試論如何開展企業用人指導
——以福建省建筑業施工企業為例

王英換

一、為何要開展企業用人指導

在當前國內經濟發展增速放緩、經濟體制轉型升級、法律法規逐步完善的大背景下，企業面對用人模式發生變化、用工成本不斷上漲、人員流動性加劇等因素所導致的“選人難、育人難、用人難、留人難”四難問題，這要求企業在用人方面必須的做出相應調整。

據報道，2018年全國高校畢業生人數將達到820萬，創歷史新高，逐年增多的高校畢業生人數以及往年畢業但尚未就業的人數累加，大學生就業形勢相當嚴峻。加之當前高校的課程設置普遍滯后甚至脫節，重理論輕實踐，畢業生掌握的技能與企業的用人需求匹配度不高，大學生就業難的問題愈發凸顯。所以企業招聘大學生必須對接高校，必須合理安排用人指導，所招之人才能為企業所用。

在2018年全國普通高校畢業生就業創業工作網絡視頻會議上，教育部黨組成員、副部長林蕙青指出，要深刻理解促進畢業生多渠道就業創業的任務要求，要積極引導畢業生到基層一線就業創業，要求高校主動對接與服務國家發展策略需要，要促進畢業生到新興領域就業創業，要發揮中小微企業“就業容納器”作用，同時建設職業化、專業化的就業指導工作隊伍，不斷強化和提高就業指導和服務，解決高校畢業生“就業難”問題。企業用人指導作為就業指導重要的一部分，作為政府公共就業服務與企業用人管理的重要橋梁，應當被充分重視與利用，應當義不容辭地為企業履行社會責任提供合理解決方案。

合理有效的企業用人指導，應當是企業吸收“就業難”大學生群體的重要渠道，也應當是企業破解 “四難”問題的有效法寶。本文以福建省建筑施工企業用人的現狀為例，結合筆者工作經歷，淺析如何開展建筑施工企業用人指導。

二、建筑施工企業用人的現狀及分析

《福建年鑒2018》顯示，截至2017年底，福建省建筑業企業單位為4668家，從業人員464.5萬人，其中國有和集體企業116家，從業人員24.94萬人，以民營、私營企業為主的其他經濟形式占據主導地位。根據《福建省建筑業“十三五”發展規劃》目標，至2020年福建建筑行業產值將突破1萬億，配合國家“一帶一路”戰略的推進，基礎設施建設需求將會增加，屆時建筑施工企業必會各展所長，擴大市場占有率。但在企業用人方面，舊問題未解決，新問題卻接踵而至。

（一）基層施工班組流動性強

基層施工班組大部分是欠發達地區的農村剩余勞動力轉移而來，他們屬于第一代農民工，文化知識不高、專業技能不強、年紀偏大，但勤勞肯吃苦，從事基層水泥、鋼筋、模板、腳手架等高強度及高風險工種。班組大多由包工頭集結，缺乏相關的培訓，受各種因素影響，工資容易被拖欠，同時也是安全事故的最直接受害人。施工班組一般以工程項目為主，工作時間和地點隨項目中標而設，隨項目竣工而散。因此他們的流動會呈階段性、區域性和逐利性，加之欠發達地區城鎮化進程的不斷推進，當地富農政策傾斜，農民工回流明顯，這部分人存在著很強的流動性。

（二）熟練技術工人斷層，施工現場管理人員稀缺

根據《建筑業企業資質管理規定》，目前建筑業企業必須具備相關資質，才能在資質等級范圍內承接工程，同時資質標準也詳細規定了各等級企業所需配備的建造師、工程技術人員、施工現場管理人員和技術工人。施工現場管理人員也稱八大員，即施工員、質量員、安全員、標準員、材料員、機械員、勞務員和資料員；技術工人則指管道工、電工、焊工、腳手架工等這些特殊技能工種。上述人員按規定都需要持證上崗，但據筆者工作接觸的企業了解，熟練技術工人斷層嚴重，施工現場管理人員需求缺口較大。

