企業薪酬制度設計的原則和流程

陳琳

【摘要】薪酬是人力資源管理的重要手段。它可以吸引、留住和激勵企業所需要的人才。它對員工、企業乃至社會都有重要意義。在薪酬體系的設計中，應遵循公平、激勵、競爭、量力而為和符合法律制度五項原則。薪酬設計的過程是首先調查內部員工的薪酬要求，并在此基礎上確定公司的薪酬策略；然后分析每個職位的要求，對公司的不同職位進行評估和分類；最后調查市場薪酬調查，以確定薪酬結構和水平。

【關鍵詞】企業 薪酬制度 設計的原則 流程

從廣義上講，薪酬包括經濟薪酬和非經濟薪酬，即企業員工參與企業所指派的任務從而得到的各種形式的經濟收入，福利，待遇和服務。一般說來，薪酬是指經濟性薪酬。它來源于企業的直接收入，或也可以間接轉化為貨幣的各種收入之和。根據這一定義，可分為直接薪酬和間接薪酬。非金融薪酬無法以貨幣的形式衡量，但卻可以為員工帶來心理上的快樂。這也是影響求職者職業選擇和業務選擇的重要因素。這對于具有高水平人才和特殊工作環境的人來說尤為重要。它是企業招聘和留住人才的重要手段，是由企業文化、工作特點和工作環境由三部分組成。

直接薪酬是指企業直接支付給員工的資金形式，包括基本工資，補償薪酬和獎勵薪酬。基本工資是員工工資的主要組成部分，也是其他薪酬制定的主要依據。雖然間接補償不是以貨幣形式直接提供給員工，但可以用貨幣來衡量，即員工福利或福利薪酬，包括通勤車，帶薪假期，免費體檢，組織的團體旅行等。

一、企業薪酬的功能

薪酬是激勵員工努力工作的重要方式，薪酬可以充分調動員工的積極性和熱情，使他們對公司有歸屬感，愿意為公司的目標而努力。薪酬的功能不僅僅是作用于員工個人，也對企業和社會有重大意義。

（一）對員工的功能

保障功能。公司支付的工資是大多數員工最重要的收入來源。它為員工及其家庭的基本生活需求提供了不可替代的保障，也滿足了個人及其家庭教育、培訓和娛樂等發展方面的需要。該功能主要滿足馬斯洛五大需求中最基本的生理需要，只有滿足自己的生理需求，員工才能獲得維持生存必要的商品和服務，才能轉向更高層次的需求。

激勵功能。就像一句老話，“拿多少錢，辦多少事”，薪酬就像是員工和企業之間的一種心理契約。員工常常把他們的貢獻與企業和公司所支付的薪酬作比較。從而判斷自己的工作是否得到有效的認可和回報，員工的這種心理感受直接影響到接下來的工作。工作的態度和最終的工作表現。如果員工認為他們的薪酬和基本平衡甚至超過自己的付出，那么員工就感到他們的價值得到了體現。心中的公司形象也將得到改善，這將有助于調動員工的積極性，更大的發揮自身的能力。相反，如果薪資與付出不成比例，員工會覺得公司不認可自己，從而感到沮喪，工作效率也會受到影響。

調節功能。薪酬是求職者最關心的問題之一。它甚至可以決定一個人是否在一個企業就職。作為重要的經濟杠桿，它調節了勞動力在跨地區，各個部門和各個企業的流動。當一個人認為他的業務能力足夠大到以允許其他公司招為己用，并給予更高薪酬時，它將導致不同公司，部門和地區之間的勞動力流動。

（二）對企業的功能

增值功能。薪酬可以視為人工成本。企業支付的勞動力成本的原因是勞動力帶來的收益遠遠大于是企業的人工成本。成本與收益的差異是企業聘用人員的動機機制，也是薪酬增值功能的體現。事實上，企業的經營是通過控制成本和增加收入來實現的，但員工的工資占企業成本的相當大的比例并且不容忽視。指導工作行為，影響工作效率的功能。通過提供不同的工資來要求和鼓勵員工的行為，工作態度和工作績效，從而引導員工的工作行為，工作態度和工作績效朝著企業的方向發展。最終達到企業設定的目標。

（三）對社會的功能

社會是由一個個企業和一個個企業員工組成的。工資將直接影響人們的生活水平，進而影響企業的效益。最后，它影響經濟形勢的走向，國民經濟的發展，社會的穩定和繁榮。

二、企業薪酬制度設計的原則

薪酬對個人，企業和社會都有不可想象的影響，因此企業應該建立科學合理的薪酬體系。公司薪酬體系的設計應遵循以下原則。

（一）公平原則

不平衡現象并不少見。公平意味著員工的個人獎勵與對公司的個人貢獻應基本相同。具體而言，公平包括員工個人公平，內部公平和外部公平。個人公平是指同一業務中的同一工作，工資應與個人業績保持一致。重點是個人能力，經驗和其他個人特征的作用，反映了只有努力的表現，他的薪水也會相應增加。內部公平是指同一企業在不同崗位上的薪酬有所差異，強調相應崗位對應于相應的薪酬水平。外部公平是同行業中不同的企業，如果企業規模相當與地區消費水平相似，同一崗位上不同企業的薪酬水平應該一致，否則會造成企業的低工資人才損失和勞動力短缺。

