論末位淘汰制度在實(shí)踐中的運(yùn)用

摘 要：近些年來(lái)，許多企業(yè)引進(jìn)了末位淘汰制度作為企業(yè)常用的管理手段，但是企業(yè)對(duì)其適用，在我國(guó)法律界卻引起了較大的爭(zhēng)議。本文從末位淘汰制度的起源與內(nèi)涵出發(fā)，通過(guò)對(duì)末位淘汰制度進(jìn)行利弊分析利，結(jié)合我國(guó)企業(yè)在實(shí)踐中運(yùn)用目前存在的問(wèn)題，提出了如何有效的運(yùn)用末位淘汰制度的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：末位淘汰制度；績(jī)效考核；合法性

一、末位淘汰制度的來(lái)源及其內(nèi)涵

“末位淘汰制度”是一個(gè)“舶來(lái)品”，最早由美國(guó)通用公司總裁杰克·韋爾奇在員工績(jī)效管理之中使用，杰克·韋爾奇的做法是將企業(yè)所有的員工分為A、B、C三類(lèi)，對(duì)10%的C類(lèi)員工實(shí)行淘汰。韋爾奇稱(chēng)其為活力曲線。事實(shí)上，通用公司的這種將業(yè)績(jī)最差的10%的員工淘汰出企業(yè)的做法，與美國(guó)的國(guó)情和通用的企業(yè)性質(zhì)是相適應(yīng)的。

在1999年，部分企業(yè)開(kāi)始引入該制度，近年來(lái)，該管理模式已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的績(jī)效考核制度中。然而，很多企業(yè)的“末位淘汰”并不是對(duì)末位員工進(jìn)行淘汰，而是采取“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”之類(lèi)的做法，如果一個(gè)員工多次（如2～3次）考核都在“試用員工”一級(jí)，令該員工拿基本工資去參加企業(yè)組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)之后，重新競(jìng)聘上崗。

從末位淘汰制度的來(lái)源出發(fā)，法學(xué)界和管理學(xué)界出現(xiàn)很多末位淘汰的定義，如：末位淘汰是指用人單位根據(jù)一定的考核指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行打分考核，對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。企業(yè)末位淘汰制是指企業(yè)為了滿(mǎn)足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。末位淘汰是一個(gè)單位通過(guò)制定一定的考核體系或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行理論考核或?qū)嶋H操作，使處于末位的人或部門(mén)遭到淘汰的一種管理制度。考核結(jié)果靠后的員工淘汰，而不管這些員工的績(jī)效水平是否高于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)線的制度。

因此，我們可以簡(jiǎn)單的定義：末位淘汰制是指企業(yè)以自己的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)為根據(jù)，結(jié)合相關(guān)崗位的實(shí)際，對(duì)一定時(shí)間內(nèi)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，將得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效考核管理制度。

二、末位淘汰制度的利弊分析

作為一種績(jī)效管理制度，末位淘汰制度能夠產(chǎn)生一定的積極作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與員工的認(rèn)同度，轉(zhuǎn)變思想觀念。其體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的優(yōu)化組合原則，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，并且使員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，不斷提高自己的能力和水平，責(zé)任心。從而形成一種合力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。②弱化“人治”，體現(xiàn)“法治”。通過(guò)制定科學(xué)的制度和政策，實(shí)行末位淘汰制能夠使員工的業(yè)績(jī)考核真正由制度說(shuō)了算，降低領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于制度的影響。實(shí)現(xiàn)了“規(guī)則面前，人人平等”的內(nèi)部機(jī)制，解決管理上的難題。

盡管末位淘汰制度能夠發(fā)揮積極作用，但同時(shí)也存在部分負(fù)面效應(yīng)：

（1）末位淘汰制度有違法的可能性。企業(yè)和其員工簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)當(dāng)事人雙方均會(huì)產(chǎn)生法律約束力。單方的解除合同，視為違法行為。而在末位淘汰制度中，企業(yè)僅僅因?yàn)閱T工的工作表現(xiàn)就解除合同在法律上依據(jù)并不充足。

