論勞動關系中工傷的認定研究

馮藝

摘 要：眾所周知工傷認定案件具有多元化特性，其包括分工不清、職能模糊、勞動者自主臨時決定等問題。所以，工傷認定的相關標準較為模糊，這為認定方留下一定自由裁量的空間。而且這在很大程度上造成工傷認定成為勞動糾紛案件中的棘手問題。文章將以論勞動關系中工傷的認定研究作為切入點，在此基礎上予以深入的探究，相關內容如下所述。

關鍵詞：勞動關系；工傷認定；研究

一、勞動關系中工傷認定有關“工作原因”的把握

“工作原因”是工傷認定的核心要素，因此要有針對性的把握“工作原因”，例如：工商銀行一名女性經理在結婚當天自己在單位會議室的休息區發生墜亡，事后公安系統開始著手案件的調查，最終明確死者為高空墜亡，并排除他殺的可能。用人企業向人保部門遞交了工傷認定。人保部門進行了全權受理，在此基礎上給出不予認定工傷決定。原因即相關證據表明，有證人提出死者在死亡前情緒波動較大，同時死者墜亡所在休息室中的冰箱門受損，有物品散落于休息室地面，并非死者家屬所說，是由于窗戶過緊，因此死者腳踏于按摩椅開窗戶而由于慣性造成墜亡，所以認定造成死者墜亡的因素并不是因工作所致。而死者家屬對人保部門發起訴訟，要求法院撤回人保部門不予認定工傷決定。法院通過審理，明確表示，人保部門所提出的決定合理合法，同時駁回死者家屬的訴訟。

在上述案件中，主要的爭議即工作因素的認定。依附于《工傷保險條例》相關條款：在工作過程中與工作趨于中，由于工作因素所受到事故傷害的即為工傷。通過上述條款，我國的工傷認定主要遵循"三要素"的基本原則，也就是工作時間、工作趨于以及工作原因，通過上述原則認定是否隸屬工傷范圍。而上述“三要素”中，工作原因即為主要內容。在實際案件中，一些案例即使并沒有發生在通常認為的工作時間、工作場所，不過只要工作原因，亦可認定為工傷。工作場所與工作時間在工傷認定中主要用于推定是否屬于工作原因的參考內容。

“工作原因”大多側重于工作內容及傷害結果間的因果關聯性。因果關聯性主要包括下述集中基本理論：①條件說，也就是只要存在“沒有前者即不會有后者”這種背景下，即可認定具有必然的因果性。②相當因果關系說，即為依附于常人社會生活中所積累的經驗，在正常狀態下，工作過程中所出現的事故傷害可以被認為是相當的場合，即可認定工作行為和此事故傷害具有較強的因果性。③重要條件理論說，即為在對發生事故傷害的所有相關因素予以具體分析的基礎上，只有存在和企業因素有關的重要條件，即可認定為工傷。而條件說對勞動者具有較強的保護性，針對工作因素的界定區間也相對廣泛，所欲出于保護處于弱勢的勞動者的立法目的，在實際案件中大多擇取條件說予以工傷認定。

不過，經上述案例我們不難發現，并不是所有在工作時間范圍內所受的傷害都會被認定為工作所造成，同時還要整體分析是否有當事人的故意及過失的主觀意愿。此次案例中，死者墜亡因素通過調查分析表明，并不屬于工作內容，同時具有一定的自殺的可能性，所以未認定為工作因素所造成的事故。即使依附于上述所提及的條件說進行分析，也無法明確死亡結果和工作內容具有一定的因果性，所以不再工作地點與工作時間范圍內，如果死者具有故意及過失行為，那么也會造成墜亡，因此最終沒有認定工傷。

在工傷認定過程中，必須要從根本掌控工作任務及傷害結果之間的因果性，在此基礎上來明確是否歸類于工作因素，切勿僅認為只要和工作有或多或少的關聯性的活動均可認定是由于工作所導致的事故。

二、因公外出時死亡的工傷認定

某企業工作人員在出差，在酒店時突發急癥，經搶救無效死亡。同時，此工作人員被發現時全身赤裸，有證據顯示，此工作人員死前與一女子同住。不過，法院依然認定此工作人員的情況匹配與《工傷保險條例》相關規定：在工作過程中與工作崗位，突發疾病死亡或在四十八小時中經搶救無效死亡的工作人員，即工傷。

此次實際案例中最具爭議的問題即，死者突發不適的時間為凌晨，同時處于因公出差時，是否歸類為工作時間與工作崗位。而且，死者死亡時的活動是否隸屬其工作內容。一種說法為此次案例中，凌晨時分并非工作時間，同時也不處于工作崗位之中，所以有悖于《工傷保險條例》的相關規定。而且，依附于《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》中的相關規定： 職工在外出過程中，從事和工作單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害，社會保險行政系統不認定為工傷的，人民法院要無條件支持。因此有人認為，上述案工作人員身體不適出現于凌晨，同時有證據顯示，此工作人員可能并非進行和工作有關的活動，所以無法認定為工傷。

不過，值得我們注意的是，《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》明確表示，“在由于工作外出期間”屬于“工作時間”的分支，同時在《規定》第五條第一款中明確提出了三種基本情形：第一種，工作人員受用人企業指派或由于工作需要在工作場所外從事和工作職責有關的活動期間；第二種，工作人員受用人企業指派外出學習、開會期間；第三種，工作人員由于工作需要的其他外出活動期間。通過上述規定內容不難發現，工作人員因公出差期間，除非可以證明其所進行活動屬于和工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動，不然即可認定為工傷。

而且，《工傷保險條例》中相關規定明確表示：工作人員或者其近親屬認為是工傷，而相關企業不認為是工傷的，需通過用人企業承擔舉證責任。所以，用人企業一定要舉證求證，工作人員出現身體不適時正在進行及用人企業指派外出學習、開會無關的個人活動。不過，上述案例中所提供的證據無法達到高度蓋然性的證明程度，因此無法從根本證實工作者死亡時正在從事的活動和工作無關，所以，用人企業需要承擔舉證不利的結果，此次案例中的工作者即可被認定為工傷。

通過上述不難發現，在工傷認定時，要從根本掌握對工作時間和工作地點的理解，切勿機械性的將工作時間、地點認知成企業一般規定的上下班時間與公司固定的辦公區域。而且要從根本掌控舉證責任的分配問題。法律為了對勞動者予以傾斜保護而出臺了舉證責任倒置的相關標準，用人企業對不予認定為工傷的相關事實證據進行舉證并承擔舉證不利的結果。

三、總結

綜上所述，通過上述兩個案例我們不難發現，針對《工傷保險條例》中規定的工傷認定，切勿機械性的依附于條文規定的內容只是從文義上予以分析，同時還需要匹配與立法目的與案件具體情況予以深入的研究，特別是對“工作時間”“工作場所”以及“工作原因”這“三要素”予以個案分析，最后要從根本掌握舉證責任的分配問題。相關法律的標準及規定僅提供了裁判的普遍性指標，在進行工傷認定的過程中，需匹配于案例的實際情況，在此基礎上予以限縮或擴大的解釋，只有這樣才可以精準的掌握工傷認定案件中的難點、要點，進而確保合法權益最大化。

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