廣西衛(wèi)生從業(yè)者薪酬滿意度調(diào)查

陳泉宇，吳維民，2，黎秋燕，李藝釗，龍彩媛

(1.廣西醫(yī)科大學(xué)，廣西 南寧 530021；2.廣西醫(yī)療器械檢測(cè)中心，廣西 南寧 530021；3.南寧市第二人民醫(yī)院，廣西 南寧 530031)

薪酬制度是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要組成部分，薪酬已由傳統(tǒng)的醫(yī)院生產(chǎn)成本支出功能要素轉(zhuǎn)變?yōu)槲⒈３趾图?lì)衛(wèi)生人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素[1]。隨著我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全面深入，鞏固衛(wèi)生人力梯隊(duì)、完善公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的迫切性和重要性已被各界認(rèn)可。為科學(xué)掌握有關(guān)情況，從而有效推進(jìn)廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度改革，筆者以廣西壯族自治區(qū)部分醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為研究對(duì)象，對(duì)衛(wèi)生從業(yè)者進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，以期為制定合理的衛(wèi)生薪酬政策提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來(lái)源

于2016年11-12月，選取廣西省14個(gè)地級(jí)市的市級(jí)人民醫(yī)院、中醫(yī)院以及婦幼保健院為樣本，選取了42家醫(yī)療單位；同時(shí)再在14個(gè)地級(jí)市中各選取一個(gè)縣的人民醫(yī)院、中醫(yī)院以及婦幼保健院為樣本，選取了39家醫(yī)療單位(3個(gè)縣無(wú)中醫(yī)院)，最后共選取了81家醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)。從81家醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)中，隨機(jī)抽取醫(yī)師、護(hù)士各10人，醫(yī)技、行政和后勤人員各5人，作為本次調(diào)研對(duì)象。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷2835份，回收2632份，其中有效問(wèn)卷2576份，有效率97.87%。

1.2 研究方法

文獻(xiàn)研究法：通過(guò)文獻(xiàn)摘錄與梳理，了解醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)薪酬制度改革背景及政策進(jìn)展。

專家咨詢法：與衛(wèi)生管理、醫(yī)院改革等領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)廣西醫(yī)務(wù)人員薪酬改革主要關(guān)切問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性訪談，并在此基礎(chǔ)上修訂完善問(wèn)卷。

問(wèn)卷調(diào)查法：結(jié)合前期探究，自行設(shè)計(jì)《廣西公立醫(yī)院衛(wèi)生人員薪酬制度滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，主要包括基本狀況(崗位類別、學(xué)歷、性別、年齡、工齡等)以及薪酬制度相關(guān)狀況(包括薪酬滿意現(xiàn)狀、收入-價(jià)值體現(xiàn)程度、預(yù)期薪酬、收入分配考核因素及權(quán)重等)，共兩大版塊、24個(gè)條目，并以自治區(qū)發(fā)改委名義，將電子問(wèn)卷表格以郵件形式發(fā)至各樣本單位，各單位填報(bào)完成后回傳至醫(yī)改辦。

數(shù)理統(tǒng)計(jì)法：計(jì)量資料采用Epidata 3.1軟件雙錄入，并運(yùn)用SPSS 19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果分析

2.1 醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)者基本情況

本次調(diào)查的醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)者中，男性占33.39%，女性占66.61%；45歲以下占83.19%；學(xué)歷在大專及以上的占88.82%；在編與編外人員約各占一半；職稱、職務(wù)分別以中級(jí)以下和普通干事為主，見表1。

2.2 對(duì)目前薪酬制度的滿意度

2.2.1 對(duì)目前薪酬水平滿意度

總體而言，約46%的衛(wèi)生從業(yè)者對(duì)當(dāng)前薪酬水平滿意度表示一般，有近39%的人對(duì)其表示不滿意，僅有約15%表示滿意，見表2。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況(N=2576)

表2 調(diào)查對(duì)象對(duì)目前薪酬水平的滿意度

2.2.2 對(duì)目前考核分配制度滿意度

此次調(diào)研中，約56%的衛(wèi)生從業(yè)者對(duì)目前考核分配制度滿意度為一般，同時(shí)分別有近18%、26%的人對(duì)考核分配制度滿意、不滿意，見表3。

表3 調(diào)查對(duì)象對(duì)目前分配考核制度的滿意度

2.2.3 目前的收入-價(jià)值體現(xiàn)程度

總體來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)者認(rèn)為目前的薪酬能體現(xiàn)自身價(jià)值和不能體現(xiàn)自身價(jià)值各占50%左右。收入-價(jià)值體現(xiàn)維度中，醫(yī)療人員對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀不滿意程度最高，其次為醫(yī)技人員、護(hù)理人員，最次為行政和后勤類人員，見表4。

