公司法與勞動法競業限制義務探析

摘 要：我國《公司法》《勞動合同法》雖分屬不同的法律部門，但均對競業限制義務作出了規定。由于我國公司法規定的競業限制義務與勞動合同法規定的離職后的競業限制義務存在主體上的交叉，如果不對二者進行區別，會導致實踐中適用的無所適從。以競業限制糾紛的法律適用為基礎，通過對二部門法中競業限制義務的比較，對董事、公司高管競業限制義務有關問題進行探討，有助于司法實踐中正確的選擇實體法和程序法。

關鍵詞：競業限制；公司法；勞動法；董事；高級管理人員

競業限制制度作為平衡市場主體之間利益沖突、遏制無序競爭的一項重要的法律制度，在現代西方發達國家，有著比較成熟的競業限制理論和實踐。我國通過不斷完善的立法活動目前該制度已在司法中逐步得到確立。我國《公司法》《勞動合同法》雖分屬不同的法律部門，但均對競業限制義務作出了規定。目前司法實踐中，競業限制制度除調整公司董事、經理等高管人員的競業行為之外，主要規制勞動者的擇業自由權及經營者的經營權，協調勞資沖突。我國對公司高級管理人員的競業行為也一般是從公司法和勞動法的角度進行限制，賦予其法定和約定的競業限制義務。由于我國公司法規定的競業限制義務與勞動合同法規定的離職后的競業限制義務存在主體上的交叉，如果不對二者進行區別，會導致實踐中適用的無所適從。本文擬以競業限制糾紛的法律適用為基礎，通過對二部門法中競業限制義務的比較，對董事、公司高管競業限制義務有關問題進行探討，以期對實踐有所裨益。

一、競業限制義務的法律規定分析

（一）《公司法》規定之競業禁止到競業限制義務的演變

競業限制制度在英美法系國家發展的較早，時間長達百年之久，理論基礎研究相對較成熟，而在我國該制度尚處于起步階段，伴隨1993年《公司法》的頒布，競業限制制度首次出現在《公司法》的規定中，《公司法》第六十一條規定“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或者活動的，所得收入應當歸公司所有。”，前述規定填補了我國立法對競業限制義務規定的空白。此時的競業限制義務還是絕對的競業禁止義務，嚴格禁止董事、經理從事競業類業務。1999年《公司法》第一次修正時，并未對該條款進行修改。

為了更好適應市場經濟的快速發展，2005年對《公司法》進行了第二次修正，2005年經第二次修正的《公司法》第一百四十八條規定：“董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。董事、監事、高級管理人員不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產。第一百四十九條 董事、高級管理人員不得有下列行為： （五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；”該次修正將之前絕對的競業禁止變更為可經豁免機關即“經股東會或者股東大會同意”而豁免的競業限制義務，突出了公司法私法自治的性質，給予公司管理人員更大的自由空間。此時，競業限制義務的適用主體為董事、監事、高級管理人員。

2013年《公司法》經第三次修正，經第三次修正后的《公司法》第一百四十八條規定“董事、高級管理人員不得有下列行為：（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；（八）違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。”相較2005年的公司法，2013年的修正進一步限定了競業限制義務適用的主體僅為董事、高級管理人員，將監事、公司其他股東排除在競業限制義務主體之外。

（二）勞動法競業限制義務相關規定

我國1995年開始實行的《勞動法》對競業限制義務并未進行規定，隨著商業秘密保護的需要以及公司雇員基于勞動關系為知悉商業秘密特性，勞動關系與商業秘密的保護遂成為商業秘密保護中的一個重要話題[1]。也正是基于此，2008年1月1日施行的《勞動合同法》首次在國家勞動立法層面對離職后競業限制協議進行了規定，將其納入勞動關系調整中。《勞動合同法》涉及競業限制的規定共三條，第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”第九十條：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”自2008年《勞動合同法》實施以后，2013年年最高人民法院又發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，專門就競業限制經濟補償金等問題作出相關解釋。

二、公司法與勞動法競業限制義務之比較

據前文對競業限制法律規定的梳理可以看出，我國《公司法》《勞動合同法》中對競業限制的規定各有側重，二者具有很大差異。

首先，競業限制義務的基礎法律關系不同。在這里需要區分競業限制的法律關系與競業限制的基礎法律關系，是兩個不同的概念。前者指競業限制的權利和義務關系，即權利人的限制競業請求權和義務人的不競業義務；后者指引起競業限制法律關系產生的基礎的法律關系，如代理關系、委任關系及勞動關系等競業限制的基礎法律關系。“勞動合同中勞動者的競業限制協議，是建立在勞動合同法律關系上”“公司法設置競業限制義務是建立在董事與公司之間的委任關系之上”[3]

其次，二者適用主體范圍不同。《勞動合同法》中的競業限制義務適用于所有掌握公司商業秘密的人員；而《公司法》中競業限制義務僅適用于董事、高級管理人員。通常，高級管理人員掌握著公司的重要的商業和技術信息，屬于掌握公司商業秘密的人員范疇。故此，前者適用范圍顯然比后者適用范圍要大。且“勞動合同法規定的競業限制義務主體需以負有保密義務為前提條件，與保密義務密不可分。”[4]而公司法并不以是否知悉公司商業秘密為前提，而是以擔任公司特定職務為前提條件。