（二）激勵原則

激勵原則意味著內部各級職位之間的薪酬和待遇不能平均化，應合理開放差距，以鼓勵員工更積極地進步和工作。

（三）競爭原則

競爭原則是指企業要比同一行業、規模相當的、區域消費水平接近的同等職位的工資水平要高，使企業具有吸引力，尤其是在企業中核心職位的薪酬。

（四）量力而為原則

提高企業薪酬的目的是提高企業的競爭力。但是，在設計薪酬制度時，應考慮公司自身的經營條件，避免企業成本過高增加，使企業難以承擔。同樣也不能使公司的薪酬太低，因為它將導致缺乏吸引力和人才流失。

（五）合法原則

合法原則是按照國家法律法規設計薪酬制度，使薪酬合理合法。

（六）經濟性原則

為了提高企業的工資水平，可以提高企業的激勵，但同時也不可避免地導致勞動力成本的增加。勞動力成本也與企業的行業性質有關，企業在控制工資成本時應考慮行業性質。

三、企業薪酬制度設計的流程

公司薪酬應考慮內部和外部因素。首先，調查公司內部員工的工資需求，確定公司的薪酬戰略；然后分析每個崗位的需求。對公司的每個職位進行評估和分類最后調查市場薪酬，確定薪酬結構和水平。

（一）查找問題，了解需求

所謂“知己知彼，方能百戰不殆”就是用來進行企業薪酬設計的。首先，需要通過深入訪談和問卷調查，找出公司薪酬體系中存在的問題，了解員工在薪酬方面的需求情況。密切關注薪酬制度的現狀，清楚了解存在的問題。

（二）確定員工薪酬策略

在了解企業薪酬制度現狀的基礎上，分析了企業在當地或同一行業的經濟實力，對企業的薪酬發放水平進行定位，以此來確定企業薪酬各組成部分所占的比例，以及各個崗位之間的薪酬差距。

（三）工作分析，職位評價，等級劃分

工作分析的主要目的是編制職位說明書，分析每個崗位所需人才標準的資質、知識、技能、經驗和品格，以更好地評價職位。職位評價是實現內部公平的重要基礎。只有對企業中每個職位價值進行合理排序，才能按照一定的規則進行分類。一般來說，職位等級和工資水平應該是一致的，職位等級的多少應該根據企業的性質，規模來確定，各有利弊。當職位等級劃分較多時，薪酬發放相對復雜，這使員工容易感到薪資制度不合理；劃分越廣泛時，公司又不利于激勵員工。

（四）市場薪酬調查

在市場薪酬調查中，最好選擇競爭激烈的同類企業或同一領域的企業，重點是員工招聘來源，以及人才流動的方向和原因。詳細的調查數據有年度的薪酬增長率、薪酬的各個部分所占的比例、各級職位的工作要求、工資發放、獎金和福利狀況以及未來幾年公司工資的變化趨勢。

（五）確定薪酬結構和水平

薪酬結構是指薪酬組成部分與各部分所占的比例，工資水平和職位等級之間的對應關系；薪酬水平是指本企業發放的薪酬水平在市場薪酬中的位置。具體地，可以先確定各個職位等級的薪資水平和差異幅度，然后可以確定薪酬的總體框架和結構，最后再確定每個具體職位的薪資水平。

（六）員工發展和薪酬提升

合理的工資制度應該促進員工工資的增長。人力資源部必須明確不同崗位的職業發展路徑，完善培訓體系，為員工提供競爭上崗或進一步晉升的機會。

一方面，人力資源部需要主動實施培訓計劃，為員工提供提升技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資和工作績效考核的提高，這在以考核獎懲制度為核心的人力資源管理體系中顯得尤為重要。培訓可以大大提高員工素質，激勵員工，它是一項重要的輔助管理措施。

另一方面，公司應該提供公平的工作機會，使員工的職業發展成為切實可行。公司可以競爭就業，實行輪崗，定期溝通等制度，爭取為工人提供提高工資的機會。例如，競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就在哪個崗位競爭，當競爭不上時，證明他們付出比別人少，也就無話可說。競爭不應該是一次性的，但它應該是定期的，例如每年一次，為每個員工提供平等的機會并鼓勵每個員工取得進步。

四、結語

本文首先從企業薪酬對員工的功能，企業的功能和社會功能三個方面分析了企業薪酬的功能作用；然后，它解釋了公司薪酬體系設計的五個原則：公平原則，激勵原則，競爭原則，量力而行原則和合法原則、經濟性原則；接著闡明了企業薪酬制度設計的流程：第一，查找問題，了解需求、第二，確定員工薪酬策略、第三，工作分析，職位評價，等級劃分、第四，市場薪酬調查、第五，確定薪酬結構和水平、第六，員工發展和薪酬提升；最后希望通過本文的研究對今后的專家學者研究相關的課題有一定的幫助與借鑒作用。