我國高管薪酬粘性的研究現狀與展望

（廣東財經大學會計學院廣東廣州510320）

近年來，高管天價薪酬的事件屢見不鮮，引起了公眾對高管薪酬合理性的質疑。雖然證監會強制要求上市公司披露高管人員的薪酬信息，但由于對高管薪酬構成項目的披露過于簡單，也缺少薪酬與業績之間關系的披露，這使得薪酬的確定流于形式（葛家澍等，2012）。據統計資料顯示，截至2016年2月23日，我國約有百家上市公司公布了2015年的高管薪酬，其中有20家上市公司的高管年薪出現與業績下降不符的逆增長。本文對相關文獻進行了簡要的回顧和總結，以期為高管薪酬粘性的研究提供參考。

一、高管薪酬粘性的產生

（一）高管薪酬粘性的提出。對于粘性這個概念，最早是由成本粘性引申而來的，之后被廣泛應用于工資、薪酬、價格等方面。目前，國內外學者對上市公司高管薪酬與公司業績之間的關系取得了較為豐富的研究成果。面對高管薪酬與企業業績之間存在的不對稱的相關關系，國外學者Jackson（2008）最先提出高管薪酬存在粘性特征，即高管薪酬在業績上升時的邊際增加量大于業績下降時的邊際減少量。我國學者對薪酬粘性的研究起步較晚，方軍雄（2009）對高管薪酬粘性的實證研究開啟了國內薪酬粘性研究的新篇章。研究認為高管薪酬的業績敏感性是不對稱的，也就是說公司業績上升時，管理層的薪酬會隨著業績的增加而上漲，而當公司業績下降時，高管薪酬卻不隨著業績的下降而減少，即薪酬存在粘性特征。

（二）高管薪酬粘性產生的原因。為何高管薪酬會出現粘性特征，國內外學者對此進行了詳細分析。

首先，從管理者角度出發，貨幣薪酬屬于管理學家赫茲伯格所謂的“保健”因素，得到滿足時不會產生正的激勵作用，但得不到滿足時卻會帶來負面影響。因此，管理層通常不愿因業績下降而降低自身薪酬。另外，出于對聲譽和未來職業生涯的考慮，高管也不愿意接受薪酬下降，因為薪酬下降通常意味著個人實際地位的下降以及社會影響力的削弱（Jensen and Murphy，1990）。

其次，從制定高管薪酬的機構來看。在公司中，董事會的權責之一就是制定高管薪酬。然而過于嚴苛的薪酬計劃容易引起下屬的不滿和抵制，對自身發展不利，而且寬容很多時候都比苛刻更能增強組織的凝聚力和參與者的上進心，因此公司出現“獎優不懲劣”的傾向是很常見的，從而也使得高管薪酬出現粘性（步丹璐等，2012）。除此之外，在公司治理機制不完善、股權過度分散的情況下，會產生“內部人控制”現象。高管的控制權得不到有效的制約和監督，管理者權力越大，自身可參與薪酬的制定，從而增加了高管薪酬存在粘性的可能（王克敏等，2007）。

最后，從事后看，當公司經營績效上升時，管理層通常會將其歸功于自己的努力，因此相應地增加薪酬很容易得到股東和董事會的認可；但當公司經營績效下降時，管理層往往會將業績的下滑歸因于外部環境的變化、成本上升、競爭加劇等，不愿降低薪酬，由此增加了薪酬粘性產生的可能性（方軍雄，2009）。

二、高管薪酬粘性與產權性質

國有企業和非國有企業的高管薪酬是否均具備粘性特征值得探討。方軍雄（2009）發現國有上市公司相較于非國有上市公司存在更強的高管薪酬粘性特征。而在地方政府控股國有企業中，政府的干預程度較低，管理層制定薪酬標準的權力范圍更大，地方控股企業的高管薪酬粘性特征明顯高于中央控股企業（步丹璐等，2012）。

對于國有企業與非國有企業高管薪酬粘性存在差異的現象，我國學者分析了其中的原因。我國非國有企業產生時間較短，所有權與經營權分離的問題并不嚴重，因而由于委托代理關系而產生的管理層權力比國有企業要小得多（呂長江等，2008）。行政干預的存在使得國有企業比非國有企業承擔著更多諸如擴大就業等政策性目標，從而削弱了以業績為基礎的薪酬機制的有效性 （陳冬華等，2005）。且國有企業面臨著更多的輿論監督和社會壓力，因此，國有企業相比非國有企業具有更低的薪酬敏感度以及更高的薪酬粘性。