原因有三：首先，熟練的技術工人多是日積月累形成技能第一代農民工，缺乏培訓沒有證書。其次，年輕一代因觀念原因不愿從事該工種、因缺乏經驗無法達到專業技術工人水平、因從事時間不久難以繼承老工人的手藝等原因，造成熟練技術工斷層。第三，根據新的資質標準和八大員辦理要求，施工現場管理人員的部分崗位要求具有初級專業技術職務資格和相應的從業年限，因此企業要求施工現場管理人員要科班出身、持證上崗、常駐工地、吃苦耐勞。企業一般會招聘應屆畢業生并派駐項目部，但目前90后的年輕人肯在項目部踏實跟進一個完整的工程項目較少，其表現為工作時間不長，頻繁跳槽，對職業的前景較為模糊。因此企業對施工現場管理人員的需求仍然較大，新中標項目存在沒有合適人員可用的情況。

（三）企業人力資源管理缺位

在福建省建筑業4600多家企業中，私營及其他形式的中小企業占了大部分，這些企業的人力資源管理存在一定程度的缺位。其表現為：一是人力資源規劃不明確，體現在企業重要職位的用人多為遠親近鄰，企業自有員工晉升與發展有限。資質人員的儲備與聘用沒有計劃性，導致資質升級時耗時耗力耗財的大量聘請外來職稱人員、建造師和技術工人；二是招工用工不規范，體現在缺人才、請來就用的快餐式用人思想，當沒有中標項目時就會裁減冗余人員，造成企業員工歸屬性不強，忠誠度不高；三是施工班組人員管控風險偏高，體現在施工企業較少組建自有施工隊，包工頭時常跑路，勞務派遣工人又缺乏必要的職業技能培訓，班組工人只能邊干邊學，導致安全事故頻發，最后責任是由總包或分包的施工企業承擔。

三、如何開展企業用人指導

企業的經營管理核心在人，對人的管理，表現在選人、育人、用人、留人的問題上。在探討如何開展企業用人指導時，企業的人力資源管理應當是最恰當的切入口，這才是解決當前福建省建筑業施工企業所面臨問題的有效途徑。

（一）指導企業健全人力資源管理體系，創建良好的企業文化

企業文化作為企業的管理哲學與精神，有導向、凝聚和約束等作用，推動著企業不斷發展，是企業人力資源管理追求的最高層次。在做具體的企業用工指導時，企業應從發展戰略的角度出發，將人力資源管理部門提升為企業的戰略管理部門，以前瞻性、系統性的眼光規劃人力資源，建立科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，完善管理理論與規章制度；同時提高人力資源管理人員自身的能力與素質，細化管理工作，加快規章制度向企業文化轉化的進度，創建良好企業文化，使之更好地激發員工活力與創造性，推進建筑企業在政策多變與競爭激烈的環境中穩步發展。

（二）指導企業完善選育用留機制，提升企業管理內涵

企業用人指導為企業提供勞動就業政策的咨詢、建設企業資質新標準的解讀咨詢，引導企業合理配置人力資源，指導企業廣范圍和多渠道的招聘選人、規范用人和感情留人。

1.企業后勤管理人員

對于企業后勤管理人員，各部門的中層干部應公開、公正的選聘有能力有學識的人擔任，一來發揮本部門最大的人力資本，二來打通內部員工晉升的通道，以此提升雇主品牌，吸引更多有志之士加盟企業。企業加強后勤管理人員對建筑業基本概況與政策法規的培訓，避免外行人管理內行人所造成的部門間互不配合的情況發生。

2.現場施工管理人員與技術工人

現場施工管理人員和技術工人除了要滿足新資質標準要求外，企業用人指導根據戰略發展需要，指導企業詳細規劃出未來所需的管理人才和技術人才，為企業不同發展階段提供相應人才。

