從技術隊伍建設的視域看如何提高高校大型儀器公共平臺使用效益

李璟 黃靖嫻

摘 要：高校大型儀器公共平臺中實驗技術隊伍建設是實現(xiàn)平臺科學研究、人才培養(yǎng)以及社會服務等功能的核心要素。本文分析了平臺實驗技術隊伍的現(xiàn)狀，提出了隊伍建設中存在的主要問題并探討了相應的解決對策，以期提升平臺使用效益，促進平臺更好地為教學科研和社會服務。

關鍵詞：大型儀器；公共平臺；實驗技術隊伍

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0037（2018）7-56-4

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2018.07.015

Abstract： The construction of experimental technology team in large-scale instruments public platform of colleges and universities is the key to realize platform scientific research， talents cultivation， and social services and other functions. To better improve the using efficiency of the platform and serve teaching， research and society， the status quo of the platform experimental technology team was analyzed， the main problems existing in team construction were put forward， and corresponding countermeasures were discussed in this paper.

Key words： large-scale instrument； public platform； experimental technology team

隨著大型儀器設備的數(shù)量和質(zhì)量不斷提高，越來越多的高校建立了以跨學院、跨學科、支持面廣、公用性強的高值設備為主的大型儀器公共平臺（以下簡稱平臺），面向全校和社會提供儀器設備的使用服務，為科學研究的開展和人才的培養(yǎng)提供支撐條件。平臺中的實驗技術隊伍是一支服務于科學研究與人才培養(yǎng)的支撐型技術力量，這支隊伍的建設與管理是影響大型儀器設備使用效率和平臺服務支撐能力的關鍵因素。但由于長期存在的觀念和體制等諸多方面的原因，平臺中實驗技術隊伍的建設往往相對滯后，極大地影響了平臺實驗技術水平和開放服務能力的提高。《教育部辦公廳關于加強高等學校科研基礎設施和科研儀器開放共享的指導意見》（教技廳發(fā)〔2015〕4號）指出：高等學校根據(jù)本單位科研設施與儀器開放、運行、使用和維護的技術需求，合理配置實驗技術人員崗位，建立專業(yè)化、職業(yè)化技術服務隊伍。要制定實驗技術人員的崗位、培訓、薪酬、評價和激勵政策，充分調(diào)動技術服務人員積極性，穩(wěn)定實驗技術人才隊伍，不斷提高實驗技術水平和開放服務水平。因此，如何切實有效地解決平臺實驗技術隊伍建設中存在的問題，打造一支業(yè)務能力強、結構合理、服務意識高的實驗技術隊伍，提高平臺使用效益，使平臺能更好地為教學科研和社會服務，是平臺建設的關鍵任務之一。

1 技術隊伍存在的主要問題

高校中平臺實驗技術隊伍在年齡、學歷、職稱、專業(yè)知識等各方面往往存在不合理現(xiàn)象[1-4]。相對于教師隊伍，實驗技術隊伍在年齡分布上呈現(xiàn)啞鈴型，新入職人員和近退休人員偏多，中青年技術骨干人員數(shù)量不足，同時，人員職稱以初級、中級居多，高層次（高學歷、高職稱）人才缺乏，缺少實驗技術領軍人物。而且，隊伍整體活力不足，相當一部分人員專業(yè)不對口、技術水平滯后、創(chuàng)新能力欠缺，不能滿足平臺對外服務的要求。實驗技術人員缺乏職業(yè)成就感與幸福感，專心從事實驗技術工作人員的比例不高，一些優(yōu)秀的實驗人員通過其他途徑另謀高就，人才流失嚴重。

