國有企業(yè)績效考核管理存在的問題

趙鵬

摘 要 隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，近年來我國的大部分國有企業(yè)都進行了企業(yè)制度的改革。眾所周知，企業(yè)的經(jīng)營管體系改革被視為是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要手段，而企業(yè)的績效考核管理則是企業(yè)經(jīng)營管理體系改革的核心。到目前為止，績效考核大部分已經(jīng)在國有企業(yè)中得到運用。但是，如今的效績考核還存在很多方面的問題，其嚴重制約了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。因而，本文以國企績效考核管理方法為研究對象展開討論，對其存在的問題進行簡單那的梳理并提出相應(yīng)的改進策略。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè)；績效考核管理方法

眾所周知，國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的重要支柱，其在推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展發(fā)面騎著十分重要的作用。為了相應(yīng)國家的政策，國有企業(yè)進行了一系列的改革整改，采用現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，拋棄了過去過于傳統(tǒng)落后的管理制度，尤其是近年來從國外引進的先進管理經(jīng)驗，在一定程度上促進了國有企業(yè)的改革和發(fā)展。對于引進的先進的管理經(jīng)驗來說，其中的績效考核管理的方法引起了廣泛的關(guān)。在西方，績效考核管理方法被視為是企業(yè)管理的關(guān)鍵之所在，其起到的作用是毋庸置疑的，然而在我國，績效考核管理方法往往流于形式，會只是被作為發(fā)獎金的工具，沒有發(fā)揮其作用。下文，筆者將主要對先進我國國有企業(yè)的績效考核管理的現(xiàn)狀進行分析，并提出改進方法。

一、我國國有企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀

1.應(yīng)用情況

從目前來看，大多數(shù)的國有企業(yè)對于企業(yè)績效考核制度的態(tài)度普遍采取接受、引進和應(yīng)用的態(tài)度，因為我們目睹了西方采用企業(yè)績效考核管理取得輝煌成就的事實。但是，此制度的應(yīng)用必須考慮到我國經(jīng)濟和企業(yè)的具體情況，不能照搬照抄，只有這樣才能在我國的國有企業(yè)改革中發(fā)揮重要的作用。因而對于以上的情況，我國的許多學(xué)者致力于探索出一套適應(yīng)于我國具體情況的并行之有效的績效考核管理制度。然而，目前為止還沒有受到良好的效果，還沒建立行之有效的企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)。

2.存在的主要問題

（1）對績效考核制度的認識片面。據(jù)有關(guān)權(quán)威部門的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國絕大多數(shù)的國有企業(yè)只是將薪酬看作是績效考核制度的主要目的，這就使得企業(yè)的管理誤入歧途。員工對于績效考核制度的認識只是停留在其作為工資獎金的補充制度上。因而，現(xiàn)今的績效考核制度沒有激發(fā)員工的積極性和工作熱情及其潛在的創(chuàng)造力。

（2）績效考核的對象不正確。國有企業(yè)各個部門之間的團結(jié)配合是企業(yè)體改整體效益的關(guān)鍵，但是在我國的國有企業(yè)中各個部門之間的差別較大，往往不具有可比性，這就將企業(yè)績效考核的對象僅僅局限在對于個人的考核上了，而不是歸隊企業(yè)各個部門和工作小組的考核。這就造成了國有企業(yè)內(nèi)員工重視個人的工作能力和表現(xiàn)，不注重集體的配合和團結(jié)。特別是當(dāng)自身的利益和機體的利益發(fā)生沖突時，致使重重矛盾的出現(xiàn)。

（3）國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的現(xiàn)象是主要的問題。首先就是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的不合理性，有些企業(yè)甚至是不存在考核標(biāo)準(zhǔn)，其致使憑借主觀的印象。其考核制度村存在整齊劃一的現(xiàn)象；再次就是企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者不想關(guān)，性質(zhì)不同的員工采用同一標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度，無法正確的體現(xiàn)出員工的工作效率和其對企業(yè)做出的貢獻；第三，考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，一些國有企業(yè)知識憑借其主觀的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，其結(jié)果缺乏客觀的事實根據(jù)；第四，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，簡單。這就造成了考核結(jié)果的一致性，體現(xiàn)不出個人的差異；最后一個存在的普遍的問題就是量化的比重小。一些國有企業(yè)強調(diào)的是“德”和“勤”的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了考核結(jié)果沒有參考價值。

（4）績效考核的周期不合理。目前大多數(shù)的國有企業(yè)的考核周期設(shè)置存在不合理性。需要注意的是考核的周期不是千篇一律和一成不變的，其需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進行設(shè)置。

（5）績效考核的結(jié)果沒有進入考核管理的系統(tǒng)中。需要提起注意是，績效考核僅僅是考核管理方法中的一個環(huán)節(jié)，并不是全部所在。

二、國有企業(yè)績效考核管理方法的改進方法

1.提高對績效考核制度的認識

要提高對企業(yè)績效考核制度的認識就要認識到，績效考核知識績效考核管理中的一環(huán)。通過績效考核來管理獎金和分紅，只是績效考核的一個小環(huán)節(jié)。應(yīng)該將整個企業(yè)納入到績效考核管理體中；此外，企業(yè)中的績效考核不能只是一個面子工程，應(yīng)該確確實實的反應(yīng)企業(yè)真實的情況。

2.明確績效考核管理的對象

國有企業(yè)中的員工，上至企業(yè)的管理人員，下到最為普通的員工都是績效考核的對象。企業(yè)不能只是將企業(yè)的管理人員作為是績效考核的對象，因為這樣容易導(dǎo)致企業(yè)門內(nèi)部各部門之間的分裂，不利于團隊的合作。因而，整個企業(yè)的績效考核的對象應(yīng)該囊括所有的員工，這樣才能從整體上提高企業(yè)的管理水平和效益。

3.采用科學(xué)的方法制定績效考核管理方法的標(biāo)準(zhǔn)

此方法主要是針對目前大多數(shù)的國有企業(yè)考核制度不科學(xué)的情況而言的。大多數(shù)的考核制度存在很大的主觀性，對于此就要使企業(yè)的考核制度有具體數(shù)據(jù)的支撐；其次就是鑰匙的去也內(nèi)部績效考核透明化，明確評估的過程；再次就是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要根據(jù)不同部門、不同員工的性質(zhì)進行。

4.績效考核的周期應(yīng)該相對固定、明確、有針對性

固定、明確、有針對性的績效考核可以反映企業(yè)的真實情況和其整體的工作效率?？己酥芷诓荒苓^短，否則會造成人力和物力的浪費，不利于將績效考核的正面作用發(fā)揮出來。

5.績效考核的結(jié)果應(yīng)該是企業(yè)管理的重要參照

績效考核的加過應(yīng)該得到充分的重視和利用，其充分的利用可以起到激發(fā)員工工作熱情的作用，從而提高企業(yè)的效益。

績效考核管理方法被視為是國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。國有企業(yè)應(yīng)該將其與真?zhèn)€企業(yè)的人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略等方面聯(lián)系起來，加強企業(yè)的管理，從而不斷促進國有企業(yè)管理制度的革新，推動我國經(jīng)濟的發(fā)展。

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