論新形勢下的國企人力資源管理創新與變革

李琳

【摘要】人力資源管理是國有企業發展的技術支撐，新形勢下，國有企業實現人力資源管理變革還需解決諸多實質性的問題，在實際的管理中應加強企業內部結構的完善，組織企業職員參加定期的培訓活動，努力打造一支專業素養高的隊伍，為企業在行業中的發展提供保障。本文將針對新形勢下國企人力資源了創新和變革進行深入的探討。

【關鍵詞】新形勢下 國企人力資源管理 創新與變革

現代化社會主義經濟體制發展的背景下，國有企業面臨著全新的發展趨勢。為有效提高國有企業在行業中的發展實力，企業必須充分認識到人力資源管理創新與變革對于企業發展所具有的重要作用。積極進行企業人力資源管理制度變革，優化企業管理結構，推動企業長期穩定發展。

一、企業人力資源管理的重要意義

專業知識水平高、綜合素質強的技術人員是國有企業發展的基本保障，人力資源管理是企業發展的必備資源。建立高水平的人力資源隊伍可以實現企業管理的創新和改革，優化企業發展結構，提高企業在行業發展中的競爭實力，滿足國有企業在新形勢下的發展需求，推動企業可持續性發展。

二、新形勢下國企人力資源管理的特點和要求

新形勢下，市場經濟打破了傳統部門和地區的限制，逐漸形成了開放性的市場發展趨勢。人力資源管理在國企發展中具有組織、調控、規劃、控制等職能，為實現企業人力資源管理部門中資源的合理性配置，企業應充分考慮社會市場供應狀況和企業內部人力資源發展需求，制定具有戰略性的人力資源管理體系，實現企業在新形勢下經營機制的變革。為有效提升國企在行業發展中的競爭實力，企業還應深化內部的創新與改革，制定科學有效的獎勵機制，引導企業工作人員形成正確的工作觀念，積極學習新形勢下先進的科學思想和理論知識，自主進行實踐技能訓練，樹立正確的集體觀念和團隊意識，為企業創新性改革貢獻出自己的一份力量，推動企業長期穩定發展。

三、現階段人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏有效的獎勵機制

國有企業在實際的人力資源管理過程中，沒有充分了解企業職員的實際性發展需求，依據企業實際發展狀況進行獎勵機制的合理性設計。沒有將企業職員的工作能力與實際的工作待遇進行充分的聯系，導致企業職員在實際的崗位工作中沒有樹立正確的行為意識，抱著干多干少都一樣的心態面對企業的發展。企業在實際的管理過程中，缺乏競爭環境的營造，在對企業職員進行工作表現的評價時，沒有完善的獎勵機制作為依靠，導致企業職員的工作積極性無法真正的激發，不利于企業對人力資源的創新性管理。

（二）國有企業資源結構失衡

國有企業人力資源管理結構失衡是現階段影響企業創新型管理和結構變革的原因之一。企業雖工作人員眾多，但存在專業技術人員、高層管理者缺乏的現象，企業在實際的發展過程中沒有充分考慮現階段的發展需求，制定完善的人員管理機制，導致在行業發展中，大量的技術型人才逐漸流失，不利于企業長期穩定發展。

（三）忽略技術培訓的重要性

在對企業專業化人力資源管理隊伍的建設過程中，企業未提高對工作人員培訓的重視，存在重形式輕培訓的現象，對于實際的技能培訓，國有企業未進行資金和技術方面的投入和支持，導致企業無法深入的進行人力資源創新型管理和變革。同時，部分企業在實際的管理過程中雖組織企業職員進行定期的培訓活動，但存在形式化嚴重的問題，企業沒有充分考慮行業發展的實際狀況和企業工作人員的崗位需求，導致沒有對培訓活動進行系統化的處理，職員的工作技能沒有得到有效的鍛煉，不利于企業競爭實力的提升。

（四）人力資源管理觀念的落后

優質的管理觀念是企業發展的軟實力，現代化社會主義經濟體系發展的背景下，部分國有企業存在過于注重企業發展硬件配備、資金管理等現象，人力資源管理理念相對落后，導致企業發展目標設想和人力資源管理系統的完善無法實現有效統一。受傳統管理思想意識的影響，國有企業在實際的發展管理中，沒有充分考慮現階段的市場發展機制和企業發展需求。人力資源管理人員缺乏先進的理論知識和實踐技能，導致企業發展結構無法進行合理性的設計，不利于企業競爭實力的提升。

（五）人力資源管理人員的綜合素養尚需提升

新時期發展的時代背景下，國有企業將工作的重心放于日常工作的處理上，忽略了人力資源管理體制的合理化設置。現階段，國有企業工作人員思想意識落后、技能水平低己成為制約企業創新性管理的主要原因，企業沒有提高對技術人員素質培訓的重視程度，在實際的管理工作中缺乏先進思想文化的宣傳，導致企業職員沒有形成正確的工作意識，缺乏對專業知識的自主性學習，專業技能沒有得到充分的訓練，導致企業發展變革無法順利進行。