2 存在問題的主要原因

2.1 管理層面的認識不足

公共科研平臺實驗技術隊伍的定位、目標、結構是隊伍建設過程中必須充分考慮的要素。由于重理論輕實踐的思想根深蒂固，大多數(shù)高校將實驗技術人員定位于“教輔”，與教師隊伍相比，實驗技術隊伍被認為低人一等。在平臺建設中，往往重視先進儀器設備的購置而忽視了實驗技術隊伍的培養(yǎng)，隊伍的建設得不到政策上的支持，管理層面缺乏明確的隊伍建設目標、整體規(guī)劃以及有效的運行管理機制，建設經(jīng)費也得不到保障[5]。在這種錯誤認識指導之下，平臺實驗技術隊伍就可能成為由高校中不愿干或干不好的人員分流轉(zhuǎn)崗而拼湊起來的“雜牌軍”。

2.2 人事制度上的滯后

按照常規(guī)的職稱晉升體系，實驗系列只有副高級職稱（高級實驗師）而沒有正高級職稱。國家科技基礎條件平臺中心對我國高?？蒲休o助人員狀況調(diào)查顯示，全國只有41.5%高校中有專門的實驗技術人員職稱評定制度，設置正高職稱的則更少[6]。這造成了實驗技術人員職業(yè)發(fā)展空間相對狹小，無論具有多高的專業(yè)技能水平，在評上了副高職稱后，就遇到個人職業(yè)發(fā)展的“天花板”，嚴重挫傷了技術人員的工作熱情，無法吸引或留住高水平人才。同時，在職稱評聘上，評聘條件較偏向于教學實驗崗位，對大型儀器崗位涉及較少，沒有充分考慮到平臺的服務定位；對論文、科研項目和成果的要求過高，忽視了服務業(yè)績、服務水平和服務態(tài)度等對提升平臺使用效益至關重要的評價條件。

另外，平臺技術隊伍中一般會存在非事業(yè)編制人員，甚至這部分人員還占多數(shù)。作為平臺對外服務的生力軍，他們之中不乏高技能人才，但在職稱和崗位晉升、薪酬待遇上卻不能得到同等的對待[7]。為了謀求更好的職業(yè)發(fā)展，他們在工作一段時間后往往會另謀高就，這就形成了平臺技術隊伍建設中“招聘—培養(yǎng)—流失—再招聘—再培養(yǎng)—再流失”的怪圈，嚴重影響了技術隊伍的穩(wěn)定性。

2.3 績效考核體系欠缺

高校對平臺技術人員的績效考評往往沒有以提升平臺使用效益為出發(fā)點，而是仍然將論文和科研項目作為考核重點，忽視了人員在平臺建設和管理、服務數(shù)量和質(zhì)量、儀器設備使用技術開發(fā)創(chuàng)新等方面的水平和貢獻，這種考評體系和考核標準不適應平臺崗位特點，不夠科學合理、操作性也不強，可能導致技術人員的工作重心偏離其崗位職責[1]。同時，按照現(xiàn)有的考評體系，平臺技術人員在工資待遇、社會福利和評優(yōu)推先方面也與教師存在明顯差距。平臺人員付出大量的時間和精力用于平臺建設和設備管理卻得不到相應的物質(zhì)和精神上的肯定，這嚴重挫傷了他們的工作熱情。

2.4 技術培訓不足

隨著平臺不斷發(fā)展壯大，一方面需要技術人員進一步開發(fā)現(xiàn)有儀器設備的新功能；另一方面，也需要他們盡快熟練操作與維護新購置的儀器設備，因此，平臺技術人員的知識技能的更新要求越來越迫切。但是，平臺技術隊伍的技能培訓未能得到充分重視，缺少規(guī)范化、制度化的實驗技術隊伍培養(yǎng)機制。在培養(yǎng)目標計劃、方案措施和經(jīng)費保障上遠沒有教師隊伍完善，實驗技術人員接受的專業(yè)化培訓和進修深造機會很少，這直接影響了他們的知識結構的更新和操作技術技能的提升[3]。