表4 調(diào)查對(duì)象認(rèn)為目前收入對(duì)自身價(jià)值的體現(xiàn)程度

2.2.4 各崗位間收入-付出體現(xiàn)程度

約有45%的衛(wèi)生從業(yè)者認(rèn)為當(dāng)前不同崗位間薪酬差距對(duì)勞動(dòng)付出的體現(xiàn)匹配度一般，同時(shí)有40%的人認(rèn)為無(wú)法合理體現(xiàn)，僅有不足15%的人對(duì)當(dāng)前狀況表示滿意，見表5。

表5 調(diào)查對(duì)象認(rèn)為不同崗位間薪酬差距對(duì)勞動(dòng)付出的體現(xiàn)程度

2.3 理想的薪酬分配制度

2.3.1 理想收入水平

2.3.1.1 與目前薪酬相比

研究顯示，不足2%的衛(wèi)生從業(yè)者認(rèn)為目前收入與理想收入相符，近2/3的人員認(rèn)為收入提升幅度應(yīng)在30%～50%，超過(guò)1/5的人認(rèn)為應(yīng)提升100%，見表6。

表6 醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)者目前收入與理想收入相比情況

2.3.1.2 與社會(huì)平均工資相比

結(jié)果顯示，超40%的衛(wèi)生從業(yè)者認(rèn)為其職業(yè)合理薪酬應(yīng)為社會(huì)平均工資的3倍，認(rèn)為合理薪酬應(yīng)是社會(huì)平均工資3～5倍的人合計(jì)占比為79.39%，見表7。

2.3.1.3 理想年薪

調(diào)查表明，有超過(guò)80%的衛(wèi)生從業(yè)者認(rèn)為其合理年薪水平應(yīng)至少在8萬(wàn)元及以上。除醫(yī)療類人員外，其余年薪期望值主要集中在8～15萬(wàn)。醫(yī)療類人員年薪期望值相對(duì)較高，期望值集中在12萬(wàn)及以上，見表8。

表7 調(diào)查對(duì)象認(rèn)為合理薪酬應(yīng)是社會(huì)平均工資的倍數(shù)情況

表8 調(diào)查對(duì)象認(rèn)為自身應(yīng)獲得的合理年薪水平

2.3.2 理想的浮動(dòng)收入占比

研究表明，有59.59%的人認(rèn)為每月理想浮動(dòng)收入應(yīng)在50%以下，其中持有“理想浮動(dòng)收入占50%”觀點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員最多(23.60%)。同時(shí)值得關(guān)注的是，醫(yī)療、醫(yī)技人員中，有超過(guò)四成的人認(rèn)為理想浮動(dòng)收入應(yīng)占比70%以上，見表9。

表9 調(diào)查對(duì)象每月理想浮動(dòng)收入占比情況

3 討論分析

3.1 當(dāng)前薪酬整體滿意度較低

薪酬水平是反映醫(yī)務(wù)人員薪酬?duì)顩r最重要的指標(biāo)之一[2]，薪酬體系合理性會(huì)顯著影響醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)行為，從而對(duì)公立醫(yī)院公益性產(chǎn)生影響[3]。根據(jù)《廣西統(tǒng)計(jì)年鑒(2016年版)》數(shù)據(jù)，2015年廣西衛(wèi)生從業(yè)人員人均年工資收入為64,821元，是同年全區(qū)在崗職工平均年薪的1.22倍，較同年全國(guó)1.15倍略高，但與東部發(fā)達(dá)地區(qū)[4]以至其他國(guó)家公立醫(yī)院衛(wèi)生人員收入水平相比，仍有較大距離。從表1可見，本次調(diào)研對(duì)象以25～44歲、本科及以下學(xué)歷、中級(jí)及以下職稱的普通干事為主，此人群恰是生活節(jié)奏較快、工作壓力較大的青年普通工薪階層，需同時(shí)應(yīng)對(duì)多重挑戰(zhàn)，受此因素影響，其關(guān)注改革、要求加薪的意愿更為強(qiáng)烈。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近四成衛(wèi)生從業(yè)者對(duì)薪酬水平表示不滿，這可能會(huì)導(dǎo)致青年人才流失，進(jìn)而不利于廣西衛(wèi)生人力梯隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 不同崗位衛(wèi)生從業(yè)人員對(duì)薪酬改革訴求存在結(jié)構(gòu)差異

調(diào)研顯示，衛(wèi)生從業(yè)人員普遍有加薪訴求，但不同崗位間存在著差別。主要體現(xiàn)在衛(wèi)生人員中有近90%的人認(rèn)為理想收入應(yīng)為現(xiàn)今水平再上浮30%～100%，80%的人認(rèn)為合理年薪應(yīng)為社會(huì)平均工資的3～5倍、至少8萬(wàn)元以上，但在極值分布上，以及目前薪酬水平及考核機(jī)制滿意度、浮動(dòng)工資占比、“收入-價(jià)值”與“收入-付出”體現(xiàn)程度等維度上，衛(wèi)生技術(shù)人員的意見呼聲明顯較其他崗位人員更為強(qiáng)烈。根據(jù)社會(huì)福利理論，薪酬作為福利形式之一，具有較明顯的剛性；同時(shí)依據(jù)期望理論，衛(wèi)生技術(shù)人員往往較其他崗位有著更復(fù)雜的工作內(nèi)容、更大的風(fēng)險(xiǎn)壓力，因而其在提升待遇、改善工作環(huán)境等議題上訴求更為強(qiáng)烈。