（2）末位淘汰制度有其不科學(xué)之處導(dǎo)致管理失敗。并非每個(gè)單位的發(fā)展水平都是一致的，如果員工都合格，還一定要去淘汰一部分是不科學(xué)的。必須有人出局的方式，使得員工之間產(chǎn)生了互相排擠的狀況。極易導(dǎo)致單位與職工之間的關(guān)系對(duì)立起來(lái)。

（3）末位淘汰制度可能引發(fā)勞動(dòng)者“失權(quán)”。有的職工為了不被淘汰放棄自己權(quán)利和承受更大負(fù)擔(dān)，這會(huì)對(duì)其他職工產(chǎn)生無(wú)形的壓力，迫使他們也放棄應(yīng)該屬于自己的權(quán)利，這就是勞動(dòng)者之間的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。

三、我國(guó)企業(yè)實(shí)施末位淘汰制度的具體形式以及存在的問(wèn)題

當(dāng)前，只有一種淘汰會(huì)導(dǎo)致員工被解除勞動(dòng)合同。因此，并非采用末位淘汰即是違法。而企業(yè)要證明其行為合法，首先，必須在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定“末位淘汰”。其次，沒(méi)有約定的，在淘汰時(shí)必須向勞動(dòng)者釋明符合勞動(dòng)法律規(guī)定的理由，否則就會(huì)導(dǎo)致違法。

目前我國(guó)企業(yè)實(shí)施末位淘汰制度存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

第一，很多企業(yè)并沒(méi)有制定一套完善的績(jī)效考核制度。很多企業(yè)并沒(méi)有合理地進(jìn)行職位分析并與勞動(dòng)者協(xié)商，從而導(dǎo)致末位淘汰制缺乏科學(xué)性。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程的欠缺客觀和公正性。

第二，企業(yè)實(shí)施末位淘汰的目的并非提升勞動(dòng)素質(zhì)，而是淘汰勞動(dòng)者，因此容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。事實(shí)上，企業(yè)完全放棄責(zé)任，直接將末位員工淘汰出企業(yè)的做法存在很大問(wèn)題。

第三，部分企業(yè)在具體實(shí)施末位淘汰制的時(shí)候，并沒(méi)有考慮其行為的合法性。立即淘汰而沒(méi)有依據(jù)勞動(dòng)法給予被淘汰職工重新培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的待遇。

四、實(shí)踐中如何有效的運(yùn)用末位淘汰制度

（1）考察企業(yè)文化是否能夠支撐末位淘汰制度。企業(yè)上下需要建立的是一種積極的文化，不能是單純地為了分配現(xiàn)有的蛋糕推行末位淘汰，而要考慮到企業(yè)如何做大做強(qiáng)，如何使企業(yè)價(jià)值最大化。

（2）選擇適合實(shí)行末位淘汰的職位并形成制度。不同的崗位其對(duì)末位淘汰制的適用也是不一樣的，企業(yè)必須要做到具體問(wèn)題具體分析，應(yīng)該從具體的崗位出發(fā)并進(jìn)行判斷。企業(yè)應(yīng)該在其勞動(dòng)紀(jì)律中規(guī)定末位淘汰制度，但是必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的程序才能生效。

（3）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系并區(qū)分開(kāi)不合格淘汰。建立一套完整的績(jī)效考核體系，一個(gè)成熟的績(jī)效管理體制，其績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必然是科學(xué)和成熟的。這既有利于指導(dǎo)員工的行為，也有利于企業(yè)根據(jù)自己需要來(lái)找到末位。末位與首位相對(duì)的必然同時(shí)存在，而合格與否并不必然同時(shí)存在，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)目標(biāo)步伐的加快，競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，因此，推行末位淘汰制度是切實(shí)可行且有必要的。但末位淘汰制度是有兩面性的，在看到一項(xiàng)制度的優(yōu)越性時(shí)，我們也要看到它的不足之處，只有這樣才能更全面地看待它和更合理地應(yīng)用它。

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作者簡(jiǎn)介：

梁懷月（1998～ ），女，漢族，陜西西安人，石家莊鐵道大學(xué)文法學(xué)院，研究方向：法學(xué)。