3 平臺實驗技術隊伍建設的舉措

3.1 提高認識，明確定位和建設目標

大型儀器公共平臺建設是推動一流大學和一流學科建設的重要引擎。高校管理層面應充分認識到建設高水平大型儀器公共平臺，不僅需要具備優(yōu)良的場地、儀器設備等硬件條件，更要有一支綜合素質(zhì)高、結構合理、相對穩(wěn)定的實驗技術隊伍。在制定學校發(fā)展規(guī)劃時，將平臺實驗技術人員的培養(yǎng)定位于高素質(zhì)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，著力打造一支在規(guī)模、結構、能力上與學校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的實驗技術隊伍。高校可建立由主管副校長為主任，相關職能單位負責人和學術專家為成員的平臺管理委員會，制定相關組織保障機制和政策，監(jiān)督指導平臺運行管理工作，對平臺建設和發(fā)展過程中所需的人力、財力、物力資源進行宏觀統(tǒng)籌，協(xié)調(diào)好平臺與各職能部門的關系。

平臺的建設目標是為科學研究的開展和人才的培養(yǎng)提供支撐條件，因此，平臺開放服務特性決定了平臺中的實驗技術隊伍建設目標不是培養(yǎng)學術型團隊，而是建立一支具備樂于奉獻、善于合作且水平精湛的技術服務團隊。高校在平臺的頂層規(guī)劃設計之中，要依托自身實際情況，明確隊伍建設的定位、目標、結構和保障機制，在“優(yōu)化結構、提升水平、提高待遇、激發(fā)熱情”等方面制定優(yōu)惠政策，筑巢引鳳，吸引更多的優(yōu)秀人才投身于平臺技術支撐服務事業(yè)之中。

3.2 創(chuàng)新用人機制，完善晉升渠道

公開、平等、優(yōu)勝劣汰的用人機制有助于促進技術人員高效有序地工作。應針對平臺實驗技術崗位特點，制定合理有效的人員評價標準和職稱評聘體系，暢通晉升途徑，讓那些愛崗敬業(yè)、能力突出的優(yōu)秀技術人員脫穎而出。

3.2.1 平臺在崗位設置上，要結合自身的建設目標和實際情況，將平臺組織規(guī)模、設備總量、服務能力和學?？蒲畜w量等因素綜合考慮，按需設崗，以崗定編，不同崗位的崗位職責、聘任條件和考核指標需符合崗位實際需要。按崗位職責和技術能力要求，一般可將平臺實驗技術崗位設置為高層、中層、基層3個層次。其中，高層崗位人員是整個平臺的技術總管，是平臺儀器設備技術應用和研發(fā)的首席專家和主要負責人；中層崗位人員是各模塊（或機組）的技術主管，掌握各模塊（或機組）的儀器設備的核心技術，負責儀器功能的開發(fā)應用；基層崗位人員是儀器設備的主要使用者和維護者，掌握重點技術和常規(guī)技術，有一定的技術專長。各崗位內(nèi)部再根據(jù)人員職稱、工作年限、技能水平等標準細分為不同級別，為平臺技術人員開辟進一步上升的空間和渠道。以清華大學生物醫(yī)學測試中心為例，中心將公共平臺技術崗位設置分為平臺技術總管、平臺技術主管、設備設施主管、設備設施助理4個檔次。同時，內(nèi)部職級設置首席專家、資深專家、高級專家、專家和資深技師、高級技師、技師、初級技師等8個層級，不同崗位對應不同的內(nèi)部職級，人員競聘上崗、考核流動[2]。

