人才引領發展釋放創新活力實踐的研究探討

文/鄭州市第一人民醫院 韓鑫穎

隨著時代的發展，人們對人才的要求也逐漸提升，當今時代不僅僅需要具備專業知識的人才，更需要的是具備較強綜合能力的人才。醫院作為我國核心醫療機構，負責人們的生命健康，因此醫院在人才應用的過程中需要不斷創新，采用科學的人才應用機制，進而提升醫院整體的經營質量，本文將重點研究提升醫院人才管理質量的方法。

一、人才引領創新中存在的問題

（一）人才的培養方式單一。醫院在管理人才的過程中，將多數精力放在人才引進中，并沒有認識到人才培養的重要性，在應用人才的過程中，也注重人才的使用結果，忽略了人才培養起到的作用。即使部分醫院已經認識到人才培養的重要性，但是在人才培養的過程中采用的培養方式較為單一，使得最終人才培養的質量始終無法提升。例如，在實際人才培養的過程中，部分醫院采用在職學習以及脫職學習相互結合的方式，但是由于培養中的臨床工作切入點具有一定偏差，無法展開針對性的培養，降低了最終人才培養質量。另外，部分醫院只針對臨床人員、科研人員展開培訓，忽視了醫院中其他人員的技能培訓，這種方式使醫院工作人員的整體水平無法提升，最終影響醫院人才管理的質量。

（二）人才應用結構不科學。人才的應用結構直接決定著人才的管理質量，在實際人才管理過程中，許多醫院將人才數量放在第一位，并沒有考慮人才的應用結構是否科學，這就造成醫院在發展過程中出現人才堆積或者人才能力與實際工作不匹配等現象，導致醫院中的人才結構失去平衡。例如，醫院中的博士后從事一線工作，這種情況非常容易導致醫院缺乏科研課題的現象，使醫院在發展過程中失去科研項目的支持。另外，目前普遍存在人才學歷高、實踐能力差等現象，因此在選擇臨床人員的過程中，不僅僅需要觀察其專業水平，還需要觀察其心理素質、應變能力以及反應能力等，只有這樣才能保證人才應用結構的科學性。由此可以看出，醫院在建立人才應用結構的過程中，不能僅僅從人才的學歷出發，更需要重視其綜合能力以及實踐能力，保證人才綜合能力與自身崗位的協調性以及融合性。

（三）人才應用效率不高。導致醫院人才應用效率不高的主要原因就是人才使用存在誤區，醫院在實際經營的過程中，都是學術與行政相互結合，這就導致許多人才更加向往行政方面的發展，對于學術研究投入的精力較少。甚至還有部分醫院人才管理過程中存在“一刀切”現象，尤其是基層有能力的人才，為其發展提供一定的阻礙，在科研項目研究的過程中多數利用研究生完成，由于研究生與正式醫生相比，臨床經驗較少，因此大大降低了科研項目的實際應用價值。以上現象也是造成醫院人才隊伍綜合素質不高的主要原因，有能力的人才不具備發展空間，內部存在惡性競爭，大大影響了醫院人才的實際應用效率。

二、提升醫院人才管理創新質量的方法

（一）采用科學的人才培養模式。在建立人才培養模式的過程中，為了保證最終人才培養的質量，需要建立全面的培訓體系以及培養制度，在實際培養過程中采用多種培養方法，最終達到提升人才培養質量的目的。在實際人才培養中，需要展開全方面多層次的培養，其中主要包括專業理論的培養、臨床技能的培養、醫院文化的培養以及職業道德的培養等方面。例如，參加國內甚至是國際重大課題研討會，有條件的醫院可以為人才提供外出學習的機會。在實際人才培養過程中設立相應的激勵機制，激發出人才的內在潛能，提升人才的綜合素質。另外，還需要設置人才培養目標，將常規化的人才培養訓練規范化，讓醫院人才在實際工作中秉承以人為本的理念進行，在培訓中也是如此，將以人為本的理念充分融入其中，根據實際情況制定針對性的人才培養模式。

（二）創新人才的應用結構。在醫院人才應用的過程中，經常出現專業與專業之間相互隔絕的現象，這種情況嚴重影響了醫院的醫療水平。患者在就醫過程中可能導致其他疾病發生，這就要求醫生在實際工作中需要具備一定其他專業的知識。因此，在安排人員應用結構的過程中，需要為各個科室搭建合作溝通平臺，這種方式能夠提升人才在實際工作中的合作能力，同時還能夠提升醫療水平。要想保證人才應用結構的合理性，就需要打破各個科室專業之間的壁壘，使多個科室的人才能夠相互合作，這種方式能夠提升醫院人才應用結構的合理性。另外，在此過程中還需要使用先進的科學技術，使醫生、護士以及管理人員在實際工作能夠利用先進的醫療手段展開治療，在人才年齡結構分配中，需要注意老、中、青人才的合理分配，避免出現人才斷層現象，使整個人才管理結構呈現金字塔形狀，保證人才應用結構的科學性。

（三）提升人才的應用效率。提升人才應用效率最有效的方式就是充分發揮出人員的價值，使醫院的人才隊伍能夠保持長期穩定的發展。醫院中的人才類型大多屬于知識型，其在實際工作中更加重視自身價值的體現，因此在人才管理的過程中，需要采用科學的人才管理機制，將每個人才的價值充分發揮出來。例如，在進行崗位分配的過程中，對人才的綜合素質以及專業水平展開深入了解，這種方式能夠給予人才充分的發揮空間。對于心理素質較強、反應能較快的人才，可以將其安排到臨床部分。對于理論知識掌握較多，探索精神較強的人才，可以讓其從事項目科研工作，根據人才自身特點，為其安排相適應的工作，這種方式能夠將人才價值在實際工作中體現出來，最終達到提升人才應用效率的目的。

（四）建立完整的人才評價機制。人才評價機制是提升人才管理質量的重點內容，通過建立評價機制的方式，能夠使人才客觀認識到自己在實際工作中存在的問題或者是不完善的地方，進而針對性地解決，提升自身的內在價值。例如，在建立人才評價機制的過程中，需要采用人性化的管理方式，制定科學的評價管理標準。其中主要包括人才自身評價、人才相互評價以及病人評價等，這種方式能夠保證最終人才評價的準確性，同時提升人才的實際應用質量。例如，在確定人才評價機制評價標準的過程中，不能僅僅將人才的學歷作為主要評價標準，需要將人才的專業技能、學習能力、反應能力、知識接收能力、心理素質等內容作為評價標準，這種方式能夠保證人才評價標準的全面性，同時還能夠提升整個人才評價機制的綜合性。管理人員可以根據該評價結果制定相應的管理計劃，針對評價結果中顯示的問題，采取針對性的解決管理措施。由此可以看出，人才評價機制在醫院人才管理中的重要作用，在此過程中需要保證評價機制建立的全面性以及科學性，只有這樣才能將人才評價機制的作用充分發揮出來。

三、結論

綜上所述，隨著人們對醫院人才的關注程度越來越高，如何提升醫院人才的管理質量成為有關人員關注的重點問題。本文通過研究提升醫院人才管理質量的方法發現，對其進行研究，能夠有效提升醫院的醫療水平，同時還能夠提升醫院人才的應用效率。由此可以看出，研究提升醫院人才管理質量的方法，能夠為今后醫院人才管理的發展奠定基礎。