高管激勵契約與企業(yè)創(chuàng)新活動關(guān)系研究綜述與展望

□（天津商業(yè)大學 天津 300134）

一、引言

自2013年創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的提出到2016年對創(chuàng)新的進一步強調(diào)，創(chuàng)新受到的關(guān)注度日益提高。在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)是主體，有效的創(chuàng)新活動要求企業(yè)將資源轉(zhuǎn)移到研究開發(fā)過程中。高管人員是企業(yè)制定戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵角色，雖然可能不直接參與具體技術(shù)的選擇與操作，但在企業(yè)的運營過程中，高管人員可以通過權(quán)力來促進或抑制創(chuàng)新活動，其在對企業(yè)創(chuàng)新活動的引領(lǐng)以及對創(chuàng)新政策的貫徹落實中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，考慮到企業(yè)的創(chuàng)新活動，如何激勵高管人員，使其注重創(chuàng)新投資，在企業(yè)的自主創(chuàng)新中起到引領(lǐng)方向的作用，成為公司治理領(lǐng)域的重要話題。在此背景下，眾多學者對這個話題開展了細致的探討，并得出了不同的結(jié)論。

本文在梳理現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上，總結(jié)了高管激勵契約與企業(yè)創(chuàng)新活動的關(guān)系及其影響因素，對現(xiàn)有文獻進行了評價并指出了未來的研究方向。

二、高管激勵契約與企業(yè)創(chuàng)新活動的關(guān)系

在高管激勵契約中，激勵形式包括基本薪酬、短期績效薪酬、長期風險激勵薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、績效股票）和其他福利等（葉華，2007），以及非貨幣激勵形式，如權(quán)力、社會聲譽等（Jensen、Murphy，1990）。對于企業(yè)的創(chuàng)新活動，多數(shù)學者對創(chuàng)新投入問題進行了研究，并運用專利數(shù)量、研發(fā)投入水平對其進行衡量（王建華等，2015；David B.，2014）。代理理論認為，代理人可能會利用外部和潛在的機會進行尋租，傾向于掌握個人資源、職位利益、權(quán)威聲望，而且因為代理人真實地接觸企業(yè)的經(jīng)營過程，相對于委托人來說其掌控了更多的信息，會對委托人能否充分地監(jiān)控代理人的行為產(chǎn)生影響。此外，在企業(yè)開展研發(fā)創(chuàng)新活動的初期需要投入大量的資源和人力，且創(chuàng)新成果具有滯后性，這些因素都會降低高管人員對于創(chuàng)新活動的熱情，轉(zhuǎn)而采取一些短視行為，更多地選擇從事日常經(jīng)營活動（Eisenmann，2002；Makri，2006），這與企業(yè)的長遠利益相悖。對于二者的關(guān)系，一般認為可以分為線性關(guān)系和非線性關(guān)系。

（一）線性關(guān)系

股權(quán)激勵具有長期性和利益共享的特征，能夠使企業(yè)的高管人員放棄短期獲利行為動機從而著眼于長遠規(guī)劃，因此有效的股權(quán)激勵方式能夠使企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益達成一致，緩解委托-代理問題，激勵高管人員認真考量企業(yè)的長久發(fā)展。有學者單獨研究了股權(quán)激勵方式與企業(yè)創(chuàng)新活動的關(guān)系，并得出股權(quán)激勵能夠?qū)ζ髽I(yè)的創(chuàng)新活動產(chǎn)生正向影響的結(jié)論（胡艷等，2015；翟勝寶等，2016；徐寧等，2015；夏蕓等，2011；Manso，2010；BillFrancis，2011；Lerner，Wulf，2006；Chaudhary，Kashyap，2015）。但隨著股權(quán)激勵的不斷發(fā)展，出于個人自利行為、公共領(lǐng)域的漏洞以及社會環(huán)境因素導(dǎo)致的高管尋租問題初露端倪。有些企業(yè)的股權(quán)激勵并沒有和企業(yè)的創(chuàng)新活動相關(guān)聯(lián)，因此這種激勵方式和創(chuàng)新活動的關(guān)系呈弱相關(guān)或不相關(guān)（姚祿仕，2012；Bens，2002）。高管人員做出研發(fā)投入決策時承擔著失敗的風險與責任，為了鼓勵其創(chuàng)新動機，應(yīng)給予其高薪酬作為補償（Finkelstein，Hambrik，1996），而且薪酬作為基本的激勵方式，在促進高管進行企業(yè)創(chuàng)新活動中起到了正向作用（張顯武，2011；許愛順，2012；N.M.Rabi，2010）。有學者把貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵綜合起來進行研究，發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵都對高管關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新活動起到了正向作用（王建華，2015；牛彥秀，2016；曹方平，2017；Baranchuk，2014）。馬德林（2013）和韓亞欣（2017）研究得出高管貨幣薪酬對企業(yè)研發(fā)投資活動（R&D）具有正向的促進作用，但高管的持股水平對研發(fā)創(chuàng)新活動卻難以產(chǎn)生激勵作用。由于高管年薪制是一種在前期就商議妥當?shù)臎Q定，無法充分調(diào)動經(jīng)營者在企業(yè)運行過程中的長期決策行為，會削弱高管年薪對企業(yè)創(chuàng)新的激勵作用，因此股權(quán)激勵更有利于企業(yè)加強研發(fā)投入，而且在國有企業(yè)中這一效果更加明顯（肖利平，2016）。