3.2.2 崗位聘任以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?，注重考察應聘者與崗位相匹配的專業(yè)性、技術性、實踐性、創(chuàng)造性，突出評價專業(yè)技術人才的業(yè)績水平和實際貢獻。形成以聘用合同和崗位職責為依據(jù)、工作績效為重點內(nèi)容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，不同層次崗位的考核要求也應該有所區(qū)別，實現(xiàn)分類考核。高層崗位側重平臺技術能力的總體建設和創(chuàng)新，如檢測資質(zhì)認證、技術專利申請和標準研究等；中層崗位側重儀器設備重要技術問題的解決、新功能開發(fā)和利用、技術培訓等；基層崗位側重常規(guī)技術和設備問題的解決、機時利用、設備日常維護、服務評價等。為此，要以提升平臺大型儀器設備的使用效益評價為目標，構建一套科學合理、操作性強的人員績效考評體系?？荚u體系中根據(jù)各崗位的側重點不同，將一級指標（機時利用、技術培訓、科研成果、服務評價、設備功能利用與開發(fā)、平臺制度建設及安全管理、設備維修維護情況等）進行細化（形成可統(tǒng)計、可量化的二級指標），確定各二級指標的評分標準和權重，并在實踐中不斷調(diào)整完善。上海交通大學分析測試中心對技術崗位人員劃分為研究型分析測試崗和常規(guī)測試技術崗，這兩種崗位在儀器操作、儀器理論、方法開發(fā)與設備維護、研究總結與提升等4個方面的考核標準也有所區(qū)別，研究型分析測試崗對論文與專利、方法與技術創(chuàng)新等指標要求較高，而常規(guī)測試技術崗沒有科研上的要求，側重對測試服務工作量和服務滿意度的考核。

3.2.3 按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現(xiàn)人員管理的無差別化。對于高校中事業(yè)編制人員，已普遍實現(xiàn)崗位聘用制，各崗位薪酬待遇明確，按崗考核、以崗定酬。但對于非事業(yè)編制人員，在崗位的聘用上仍存在諸多束縛。因此，一定要打破人員身份界限，將“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?，形成標準一致的崗位聘用制，無論人員身份如何，只要符合崗位需求就可聘用，真正實現(xiàn)用人上的不拘一格。以清華大學生命學科校級科研平臺為例，一方面事業(yè)編制崗位由聘任制取代終身制，實行聘期管理，另一方面，所有崗位的聘任原則上不做人員編制類型的強制性要求，平臺內(nèi)部不分事業(yè)編制或非事業(yè)編制，所有工作人員必須參加統(tǒng)一的年度考核和聘期考評，“人員能進能出、崗位能上能下”。同時，支持和鼓勵能力突出的非事業(yè)編制人員競聘與其工作技能和經(jīng)驗相對應的高級崗位，增強他們的職業(yè)歸屬感[8]。

3.2.4 完善實驗系列職稱評聘體系，加設正高級實驗系列專業(yè)技術職務，同時正副高比例向教研系列看齊?！蛾P于深化職稱制度改革的意見》（中辦發(fā)〔2016〕77號）文指出：要健全層級設置，各職稱系列均設置初級、中級、高級職稱，其中高級職稱分為正高級和副高級，未設置正高級職稱的職稱系列均設置到正高級，以拓展專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展空間。北京大學、浙江大學、中山大學、上海交通大學等部分高校已經(jīng)突破了實驗系列正高級職稱的瓶頸。另外，由于實驗技術人員在申請各類項目時處于劣勢，難以發(fā)表高水平論文，按照現(xiàn)行職稱評聘標準，晉升難度高。因此，在職稱評定時，應注重在實驗技術崗位上所做出的業(yè)績，重點考核人員的用戶評價、實驗技術的提升和創(chuàng)新、儀器設備新功能開發(fā)和利用等，弱化科研型論文和項目指標。目前，高級職稱評審權逐步下放到各高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)等企事業(yè)單位，由單位按照管理權限自主開展職稱評審，廣東、江蘇等部分省市已出臺了相關配套政策。高校應把握住這一良好時機，改革實驗系列職稱評聘體系，激發(fā)實驗技術隊伍的活力。

