試議工資檔案管理

文/四川省內江醫科學校 鐘虹

工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方簽訂的合約，作為勞動報酬按期支付給勞動者的貨幣或實物。工資具有剛性特征，工資等級一經評定就具有相對穩定性，工資不能隨勞動貢獻和經濟效益的變化而經常變動，工資待遇能上不能下，能增不能減，形成了終身待遇。

建立健全合理的事業單位工資制度，是國家和社會和諧、穩定發展的基礎，是深化人事制度改革的重要內容，關系到民生工程，體現了勞動的價值和按勞分配的原則，是一個人職務、職稱、學歷、參加工作時間、業績貢獻的綜合反映，工資檔案是一個人出生、參加工作、學歷學位、職務職稱、工作性質等原始審核記錄，既能反映一個人成長歷程、工資變化情況，又能從側面反映社會經濟增長發展水平，國家綜合實力等。因此，認真細致、科學合理地管理好人事工資檔案，對于調動事業單位工作人員的積極性、主動性，充分發揮每個職工的聰明才智，更好地為國家、為社會多作貢獻，建設具有中國特色的社會主義現代化強國具有重要意義。

新中國建立以來，我國主要經歷了1956年、1985年、1993年、2006年共四次大的事業單位工資制度改革。建國初期至1956年，我國正處在建國初期的國民經濟恢復期，國家財政十分困難，事業單位還沒有一個統一合理的工資制度，貨幣工資與實物工資并存，不同單位之間分配原則千差萬別，極易引起分配不公平現象，影響職工積極性，甚至激發社會矛盾。1956年全國范圍內的第一次工資制度改革，建立了事業單位分行政、專業技術、工勤三個工資標準采取職務等級工資制度，使得雜亂無章的工資分配方案有了統一標準，為今后工資制度的進一步改革奠定了基礎。1985年的第二次全國工資制度改革，事業單位行政管理、專業技術人員工資改為結構工資制，內容具體分為基礎工資、職務工資、獎勵工資和工齡津貼四個部分。1993年的第三次全國工資制度改革，事業單位根據單位性質相似且利于管理法則，實行行政管理、專業技術、工勤人員分別按職務等級、技術職稱等級、工勤技術等級工資制度，其標準工資由職稱職級工資（固定工資）和津貼（活工資）組成，撥款類型不同的事業單位固定工資和活工資按不同比例核算。2006年第四次全國工資制度改革，分兩階段實施，2006年7月開始實行崗位工資制度，2009年才全面實行崗位績效工資制度。

為什么要實行工資制度改革？究其原因，主要是解決工資分配過程中出現的不公平、不合理問題，克服分配中的平均主義，克服工資操作過程中可能出現的隨意性、不科學性，規范津補貼，建立嚴格統一的工資制度，引入競爭、激勵機制，完善與社會經濟增長相適應的正常增資制度。因此，工資改革一次比一次復雜，需要考慮的因素也越多，對于工資檔案管理人員，需要掌握的知識和技能也必然越來越多，下面針對當今事業單位工資檔案管理，談談自己的體會。

一、熟悉工資制度

工資涉及職工切身利益，認真熟練掌握好工資制度及政策，杜絕差錯，是單位安定團結、穩定及和諧發展的基礎。2006年7月以來，事業單位崗位績效工資把職級與廣義工齡分離，工資結構為崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼。其基本工資為崗位工資和薪級工資。崗位工資為行政管理崗位、專業技術崗位、工勤技術崗位，對同一層級專業技術崗位（1—4級為正高，5—7級為副高，8—10為中級，11—12為初級，13級為員級）進行適當細分，在有空崗的情況下可以“競爭上崗（上靠一級崗位）”。薪級工資主要體現職工資歷、工作態度與表現，與工齡、全日制大專以上學齡、職務職稱任職年限相關，實行“一級一薪，定期升級”，每年考核合格及以上，可升一級薪級工資。績效工資是事業單位分配收入中的活工資部分，既與崗位等級有關，又與個人工作業績有關；國家既對其總量控制，又與地方經濟發展相聯系；既有固定比例（50%或70%）與崗位等級掛鉤，又有一定比例（50%或30%）受單位自主分配，合理拉開差距，獎勵先進，懲治落后。津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位津補貼，有利于分配的公平合理。規范的津補貼有教護齡津貼、老糧貼、疾病預防津貼等。工資檔案管理人員對工資結構、政策制度要熟記在心、了如指掌，對新進人員的工資核算，在崗位變動時的崗位工資，每年考核合格及以上的薪級工資，教護人員滿5年、10年、15年、20年時的教護齡津貼要及時變更等等，能及時準確辦理。