（二）非線性關(guān)系

由于高管激勵程度、激勵制度、激勵結(jié)構(gòu)的不同，企業(yè)創(chuàng)新活動的周期具有差異性，高管激勵契約與企業(yè)創(chuàng)新活動的關(guān)系會因為上述因素而變得復(fù)雜，呈非線性關(guān)系。

當激勵不足時，高管人員進行創(chuàng)新投資的意愿不強，當激勵過度時，又可能會產(chǎn)生嚴重的內(nèi)部人控制，減少高管人員對創(chuàng)新等長期項目的投資（徐寧，2012；Lazonick，2007）。如果將企業(yè)的創(chuàng)新活動時點進行分割，由于創(chuàng)新活動風險較高且短期內(nèi)不易獲得利潤，會降低高管人員的初期投入傾向。同時，創(chuàng)新活動需要一定的專業(yè)知識和良好的操作能力，投入和產(chǎn)出不便量化，高管占用創(chuàng)新資源、投資過度的自利行為不容易被暴露出來（盧銳，2014）。綜上，高管激勵契約與企業(yè)的創(chuàng)新活動存在非線性關(guān)系。

三、高管激勵契約與企業(yè)創(chuàng)新活動關(guān)系的影響因素

單獨研究高管激勵契約與企業(yè)創(chuàng)新活動的關(guān)系主要立足于二者本身的特點，但任何關(guān)系都不是孤立存在的，會受到外界環(huán)境的影響。綜合以往的研究可以發(fā)現(xiàn)，學者們分別從高管人員特征、職位、行業(yè)、企業(yè)業(yè)績、成長性、生命周期等角度對二者關(guān)系的影響因素進行了研究。

（一）高管人員特征、職位

在考慮高管人員的特征和職位時，高管激勵契約與創(chuàng)新活動的關(guān)系會有所加強或減弱。當高管人員兩職合一時會強化薪酬差距和企業(yè)研發(fā)投入強度的負相關(guān)關(guān)系（呂巍，2015）。在國有企業(yè)中，合理的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有促進作用，但當管理者擁有政府任職經(jīng)歷時，薪酬差距的創(chuàng)新促進效應(yīng)會減弱（李文貴，2017）。在中小企業(yè)中，當高管具有技術(shù)研發(fā)經(jīng)歷時，其持股水平與技術(shù)創(chuàng)新投入不存在顯著關(guān)系，究其原因，可能是由于在當前情況下，這類企業(yè)的總股本較小，高管掌握的股份較少，甚至是“零持股”（張顯武，2011）。

高管人員的職位不同也會對激勵與創(chuàng)新活動的關(guān)系產(chǎn)生影響。根據(jù)報酬排名由高到低進行選擇，前三位經(jīng)理的報酬總額與專利申請量之間呈倒U型關(guān)系，但同樣的關(guān)系不適用于前三位董事會成員的報酬總額（王建華，2014）。奚倩、趙超、蘇雪燕（2010）的研究也得出由于高管的職位不同帶來的差異，即董事長薪酬激勵對R&D投入的積極作用明顯優(yōu)于總經(jīng)理薪酬激勵。

（二）行業(yè)

在對行業(yè)進行研究時，學者們大多選擇高科技企業(yè)和非高科技企業(yè)進行對比，高科技企業(yè)中創(chuàng)新與CEO的短期薪酬有關(guān)，與CEO長期薪酬之間的時間關(guān)系不太一致。在74家非高科技企業(yè)的控制樣本中，創(chuàng)新與短期或長期CEO薪酬之間沒有關(guān)系（Balkin，2000）。吳崇（2017）對我國制造業(yè)企業(yè)進行研究發(fā)現(xiàn)，過度的高管權(quán)力激勵不利于企業(yè)海外創(chuàng)新績效；短期形式的貨幣薪酬比長期股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效有著更大的積極作用；東道國制度的完善程度對短期貨幣薪酬激勵、長期股權(quán)激勵產(chǎn)生了有利于企業(yè)海外創(chuàng)新績效的積極影響。