3.3 優(yōu)化薪酬體系，體現(xiàn)多勞多得

作為教輔類別，實驗技術人員與教研人員在工資待遇、社會福利和評優(yōu)推先方面仍存在一定差距，同時，平臺內(nèi)部事業(yè)編制和非事業(yè)編制人員間待遇也不盡相同。為了消除這些差別，一方面要將實驗技術人員的薪酬待遇向教研人員看齊，另一方面要完善獎勵機制，實現(xiàn)平臺內(nèi)部人員的同工同酬。

3.3.1 由于平臺所屬的服務性質(zhì)，工作人員在8小時工作時間之外，往往還要加班加點完成檢測任務。但因為現(xiàn)行財務工資制度的制約，事業(yè)編制的實驗技術人員一般只能享受學校規(guī)定的教輔人員的平均績效，加班費的申請也困難重重。因此，應制定針對性的平臺技術人員績效獎勵政策，體現(xiàn)多勞多得，使他們在為平臺效益做貢獻的同時能得到物質(zhì)上的相應回報。

3.3.2 對于非事業(yè)編制人員，學?？筛鶕?jù)事業(yè)編制人員工資標準，合理制定非事業(yè)編制人員基本工資，將其與所聘崗位和職級聯(lián)系在一起，而績效獎勵、加班費等所有非固定性收入將不與人員編制類別掛鉤，只與人員的工作成績和貢獻相關，同時擴大非固定性收入在個人總收入中的比例，從而縮小不同編制人員間的收入差異。清華大學生物醫(yī)學測試中心規(guī)定，績效獎勵的核算依據(jù)是測試工作量（50%）+測試收入（30%）+崗位系數(shù)（20%），8小時之外的加班則以加班費作為補償，所有人員標準相同[2]。

3.3.3 高校存在寒暑假期，但平臺工作人員很難像校內(nèi)其他人員一樣享受正常的假期。因此，在符合《勞動法》規(guī)定的前提下，可制定針對平臺工作人員的休假規(guī)定。比如，按照《勞動法》規(guī)定，平臺人員享受法定年假，同時，在寒暑假期間，根據(jù)業(yè)務量多少，采取輪休制，對年假進行補充。

3.3.4 平臺工作人員年度考核結果要通過績效獎勵體現(xiàn)，同時，設立對應于大型儀器服務的專項獎勵制度，在實驗技術應用與創(chuàng)新、安全管理、技術推廣培訓等方向上對優(yōu)秀人員進行鼓勵，并作為職稱評定、職務晉升、推優(yōu)評先的重要條件。

3.4 強化進修培訓工作，提升人員能力

作為大型儀器設備的主要操作者與管理者，平臺中實驗技術人員的專業(yè)技術水平與工作態(tài)度將直接影響平臺的使用效益。要把技術人員進修培訓作為一個系統(tǒng)工程來抓，制定規(guī)范的培養(yǎng)措施。

3.4.1 重視人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展培養(yǎng)渠道。實驗技術人員進修培訓政策要向教師看齊，制定終身制學習計劃，鼓勵人員參加繼續(xù)教育。浙江大學為大型儀器技術隊伍制定了培訓學分制計劃，學分的獲得情況與職稱評定和崗位聘任掛鉤，學分可通過參加技術交流培訓、學歷深造、到國內(nèi)外優(yōu)秀平臺學習實驗技能和管理經(jīng)驗等多種形式獲得[1]；上海市則每年重金支持高校拔尖實驗技術人才到國外進修[9]。加大對實驗技術人員在職攻讀學位的支持力度，鼓勵優(yōu)秀的技術人員繼續(xù)提升學歷學位。同時，通過技術沙龍、名師講堂、實驗技能大賽等豐富多彩的學習形式，使實驗技術人員及時了解行業(yè)動態(tài)、更新知識結構，不斷提升綜合素質(zhì)。

3.4.2 系統(tǒng)化的崗前培訓。要求平臺技術人員在獨立操作儀器設備前，都要經(jīng)過專門的技術培訓和鍛煉，尤其對于新聘人員，系統(tǒng)有效的崗前培訓和老員工的傳、幫、帶至關重要。如暨南大學分析測試中心建立導師制，選擇優(yōu)秀的老員工擔任導師，對新入職人員的技術和實驗室規(guī)范等進行全方位指導。只有在培訓完成，考核合格，拿到相應的上崗證后，人員才能從事檢測工作[10]。