在招聘應屆畢業生作為現場施工管理人員時，企業應側重考慮90后年輕員工多樣的性格特征和個性需求，采用典型人物分析、故事敘述等方法，將企業文化、建筑業的職稱資格獲取和個人的生涯發展有機結合起來，讓他們更加清晰地看見未來、更加清晰地了解自我，這有助于畢業生更好地完成角色的轉換與服務企業。做好“互聯網+”招聘與傳統校招、社招、人才中介等渠道互相結合，與時俱進，發揮企業“就業容納器”的最大功效。

技術工人的招聘可設管理與技術晉升并重的雙通道，同時匹配相應的薪酬，更好吸引外部人才來解決技術工人斷層的問題，同時也可作為企業留人的一個手段，發展和儲備技能人才。企業開展內部師帶徒和傳幫帶等傳統培訓手段，開展和鼓勵員工參加技能大賽并給予相關激勵政策，形成良性的學習和競爭氛圍。企業根據實際需要，員工自愿原則，調研各層次的培訓需求，簽訂培訓協議、約定服務期限和違約責任，逐步完成本企業的熟練技工的儲備與員工整體素質的提高。

3.基層施工班組

目前福建省建筑業企業的施工班組仍是由包工頭或勞務分包企業承擔。其應指導企業通過招投標方式、自行組建勞務公司或者直接委托專業的勞務分包公司尋找相關工種人員進場施工作業，避免不符資質標準的勞務公司或包工頭承攬工程。鑒于一線施工人員從事的是高強度、高風險的工種，同時又是從事著關系著民生大計的工程，其應指導施工企業規避相關風險，強化勞務作業分包管理，從人員管理、安全生產管理、安全質量管理等方面強化，一定程度上解決基層施工班組流動性強、施工企業管控風險高等問題。

（三）指導企業加強校企合作，為企業發展注入新鮮血液

在建筑業施工企業，往往存在一個特殊的現象，就是“有證的不會干活，干活的沒有證”，它的原因是多方面的，但隨著新資質標準的實施和國家的調控，這種現象已被有效的遏制。隨著實名制管理措施的逐步升級，其應指導企業加強校企合作，將中專、高校作為培養建筑員工的主陣地。企業將用人標準、技能知識同高校的就業指導課程有效銜接，同時提供工地作為學生的實習場所，通過有針對性的課堂傳授與現場實踐，縮短學生適應期，提高新入員工的成活率以滿足企業用工需求。學生受過較高學歷教育，對各類證書的獲取比農民工來的容易，也可滿足企業資質人員的儲備需求，可以最大限度吸納“就業難”的高校畢業生，并培養出一批既能干活又能“考證”的管理人員與技術人員，為企業發展源源不斷地注入新鮮血液。

（四）定期發布信息，聯接企業與求職者

作為建筑人才市場專業指導人員，應著力提升自身職業化與專業化的建設，應在平常工作中主動走訪企業，傳達最新的就業政策和建筑業相關的用人政策，指導企業建立管理人才、專業技術人才、技能人才三條職業發展通道。其還應收集和整理企業用工信息和求職者登記的求職信息，通過網站、微博、微信等公眾平臺，定期發布和更新信息，建立中高級人才儲備庫，通過交流會、沙龍、行業協會等平臺，最大程度匹配求職者和用人單位的各層次需求。指導企業規范用工、建立合法勞動關系，跟蹤落實求職者后期發展情況和企業用工的反饋情況，進一步提高指導企業用工的質量與效率。

四、結語

筆者從高校畢業生“就業難”問題切入，說明企業用工指導的重要性和必要性，以福建省建筑業施工企業為例，分析了學生在建筑業施工企業“就業難”與企業“招聘難”的現狀與成因，并針對管理人員、專業技術人員、基層施工班組人員等企業工種給出具體的指導措施。面對著實名制管理、質量安全監督管理手段與建筑施工企業通用行為評價標準的不斷完善，建筑施工企業在各層次的用工與用證都不斷面臨挑戰，不同經濟類型、等級類型的施工企業應根據自身戰略發展要求，不能一概而論、照搬照抄；應未雨綢繆，規范用工，穩步發展。

（作者單位：福建建筑人才服務中心）