（三）企業(yè)業(yè)績、成長性、生命周期

一些學者研究了企業(yè)業(yè)績、成長性、生命周期對高管激勵契約和企業(yè)創(chuàng)新活動關(guān)系的影響。在傳統(tǒng)薪酬激勵契約理論中，根據(jù)企業(yè)績效來制定高管薪酬能夠有效降低代理成本（Jensen、Murphy，1990）。江偉（2015）認為，要使高管對企業(yè)創(chuàng)新投入更多的資金和精力，就要考慮到創(chuàng)新活動具有的特點，在制定高管激勵計劃時要把企業(yè)創(chuàng)新活動納入其中。當企業(yè)經(jīng)營能力下降時，企業(yè)往往更在意當下如何生存和盈利，而不是長遠的發(fā)展規(guī)劃，更本質(zhì)的因素是企業(yè)沒有擔負周期長而收益不確定的研發(fā)創(chuàng)新項目的足夠現(xiàn)金，從而導(dǎo)致了高管薪酬激勵對研發(fā)投資無明顯作用（韓亞欣，2017）。當企業(yè)面臨盈利下降或虧損的程度很小時，研發(fā)支出變化與CEO年度期權(quán)補助價值變動和年度總薪酬之間的關(guān)系仍呈顯著正相關(guān)（S.Cheng，2004）。

于雪然（2015）研究得出當企業(yè)生產(chǎn)高知識技術(shù)含量的產(chǎn)品并具有良好的成長性時，長期形式的股權(quán)激勵對創(chuàng)新研發(fā)具有較大作用；但長期股權(quán)激勵的促進作用并不盡如人意。王旭（2016）研究了企業(yè)生命周期對二者關(guān)系的影響：在企業(yè)的成長期，高管注重維護企業(yè)的聲譽，在高管與產(chǎn)品聲譽捆綁機制的作用下，高管有充分的動機和意愿制定關(guān)于創(chuàng)新活動的決策，高管聲譽激勵契約能夠加強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動。在企業(yè)的成熟期，薪酬激勵契約對技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響，但控制權(quán)激勵不利于技術(shù)創(chuàng)新的開展與實施。在企業(yè)通過重組和改進進入新的周期時，薪酬和控制權(quán)的激勵方式都能夠深化企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

四、總結(jié)與展望

本文對已有文獻進行了梳理，發(fā)現(xiàn)：首先，大部分學者得出了對高管進行有效激勵的確能起到促使其更好地領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新活動的結(jié)論，但也存在爭議，而且對激勵形式進行細化又會得出不同的結(jié)論。其次，現(xiàn)有對高管激勵契約的研究大部分停留在貨幣激勵形式，對非貨幣形式如聲譽地位、權(quán)力的研究較少。最后，高管存在通過操縱自身權(quán)力和利用信息不對稱的優(yōu)勢在創(chuàng)新活動中進行投資謀取私利的傾向，已有研究也表明加強薪酬業(yè)績敏感性能夠緩解高管的機會主義動機，但對這方面的研究較少。

針對現(xiàn)有研究不夠充分的問題，本文建議未來可在以下方面進行擴展。第一，在實證分析領(lǐng)域，非貨幣形式的高管激勵不易量化，可以尋找替代變量，補充對非貨幣形式的高管激勵契約與創(chuàng)新活動關(guān)系的研究。第二，企業(yè)的創(chuàng)新活動是一個動態(tài)的過程，包括戰(zhàn)略制定、研發(fā)投入、創(chuàng)新成果產(chǎn)出、創(chuàng)新質(zhì)量等，可以在企業(yè)創(chuàng)新活動的時間軸上研究其與高管薪酬的關(guān)系。第三，當前各國的企業(yè)會計準則逐漸與國際財務(wù)報告準則（IFRS）趨同，在此背景下可以加強對于企業(yè)的創(chuàng)新活動，以會計業(yè)績或以市場業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬激勵哪個更為適宜的研究。第四，近幾年來，國家大力支持自主創(chuàng)新并頒布了若干稅收優(yōu)惠措施，企業(yè)也在有意識地對高管進行激勵，但我國上市公司高管薪酬的信息披露存在一定問題，要求企業(yè)強制性披露的規(guī)章制度不夠健全，自愿性披露的信息透明度、充分性有待提高，加之創(chuàng)新活動的前期投入較大，周期較長，短期獲利不明顯，因此，高管激勵契約是會達到激勵作用，還是會使高管人員的機會主義行為占上風也值得研究。