另外，還有學者將產權性質作為調節變量進行了研究。步丹璐等（2013）對高管薪酬粘性進行了量化，分析不同產權性質下，高管薪酬粘性對上市公司投資產生的影響。研究發現，高管薪酬粘性越大，高管的冒險精神就越強，從而越可能增加投資，這種影響在國有企業特別是地方控股的國有企業中更為顯著。張愛民等（2016）實證檢驗了不同產權性質下，高管的政治關聯對高管薪酬粘性產生的影響。研究發現，非國有企業中政治關聯對高管薪酬粘性的影響顯著大于國有企業，且在地方政府控股企業中政治關聯對高管薪酬粘性的影響顯著大于中央控股企業。

三、高管薪酬粘性與公司治理

我國學者從公司治理角度解析高管薪酬粘性的文獻較為豐富。從管理者權力角度來看，高文亮等（2011）提出管理層權力型企業的高管薪酬顯著高于非管理層權力型企業，并更具有薪酬粘性。具體而言，管理層權力可以用兩職兼任、獨立董事和高管任職期限來衡量。若高管長期在位并能夠連任，說明管理層權力較大，高管薪酬粘性也越大。董事長和總經理兩職分離會使管理層權力下降，能夠有效降低高管薪酬粘性。方軍雄（2009）認為董事會獨立性的增強尤其是外部獨立董事比重的增加有助于緩解高管薪酬粘性。徐霞（2016）則提出第一大股東持股比例越高，越容易與高管勾結，這會縱容高管薪酬粘性的滋生；而股權制衡程度越高，高管的操縱空間就越小，高管薪酬粘性也會越小。

從內部控制角度來看，羅莉等（2015）選取我國2009—2011年度上市公司為樣本，研究發現內部控制質量高的樣本公司對薪酬粘性的抑制作用更好，說明內部控制可以實質性抑制高管薪酬粘性，增強業績敏感性。

從薪酬差距的角度來看，方軍雄（2011）提出我國企業存在嚴重的尺蠖效應，當業績上升時，高管將取得比普通員工更大的薪酬增幅，而在業績下滑時，高管薪酬的減幅并沒有顯著低于普通員工，高管薪酬存在顯著的粘性特征，但普通員工的薪酬并不存在粘性特征。雷宇等（2017）認為高管薪酬粘性大于員工薪酬粘性是一種分配的不公平，這種不公平會降低員工的工作效率，也會削弱薪酬差距對員工的激勵效應，不利于企業發展。

四、高管薪酬粘性的研究現狀評價及未來展望

（一）高管薪酬粘性的研究現狀評價。雖然我國對高管薪酬粘性的研究起步較晚，但也取得了一定的研究成果。第一，我國學者以理論結合實踐，采用實證的方式，用經驗數據證明了高管薪酬粘性在上市公司中廣泛存在，證實了高管薪酬粘性存在的真實性。第二，我國學者在借鑒國外研究成果的基礎上，結合我國國情，對高管薪酬粘性進行了多角度、多方位、多層次的分析。但是從目前的研究方向來看，大多數研究仍存在研究水平不高、研究主題內容相似、研究成果質量較低等問題，研究多集中在高管薪酬粘性與產權性質和管理層權力等方面，對外部治理機制、管理層其他特質等研究涉及較少。因此我國學者應不斷拓展研究視角，將理論研究與實踐相結合，逐漸提升研究水平。

（二）高管薪酬粘性研究的未來展望。

1.繼續深入對高管薪酬粘性和產權性質的研究。目前，我國學者大多選擇在主板、新三板上市的企業作為研究對象，而對在創業板、中小板上市的企業研究較少，且選取的企業多為非金融企業。因此在未來的研究中可以選取創業板或中小板上市企業以及金融企業作為研究對象進行專題研究。另外，在對上市企業產權性質進行細化分析時，可以將國有企業劃分為政府持股和國有公司持股兩類，不一定局限于中央持股和地方政府持股這種傳統的劃分方式。

2.進一步研究管理層特質對薪酬粘性的影響。現有研究多集中在管理層權力這一方面，僅有少數文獻從管理層政治關聯特質出發研究其對薪酬粘性產生的影響。未來可以從管理層資歷、學歷、性別、是否為黨員身份等其他特質出發進行考察。

3.采用多樣化標準衡量企業績效。目前的文獻對企業績效的衡量標準過于單一，大多采用ROA、ROE或凈利潤來衡量，然而傳統的財務指標已經不能全面衡量企業績效的變化。為了使實證檢驗的結果更精確，可以采用平衡計分卡或Tobin Q值對企業績效進行全面的評估和衡量。

4.引入外部治理機制。目前，在高管薪酬粘性與公司治理的關系研究中，研究的大多是內部治理機制產生的影響，較少涉及外部治理機制。隨著經濟的發展，我國相繼出臺了各種薪酬管理條例，這些外部宏觀政策因素也會影響企業的行為。因此，可以考慮引入政府宏觀調控政策等外部治理機制，觀察相關政策的頒布對高管薪酬粘性產生的影響。