人力資源招聘的信息不對稱與防范路徑研究

文/北京市建設教育協會 李曄

伴隨著我國經濟的飛速發展，企業所面臨的壓力不僅來自于國內同行，不斷進駐的國外企業也對其自身發展造成了很大的威脅，基于此，企業想在越來越激烈的市場競爭中把根扎穩并得到健康持續的發展，就必須要提升自身實力。而人力資源對于所有企業來講，都是生產的原動力，企業之間的角逐從某種意義上來講也就是人才間的競爭，企業若想自身在這個高速發展的時代脫穎而出，就必須盡可能創建一個優秀的團隊，而企業創建這個團隊的必經之路就是招聘。近些年來，現代企業中招聘起到的作用越來越重要，作為補充員工且為企業招收人才的主要途徑，招聘也是保證其枝芽繁茂、興旺發達的關鍵，因此，積極解決人力資源招聘信息不對稱的問題已是勢在必行。

一、人力資源招聘信息不對稱的概念

（一）信息不對稱。信息不對稱即為買賣雙方在市場上所掌握的信息是存在差異的，一般情況來講，較為完整的信息會在賣方這一邊，而買方所掌握的信息則有一定程度的缺口，從而造成市場資源配置出現誤區，進一步出現不合理的競爭行為。此外，若是信息不對稱的狀況發生在雙方實際交易簽約前或者是交易后的話，就換成了另一種說法：事前信息不對稱與事后信息不對稱。這一點同樣經常出現在企業人力資源管理配置的過程當中，在企業招聘人才時能夠產生直接的影響。

（二）人力資源招聘信息不對稱。企業在進行人才招聘時，經常會出現應聘人員與招聘企業間信息出現偏差的情況，這就是資源招聘信息不對稱。企業在招聘的過程之中，導致這種現象主要是由于信息分為以下兩種：第一種信息是公共類信息，通俗來講就是企業與應聘人員都明確了解的信息。第二種信息則站在與公共信息的相反面，具備一定的保密性，就是私人信息。這兩種信息極易發生不對稱的狀況，例如企業在招聘時只能了解應聘人員的履歷與水平，而無法得知其品德、實際能力、性格以及心理狀況等等。因此，導致招聘市場上信息不對稱的情況普遍存在，雙方手里只有各自的私人信息，企業也僅能以公共信息為依據來判斷其是否適合企業發展。

二、防范人力資源招聘信息不對稱的有效措施

（一）最大程度的透明就業市場。企業與有關人員若想使招聘信息不對稱的現象得到有效緩解，透明就業市場是一個非常重要的途徑。創建出一個保密性極強的溝通平臺，使招聘企業與就業人員能夠在這個平臺上放心提供自身私人信息，有效加大就業市場的透明程度。除此之外，企業還需要在建設自身信息系統方面有效加強，為人力資源管理部門提供更多的有效信息。企業在招聘的過程中，應該將自身的主導作用充分發揮出來，引導就業者，盡可能使雙方信息得到最大程度的互換，同時企業也絕對不能隱瞞用人單位的實際情況，以誠信為本，坦誠相待才能換來人才的盡心盡力。

（二）科學健全招聘體系的建立。企業在進行人力資源管理配置的時候，應該結合自身實際發展情況，以人力資源結構水平以及數量為根據，制定出與企業用人要求相符合的招聘策略與規劃，建立健全的招聘體系，在科學清晰的分析崗位之后，再將職務要求明確列出來，選取最適合企業發展的招聘方式。同時，招聘標準的有效制定也是構成完善招聘體系的關鍵部分，企業在招聘時必須嚴格遵守合理的招聘標準，以確保就業人員水平的達標，避免在企業實際運行時由于某一崗位人員專業素質不夠，產生不必要的麻煩。除此之外，為預防招聘中出現的偽裝情況，企業在制定招聘流程和程序的過程中，必須將招聘需求、招聘信息以及評價手段全部考慮在內，并在這一基礎之上，保證背景調查以及聘用結果告知的準確性之后，再對招聘工作進行規范科學的評估。企業在制定標準時還需要提升對文憑或者是工作經驗的重視程度，這樣就能在很大幅度上使逆向選擇對企業造成的惡劣影響有效降低。同時，在條件允許的情況下，企業可以進行招聘團隊的創建，在提升招聘人員專業能力的前提下，定期培訓其理論與技能水平，提升其在面試過程中識別篩選應聘人員與溝通交流的能力，為企業挑選更高性能的人才。

（三）創建信用評價體系。經實踐證明，將社會誠信以及道德建設方面的教育有效加強，能夠在很大程度上提升企業和就業人員的誠信度，共同促進就業市場的健康發展。盡可能提供自身真實信息，能夠使就業人員在應聘時的造假行為得到有效遏制，降低虛假信息傳播能力的同時，也能夠緩解信息不對稱的情況。基于此，已經不難看出信用評價體系創建的重要性，政府可以充分發揮自身的主體作用，建立具備極強專業度的個人電子誠信檔案，再利用互聯網的優勢創建人才信息體系，在政府的調控之下，還可以有效確保人才信息體系的全面性與有效性，為企業資料的查閱提供了很大的便利。此外，企業與就業人員對信用評價體系的使用，還能夠使其逐漸向普遍且規范的方向轉變，公布評估信息的同時在誠信檔案中有效記錄，能夠預防招聘過程中信息不對稱的現象。

（四）靈活應用各類招聘途徑。企業在收集管理應聘人員信息的時候，必須要主動出擊，將各種各樣的有效招聘技術結合起來，以在最大程度上獲取其非公共信息，譬如應聘人員的性格、愛好、特長以及心理特征等等，且通常在這種情況下，企業會采取廣告宣傳、校內招聘、中介、網絡招聘等等招聘途徑。與此同時，企業也可利用其他渠道，例如正式工作人員的畢業院校等等，來進行應聘人員信息的有效考核。在對應聘人員進行考核評價的過程中，企業可通過結構化面試的方式，來對其進行各方面的測試，根據職位的差異也需使用不同的方式，把專業技能與心理檢測相結合，進一步保證其信息的真實性。此外，信息不對稱矯正技術也是十分有助于防范不對稱信息的有效方式，企業只需要將應聘方法靈活使用，就能提升自身人力資源質量，從而提升綜合實力，達成促進企業繁榮發展的最終目標。

三、結束語

綜上所述，企業在實際進行人力資源管理工作的過程中，必須要將各種情況都考慮在內，才能在最大程度上降低企業在招聘過程中由于信息不對稱帶來的損失。企業在發展運行的過程中需要新鮮血液的注入，才能保證自身能夠跟上時代的潮流，不被飛速發展的世界淘汰，而在招聘的過程中，卻經常出現信息不對稱的情況，導致有關部門在這一方面浪費過多的精力，從而影響公司的正常發展運行。因此，企業必須要正確認識到招聘的重要性，并不斷積極探索解決信息不對稱的有效措施，才能夠使企業的員工質量得到保障，進一步推動企業上升到一個新的臺階。