3.4.3 加大經(jīng)費投入，保障培養(yǎng)制度順利實施。設立實驗技術人員專項進修培訓經(jīng)費、平臺技術與管理研發(fā)基金等專項經(jīng)費。經(jīng)費一部分由學校人才培養(yǎng)專項支出，另一部分按一定比例由平臺服務收入補充。經(jīng)費保障制度的建立，在為實驗技術人員的培養(yǎng)工作提供財力上支持的同時，調(diào)動了平臺人員開發(fā)儀器設備新功能和創(chuàng)新實驗方法的積極性，促進他們由儀器設備的操作員向技術應用與開發(fā)專家的轉(zhuǎn)變。以廈門大學為例，學校設立了“科學儀器研制與開發(fā)基金”，用于資助包括新產(chǎn)品的開發(fā)、高新技術應用、儀器新功能開發(fā)及功能拓展、儀器科研成果應用于教學實驗等項目。在該基金的支持下，開發(fā)了多級質(zhì)譜分析和選擇性離子掃描高級功能，提高了質(zhì)譜的結構分析能力和檢測限[11]。

4 結語

大型儀器公共平臺是高校人才培養(yǎng)、科學研究以及社會服務的重要載體，在配備高精尖儀器設備的同時，打造一支業(yè)務能力強、結構合理、服務意識高的實驗技術隊伍應成為平臺建設的核心。建設高水平實驗技術隊伍是一項長期和復雜的系統(tǒng)工程，需要高校領導的高度重視和各職能部門的鼎力配合協(xié)作，在平臺的建設與發(fā)展中不斷研究和完善，探索出一套適合自身特點的平臺實驗技術隊伍培養(yǎng)模式，促進平臺使用效益不斷提升。

參考文獻：

[1] 雷建蘭，宣瑛，唐偉，等.大型儀器實驗技術隊伍建設的對策思考[J].實驗技術與管理，2016（5）：237-239.

[2] 師亞敏，潘勛.公共科研平臺技術隊伍建設與人員管理的實踐與思考[J].實驗技術與管理，2015（9）：233-235.

[3] 李光提，劉樹峰，尹力，等.高校實驗技術隊伍存在的問題與對策研究[J].實驗室科學，2017（3）：171-174，178.

[4] 任佳，王杰.高校實驗技術隊伍崗位設置及發(fā)展規(guī)劃探討[J].實驗技術與管理，2018（7）：241-244.

[5] 許安國，趙艷娥，張家棟.建設高水平實驗技術隊伍的思考與探索[J].實驗技術與管理，2014（4）：6-8.

[6] 趙月琴，雷群芳，雷建蘭，等.國外高校大型儀器技術隊伍的調(diào)研及啟示[J].實驗技術與管理，2016（8）：254-257.

[7] 楊春勇，馬楠.加強新時期高校實驗技術隊伍建設的思考[J].實驗技術與管理，2016（6）：1-3.

[8] 潘勛，師亞敏，常在，等.公共科研平臺事業(yè)編制與非事業(yè)編制人員趨同管理的實踐與思考[J].實驗技術與管理，2016（2）：208-211.

[9] 溫光浩，張微，陳敬德.關于加強高等學校實驗技術隊伍建設的幾點建議[J].實驗技術與管理，2014（7）：6-7，24.

[10] 賴新強，韓鳳仙，歐云付，等.提高大型儀器使用效率的新嘗試[J].實驗室研究與探索，2015（1）：277-279.

[11] 鄭雪紅，鄭愛榕.加強實驗技術隊伍建設促進高校實驗室建設與發(fā)展[J].實驗室研究與探索，2011（9）：334-336.