實現雙向互動，實際上他們之間在績效上的溝通名存實亡。其次，當管理者發現員工的錯誤行為時及時主動地與其進行績效溝通，之所以這樣做主要是讓員工意識到自身存在的不足而積極引導其改正錯誤，“有意義批評能夠傳遞幫助信息”，有意義的批評是指讓員工切實感受到管理者對他們的關注、管理者相信他們在以后的工作過程中能夠改掉以往的不足取得進步，并且想方設法地為他們提供力所能及的幫助。當他們的工作存在缺陷時，公司的經理習慣于對員工進行簡單的批評，這種方法只會起負面作用。最后，在績效面試中，公司經理通常只告知員工績效評估的結果，但他們沒有就員工在工作中遇到的問題提供建設性的建議。

（三）薪酬管理不完善

公司的薪酬管理和人力資源績效評估是不可分割的，直接影響到員工的收入。目前，除了中國缺乏人力資源績效評估外，建立薪酬管理還不科學。大多數公司不使用薪酬管理系統作為其長期戰略。在管理方面，系統管理方法與實際情況沒有很好的整合。一些公司的管理系統不夠科學，沒有相應的監管。許多公司員工的工資與他們的資格和資格有關。它沒有結合人力資源績效評估的結果，使工資差距不明顯。

五、戰略視角下人力資源績效評估與薪酬管理的整合

（一）制定合理的公司戰略目標

戰略管理目標是公司業務流程的重要參考，必須是科學和現代的。在戰略目標中，應結合人力資源績效評估和薪酬管理制定科學的戰略計劃。公司領導應該對公司的發展做出前瞻性的思考。在社會發展的基礎上，公司將根據公司近期的發展制定短期和中期發展計劃，并對其進行分類和處理。在戰略層面，科學地把握可能存在的風險。對于人力資源績效評估和薪酬管理的結合，可以采用有效的補償方法。一個表現良好的員工薪水很高。有必要區分執行工作的水平，確定最低績效和工資，并且員工的績效高于相應的工資，鼓勵員工的熱情。

（二）人力資源績效評估要符合公司戰略的發展

公司制定的人力資源績效評價體系要科學有針對性，員工應根據公司的短期戰略目標建立相應的人力資源績效評估體系。人力資源績效評估標準不是靜態的，公司需要根據實際情況進行調整，以配合公司的發展戰略。公司應實施簡單明了的人力資源績效評估方法，并在實踐中不斷完善?？冃Э己梭w系貫穿于公司的人力資源績效考核體系，并將績效考核理念融入每位員工的心中。公司應根據員工的不同崗位選擇合適的績效評估指標，制定不同的評估標準。

（三）薪酬管理與公司戰略目標的整合

公司應將薪酬管理與中長期發展目標相結合，通過科學系統留住人才，提升公司在市場中的競爭力。除基本工資外，公司還應為員工提供支付獎金，福利和繼續教育的機會。有必要在補償方面反映公司的公平性。薪酬標準應基于員工的表現和能力，以便員工能夠感受到薪酬的公平性。員工激勵和公司人力資源績效評估的結合可以使員工改善工作缺陷并激勵員工及時工作。公司必須充分了解公司的員工，在選擇積極調查的基礎上，根據每位員工的工作、能力、工資績效分配，不斷地調整，使公司得以發展。

六、結論

簡而言之，在對公司進行管理的過程中，人力資源績效評估體系與薪酬管理體系之間的不匹配，往往會使得公司逐漸的脫離戰略目標，這就使得公司的發展停滯不前。管理者的績效管理水平還存在欠缺，績效管理辦法單一低效。此外，績效管理制度設計不合理，管理流程不規范，實施時起不到應有的效果，更關鍵的是未能合理地采用績效考核手段來引起員工的認同感，績效考核無法起到真正的作用。因此，在公司戰略管理的基礎上，不斷地整合人力資源績效評估和薪酬管理非常重要，這對對公司的長遠發展來說意義非凡。

參考文獻：

[1]江珊.事業單位中人力資源績效評價與薪酬管理問題分析[J].人力資源管理，2018，（04）.

[2]周曉梅.對電力人力資源管理績效評價的研究[J].中外企業家，2012，（15）.

[3]張涵靜.國有企業戰略人力資源管理績效評價研究[J].商場現代化，2013，（23）.

[4]鞠曉雯.人力資源管理中的績效評價[J].合作經濟與科技，2010，（01）.

[5]汪秋菊.人力資源績效的模糊評價[J].東北農業大學學報（社會科學版），2006，（02）.

[6]劉艷萍.人力資源薪酬策略設計及其運用方法研究[J].人力資源管理，2017，（07）.