二、熟悉人事檔案審核制度

工資核算涉及職工的崗位等級及聘用經歷、工齡、學齡、學習經歷、教護齡、是否為特殊崗位等重要信息，特別是工齡、學習經歷判定，需要對人事檔案知識非常的熟悉，才能作出正確的鑒定。中共中央組織部組工通訊第10期（總第2764期）對這些問題均作了全面的解答，因此，熟悉人事檔案審核制度，是做好工資核算的基礎。

三、工資檔案管理信息化

從新中國成立至1995年期間，工資核算基本上采用手工加計算器處理，既要熟悉工資政策，列出職工工資對應職級，然后才能核算出相應工資，非常繁瑣復雜，如果遇到如1985年、1993年、2006年全國工資改革，工資結構發生顛覆性改變時，需要對人事檔案重新清理核算職工工資，這樣便會浪費大量的人力、物力和財力；從1995年至2006年期間，由于計算機普及與Windows視窗操作系統大量運用，工資的核算可以使用計算機處理，如使用Office Excel函數處理大批量的數據，既方便又準確，效率有了提高，但對職工工資對應的職級，仍需要人工核算；2006年7月全國第四次工資改革后，崗位工資便分行政管理、專業技術、工勤技術三種類型，薪級工資核算涉及方方面面，既要考慮工齡、學齡、職務職稱任職年限、三種不同崗位的轉變等，給工資套改增加了難度與復雜性。為解決這一繁瑣的工資核算問題，針對工資結構系統出現了大量的工資軟件，并結合網絡系統，工資核算發生了革命性的變革，工資的核算只需把關鍵信息錄入計算機，便能準確核算出職工工資，由此建立的事業單位工資軟件系統，既是工資數據基礎，也是以后工資改革時做適當調整便可升級的數據庫，還可以對職務職稱崗位晉升、薪級工資晉級、教護齡津貼的增加等變更處理做到只要鼠標點幾下便能生成所需的新數據。因此，工資檔案管理信息化是時代科學發展的必然產物，它讓管理者從繁瑣的計算、推理中解放出來，它自帶套改公式，儲存大量員工基本信息，具用工資核算準確、安全可靠性高、檢索快速方便、信息量大、保密性強、成本低廉等顯著優點，極大地提升了人事工資管理效率。同時，網絡版工資軟件的使用，既科學合理，又規范有序；既便于管理人員操作，又利于單位領導、主管部門、人社部門、財政部門的審核。

四、做好紙質工資檔案管理

檔案是直接形成的歷史紀錄，檔案是再現歷史真實面貌的原始文獻，是見證歷史的重要載體。工資檔案信息化后，工資軟件利用計算機強大的邏輯能力和計算能力為工資管理帶來了極大方便，但也存在數據丟失、中病毒、意外操作失誤帶來信息錯誤等。因此，為保證工資管理工作中的安全、準確性及長效性，除建立網絡信息化工資軟件外，還應建立手工紙質傳統工資檔案，對職務職稱晉升、崗位工資變動、每年薪級工資晉級、津補貼變動、工改工資變動、調入調出工資變動等逐條建立工資臺賬，做到工資變、臺賬變，工資變動具有連續性。這樣，不但本單位可以清楚查詢每人工資的來龍去脈，即使調動到其他單位，其工資管理人員也一清二楚。

五、工資檔案管理人員專業化

工資檔案管理工作是一個政策性強、技術含量高，關系到職工福利的惠民、利民工程，是一項集專業性、技術性、科學性和機要性為一體的工作。因此，配備工資管理專業人員勢在必行，工資管理專業人員最好是財會、數學、計算機專業人才，既要熟悉工資制度、政策，又要精于推理、運算、邏輯思維，又要有熟練操作微機及相應工資管理軟件網絡系統的能力；既要有高度的責任心和責任感，在關鍵時刻做得出、做得好、做得準確無誤；又要具有以人為本、與時俱進的服務意識，具有不斷創新管理水平、更新優化專業知識結構、及時加強工資檔案管理系統理論學習培訓與實踐精神，真正做到工資檔案管理的嚴謹性、準確性、完整性、科學性。