國有企業人才發展機制改革研究

張帥

摘要：人才資源是企業發展的第一資源，人才機制改革是企業改革的重要組成部分，實現國有企業的持續發展，必須深化人才發展體制機制改革，本文從國有企業的實際出發，提出了國有企業人才發展機制改革的具體做法。

關鍵詞：國有企業 人才 機制改革

人才資源是企業發展的第一資源。人才機制改革是企業改革的重要組成部分，實現國有企業的持續發展。必須深化人才發展體制機制改革，實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，最大限度激發人才創新創造創業活力。

國有企業進行人才發展機制改革.要牢固樹立科學人才觀。實施人才強企和人才優先發展的戰略，遵循市場規律、企業運行規律和人才成長規律，破除束縛人才發展的思想觀念和機制障礙，不斷激發各類人才的活力，構建起具有競爭力的人才制度體系，為企業的發展提供強有力的人才支撐。

—、構建具有競爭力的引才用才機利

1.完善人才引進方式。國有企業應加大企業宣傳和人才引進力度。在高校優秀畢業生引進方面，加大宣傳力度，提升招生層次；在高層次人才引進方面，搭建網絡、獵頭招聘平臺，開展高層次人才精準招聘；國有企業應推行“不求所有，但求所用”的用人理念，積極以特聘專家、顧問等形式引進行業技術專家和急需關鍵人才。

2.健全工作和服務平臺。國有企業要放手使用科技領軍人才，根據專業專長，委以重任。讓他們領銜或參與重大科研和新品研發項目，為他們提供優良的儀器設備，配備優秀的科研團隊，創造良好的工作環境，給予他們項目經費的管理權和分配權，支持科技領軍人才在條件成熟、充分論證的基礎上獨立核算經營或內部創業成立合資公司。通過超常規的、全面的支持和保障。不斷提升人才使用效能，充分發揮人才作用。

二、完善人才培養和支持機利

1.建立科學有效的人才培養體系。突出企業戰略需求導向。建立起以素質能力建設為核心，結合員工職業生涯規劃的全方位、多層次、分階段覆蓋全集團的多維度人才培養體系。做好培訓需求調研和培訓的戰略規劃。搭建起內部培訓師體系、課程體系和培訓實施體系等“三個體系”。

2.促進青年優秀人才脫穎而出。國有企業應轉變觀念，破除論資排輩、求全責備等陳舊觀念，大膽使用青年優秀人才。要結合企業情況建立內部青年人才評選機制。堅持按貢獻和業績選拔青年人才。對他們在職務和職稱晉升上優先考慮。建立健全對青年人才培養措施，為他們量身定制個性化的培養方案，加強青年員工的輪崗鍛煉，給他們創造更多的成長鍛煉機會，讓他們快速增長才干。促進青年優秀人才脫穎而出。

三、強化人才評價和考核機利

1.推行全面績效管理。國有企業應加強績效考核的基礎工作。緊密結合企業的戰略目標，制定科學的績效考核體系，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，將考核結果應用于崗位調整和薪酬發放。切實做到職務能升能降、收入能增能減和獎懲分明。

2.建立“雙通道”晉升機制。通過實施職業生涯管理。建立管理和技術“雙通道”晉升機制。讓員工實現多通道發展。一是建立管理發展通道，讓具備一定管理能力的員工通過管理通道，參與企業運營管理，承擔更多工作，擔負一定的職責；二是建立專業技術發展通道，讓工程技術、綜合管理類員工通過不斷提升個人技能，積累專業經驗，成為各領域專家，實現個人目標和組織目標的雙贏。

3.建立基于勝任力的崗位任職資格體系。規模較大的國有企業應探索引入專業的評價技術，結合企業情況構建崗位任職資格體系，通過認證的方式建立內部人才梯隊，為內部人才選拔提供可衡量的依據。

四、健全薪酮分配激勵約束機制

1.對專業技術人員實行激勵性的工資分配制度。一是要在收入分配上要向研發人員傾斜。同時在充分考慮企業可支付能力的基礎上，保證研發人員工資收入要具有市場競爭力。參照行業研發人員和標桿企業工資標準，為研發人員提供有市場競爭力的工資收入。二是要加快建立圍繞崗位、業績兩者兼顧的結構工資制度。學習、借鑒崗位工資制、績效工資制優點和長處，加快建立圍繞崗位、業績兩者兼顧的結構工資制度。

2.推行管理人員寬帶薪酬制。根據企業實際情況，加速管理人員從固定薪酬制向寬帶薪酬制轉變，以實現壓縮管理層級、有彈性的管理員工的發展、績效及薪酬，更加強調員工的績效與技能增長決定工資的增長，而不是員工職位的晉升決定工資的增長。

3.推行高端緊缺人才協議薪酬制。對于企業發展急需的高端緊缺人才，可以根據市場價位與其協商確定薪酬水平，同時對其進行嚴格的考核管理，根據考核結果兌現約定薪酬。

4.科技型企業股權和分紅權激勵。符合條件的國有科技型企業可以根據國家關于國有科技型企業股權和分紅激勵有關文件精神，試行股權激勵和分紅權激勵。

五、建立保障機制

1.創新內部組織結構。企業組織結構的功能在于分工和協調，企業組織結構是保證企業戰略實施的必要手段。當企業的規模、產品和市場都發生變化時，必須對組織結構做出相應的調整。國有企業應對本企業的戰略目標和行業市場特點進行深入的了解和分析，準確選擇企業組織結構的類型，以完成工作任務、實現企業戰略為目的。以精簡高效為原則，堅決推動企業內部組織機構變革。

2.加強人力資源隊伍建設。人力資源管理者作為企業內部專門從事人力資源管理工作的專業人員。肩負著人力資源的組織、管理和開發重任。企業人力資源隊伍建設狀況及發展潛力很大程度上依賴于人力資源管理者的能力水平。因此，國有企業應充分認識到人力資源管理隊伍建設對實現企業戰略的決定性作用。配足配強企業的人力資源工作者。健全與人力資源崗位規范相對接的評估體系，建立與人力資源管理需求相匹配的培訓體系。全面提高人力資源隊伍的統籌謀劃、開拓創新、溝通服務三種能力，提升企業整體人力資源管理專業能力。

3.加大對人才的投入力度。國有企業要堅定投資于人的決心，要牢固樹立人才資源是第一資源的理念，要統籌安排人才開發培養經費，加大對各類人才的投入力度，有條件的國有企業單獨設立人才發展專項資金，專項用于人才引進、人才開發和培養。

4.營造人才發展良好環境。國有企業應大力宣傳各類人才典型。擴大人才表彰的覆蓋面和影響力，增強各類人才榮譽感和歸屬感，營造尊重人才氛圍，鼓勵創新、寬容失敗的工作環境，公開平等、競爭擇優的制度環境。用事業凝聚各類人才。