（六）缺乏優質化的管理方法

調查結果表明，百分之七十五的國有企業職員不滿意當前的晉升管理制度。究其原因，是由于國企受傳統人力資源管理模式的影響，在進行實際的管理工作時，依然采用“一個蘿卜一個坑”的處事原則，沒有正確認識到現階段技術人員的差異性發展需求，導致大材小用情況的出現，阻礙人力資源管理有序化、科學化發展。

四、新形勢下的國企人力資源管理創新與變革方法

（一）建立完善的用人機制

新形勢下，國企在進行人力資源管理創新和變革前，應充分認識現階段企業內部人力資源管理的現實狀況和行業發展特點，積極進行思維方式的變革，引入先進的人力資源管理機制，對企業中的每一個崗位進行優質化管理，建立適合企業發展的競爭機制，在對企業中職位進行明確劃分后，堅持“能者為用”的原則，進行崗位人員的明確，同時，采用平等用人的發展機制，注重企業管理者的任用，在實際的企業發展過程中，注重對企業人員的考核，依據企業發展特點進行日常考核體系的確立，引導企業職員形成正確的崗位意識，努力創造合適的工作環境，充分調動企業職員的工作積極性。

（二）加強對技術人員的管理和培訓

隨著現代化社會主義經濟體系的不斷發展，國企職員面臨著更高的發展要求。為有效提高國企職員的綜合素養，在日常的管理中，國企應注重對職員進行培訓工作，依據企業人力資源管理部門的發展特點和職員的實質性發展需求，進行職員培訓工作的合理性設計，通過鼓勵員工參加培訓活動，幫助企業職員了解和學習先進的知識和思想，訓練工作人員的實踐技能，同時制定科學的考評機制，提高培訓工作的時效性。

（三）努力做好人才評估工作

評估工作是國企進行人力資源管理創新與變革的重要內容，面對全新的發展形勢，國企在實際的發展過程中，應依據相關的行業發展標準進行人力資源管理效果的合理性評估，積極引入先進的管理方法，促進實際人力資源管理水平的提升。

（四）加強對企業職員的獎勵

專業素質高的技術人員是國有企業持續發展的重要保障，國企在進行實際的人力資源管理創新發展的過程中，應始終堅持以人為本的管理原則，注重對企業職員發展狀況的了解和關心，加強企業領導人員與職工之間的雙向溝通和交流。同時，依據企業發展現狀和人員發展需求，建立完善的獎勵機制，提高企業職員的基礎工資和福利，通過對企業職員進行表彰獎勵或物質獎勵，調動企業職員的工作積極性，為企業創新型發展提供人員保障。

（五）注重企業思想變革

面對知識與經濟體系的不斷發展，國有企業在進行實際的人力資源管理創新與變革的過程中，應正確認識到人才在發展中所處的主體性地位。將“以人為本”作為企業創新型改革的發展原則，充分發揮人力資源管理作用，在企業發展中制定完善的用人、選人機制，為企業發展注入創新型的動力。

（六）優化企業組織結構

在進行實際的人力資源管理創新過程中，應注重企業特有文化的形成，同時加強企業文化宣傳，對企業人員進行思想政治教育，引導企業職員形成正確的工作意識，提高人員參與意識和集體榮譽感，加強對企業職員的技術培訓，促進員工在人力資源管理創新發展的過程中不斷提升自身綜合素養。如：聘請專業的技術人員進行企業發展指導、注重企業管理人員進行進修性學習、與專業的創新性培訓機構進行長期的合作交流、鼓勵企業職員參加技能培訓等。

（七）建立特色性的企業文化

企業文化的形成有助于推動企業長期穩定發展，特色企業文化的形成實現了企業發展方向的明確，國有企業在進行人力資源管理創新與變革的過程中，應堅持以發展企業文化為出發點，注重激發企業職員的創新能力。同時，加大對企業文化宣傳的力度，確保企業職工明確企業發展的理念和文化宗旨。國有企業應將企業文化與先進的政治思想進行充分的融合，加強對企業員工的思想政治教育，引導其樹立正確的價值觀念，促進企業人力資源管理水平的提升。

（八）制定科學合理的績效考核指標

績效考核指標的確立可以實現對國有企業工作人員能力的準確測評，為提高企業績效考核指標的有效性，人力資源管理部門在進行實際考核標準的確立前，應充分考慮企業發展的實際狀況和部門職員的崗位特點，通過對企業職員工作性質、崗位特點、技能水平等進行充分的分析，制定并完善科學性的績效考核標準，提高對人員工作能力的正確評價。

（九）注重員工職業生涯優質化管理

技術型人才始終是國有企業長期穩定發展的保障，為實現人力資源優質化管理，企業應堅持“以人文本”的發展原則，充分考慮現階段高中人員的個性化發展需求，制定完善的崗位晉升制度，摒棄傳統“熬資歷”的工作模式，注重對職員工作能力的開發，為新時期的年輕職員提供廣闊的發展空間，激發員工的工作積極想，促進企業人力資源的科學化管理。

五、結語

人力資源管理是國企發展中的重要工作，新形勢下，企業迎來了全新的發展形勢，國有企業應正確認識人力資源管理財于自身可持續發展所具有的重要作用，加強人力資源管理創新與變革，依據企業發展現狀制定完善的用人機制，促進企業人員創新能力的提升。

參考文獻：

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