第三，適用期限不同。《勞動合同法》中的競業限制義務適用于離職之后，最長不能超過離職后兩年；而《公司法》中的競業限制一般適用于公司董事、高級管理人員在職期間。

第四，生效條件不同。《勞動合同法》中的離職競業限制義務必須通過協議方式進行設置，屬于一種合同義務，若公司與員工未就此達成一致意見，則公司無法強制要求員工履行該義務；《勞動合同法》中對企業的董事、監事、經理等高級管理人員和在職的知悉用人單位商業秘密的普通雇傭人員，因勞動關系的本質決定雇員對雇主負有忠實義務，無需法律明文規定或契約特別約定。而《公司法》中的競業限制義務屬于法定義務，公司董事、高級管理人員必須依法履行。

第五，補償金的支付與否不同。《勞動合同法》規定公司如果要求離職后的員工履行競業限制義務，必須向員工支付一定數額的競業限制補償金，否則離職員工有權拒絕履行該義務。

第六，糾紛解決機制不同。勞動法中的競業限制條款、或專門的競業限制協議等均屬于勞動合同條款，應當按照勞動爭議糾紛處理，在程序適用上應當適用勞動仲裁前置程序。而公司董事、高級管理人員違反競業限制義務的屬于普通的民事合同糾紛案件，應直接向人民法院起訴。

三、公司董事、高級管理人員違反競業限制義務的法律適用及責任承擔

我國《公司法》《勞動合同法》對競業限制的規定各有側重，“前者基于民法誠實信用的要求將信托的忠實和勤勉義務強加于高管之上；后者則主要體現在離職后競業限制協議的制度規制上，與商業秘密的保護相銜接。”[5]公司董事、高級管理人員因其職位優勢，大多知悉公司的商業秘密，其在職或離職期間，均系違反競業限制義務的高危人群，但不同主體在在職或離職期間違反競業限制義務適用的法律或承擔的責任卻有很大的區別。

（一）高級管理人員違反競業限制義務的法律適用與責任承擔

高級管理人員在職期間違反競業限制義務，可適用《公司法》148條之規定沒有任何疑問，公司可依據法律規定行使歸入權，即“高級管理人員違反法律規定所得的收入應當歸公司所有”。但是，雖然勞動法及勞動合同法并無在職期間競業限制的強制性規定，但法律并沒有禁止規定用人單位與勞動者就在職期間競業限制問題作出規定。就目前的司法實踐看，盡管勞動合同法并未直接規定勞動者在職期間的競業限制義務，但是，勞動合同法第三十九條卻以授權用人單位的方式變相地承認了勞動者的該項義務。勞動合同法第三十九條第一款第（四）項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。從這一規定來看，勞動合同法是將決定勞動者是否承擔競業限制義務的權利賦予了用人單位，可以解讀為立法將該事項規定為雙方可以約定的內容。即如高級管理人員與用人單位簽訂了在職期間競業限制協議，則如違反競業限制義務，除需承擔《公司法》規定的法定責任外，還需承擔“在職期間競業限制協議”的約定責任。用人單位可依據《公司法》向法院起訴行使歸入權，也可基于雙方約定經勞動仲裁前置程序追究高級管理人員的違約責任。

高級管理人員離職后違反競業限制義務的責任承擔很明確，如其與用人單位簽訂有競業限制協議，則需按《勞動合同法》之規定承擔違約責任。該糾紛屬勞動爭議范疇，程序上須經仲裁前置程序。如其未與用人單位簽訂有競業限制協議，則其離職后無需再履行競業限制義務。

（二）董事違反競業限制義務的法律適用和責任承擔。

董事與公司高級管理人員不同，其雖是董事會成員，但卻不一定系公司高級管理人員，也不一定與公司存在勞動關系，董事與勞動者之間存在身份競合。董事如在職期間違反競業限制義務，其依據《公司法》承擔責任，公司行使歸入權沒有任何問題。但實踐操作中，很多公司均與董事簽訂有離職后競業限制協議，那基于該協議產生的糾紛，到底屬于勞動爭議糾紛還是屬于普通民事糾紛？

筆者認為，解決前述問題關鍵看該董事是否于公司存在勞動關系。如該董事與公司不存在勞動關系，則其與公司簽訂的離職競業限制協議系基于其與公司的委任關系，屬于民事協議范疇，則既不能適用勞動法的實體規定，也不適用仲裁前置程序。

如該董事與公司存在勞動關系，則須看協議的內容約定。從是否有期限約定、是否有競業限制補償金的約定、糾紛解決條款等協議內容看該協議是屬于勞動者離職后競業限制協議還是屬于公司基于委任關系簽訂的民事協議。在確定協議性質后方能選擇適用法律及責任承擔。

參考文獻：

[1]孔祥俊.反不正當競爭法的適用于完善[J].法律出版社，1998.

[2]王林清.公司法與勞動法語境下競業限制之比較[J].政法論壇，第31卷第16期.

[3]王林清.競業限制司法實務問題研究[J].人民司法.應用.2011（11）.

[4]馬偉.競業限制適用的民法學思考——公司法和勞動合同法領域中競業限制研究[J].科技與法律.2012（2）.

作者簡介：

胡利華（1984～ ），女，漢族，江蘇揚州人，研究生學歷，職務：現任江蘇石立律師事務所公司法業務委員會主任，單位：江蘇石立律師事務所，研究方向：企業法律風險防范。