從薪酬設(shè)置上看，當(dāng)前我國(guó)衛(wèi)生人員薪酬沒(méi)有充分顧及不同地區(qū)、層次和崗位間，在知識(shí)技能、崗位責(zé)任、服務(wù)效益等的要素結(jié)構(gòu)差異，衛(wèi)生技術(shù)人員基本工資偏低、勞務(wù)價(jià)值體現(xiàn)不足；而行政、后勤人員往往是套用單位所有人員平均工資作為基準(zhǔn)，并結(jié)合學(xué)歷、工齡、日常勞務(wù)、管理績(jī)效等進(jìn)行調(diào)節(jié)。從政策層面看，自“新醫(yī)改”啟動(dòng)以來(lái)，相關(guān)部門在薪酬制度改革層面進(jìn)行了積極的探索[5]，但在具體落實(shí)上，囿于我國(guó)法人治理機(jī)制、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度尚處于探索和起步階段，多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)依舊簡(jiǎn)單照搬一般事業(yè)單位的崗位績(jī)效薪酬模式，績(jī)效工資總量受限于事業(yè)單位調(diào)控水平，核定總額封頂，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占比過(guò)低[6]。以上因素綜合導(dǎo)致了衛(wèi)生人員在薪酬制度改革意見上存在結(jié)構(gòu)差異，提示今后薪酬改革要更加注重處理好整體與局部、需要與供給的關(guān)系。

4 政策建議

4.1 調(diào)整健全收支結(jié)構(gòu)，穩(wěn)健提升衛(wèi)生人員整體薪酬水平

薪酬分配是公立醫(yī)院科學(xué)管理的重要工具，對(duì)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的作用[7]。解決好衛(wèi)生從業(yè)者、尤其是醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平過(guò)低的問(wèn)題，是新時(shí)代醫(yī)院改革的基礎(chǔ)性工作。相關(guān)研究提示，醫(yī)務(wù)人員在各個(gè)激勵(lì)措施中首選的是合理的工資水平[8]。建議從3個(gè)層面具體落實(shí)：第一，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平的天花板，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后，主要用于衛(wèi)生人員激勵(lì)，逐步將衛(wèi)生人員薪酬整體水平提升到社會(huì)平均工資的2～3倍；第二，全面調(diào)整醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，以徹底破除“以藥補(bǔ)醫(yī)”為契機(jī)，將醫(yī)務(wù)人員薪酬與藥品使用等不合理指標(biāo)脫鉤，科學(xué)厘定藥事服務(wù)費(fèi)、健康咨詢與指導(dǎo)項(xiàng)目收費(fèi)等，提升技術(shù)要素價(jià)格；第三，政府要加大專項(xiàng)投入，更加注重提升基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)及緊缺型衛(wèi)生人才的薪酬水平，建立科學(xué)合理的公立醫(yī)院投入保障和使用效益考核機(jī)制。

4.2 建立科學(xué)的崗位薪酬制度

績(jī)效工資改革針對(duì)的是全體員工的“飯碗”[9]，由于績(jī)效工資水平與利益行為有內(nèi)在聯(lián)系，因而學(xué)術(shù)界對(duì)于績(jī)效工資應(yīng)占薪酬總額多少，時(shí)下尚未形成明確統(tǒng)一意見[10]。當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核多以收支結(jié)余和計(jì)件績(jī)效計(jì)獎(jiǎng)模式為主，這不僅無(wú)法完全反映各科室價(jià)值差異，同時(shí)還催生了誘導(dǎo)需求，使醫(yī)院偏離應(yīng)有的價(jià)值形態(tài)。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，相關(guān)方應(yīng)堅(jiān)持以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)”的公立醫(yī)院改革目標(biāo)為導(dǎo)向[11]，借鑒基于以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率(Resource Based Relative Value Scale，RBRVS)的薪酬框架理念[12]，更加注重利用大數(shù)據(jù)、專家論證等工具，科學(xué)確定考核指標(biāo)與權(quán)重，使績(jī)效考核方案更可量化、更可操作，同時(shí)應(yīng)建立囊括衛(wèi)生行政部門、不同崗位衛(wèi)生人員代表、社會(huì)組織及居民代表在內(nèi)的醫(yī)院法人治理委員會(huì)，委員名額分配上適當(dāng)向一線醫(yī)務(wù)人員，尤其是中青年技術(shù)代表、中青年高層次人才傾斜，主動(dòng)實(shí)現(xiàn)改善工作環(huán)境、落實(shí)帶薪休假、提升社會(huì)認(rèn)同、探索醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬需要。

4.3 積極拓寬衛(wèi)生人員合法收入渠道，健全薪酬形式

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)改步入全面攻堅(jiān)期，民眾衛(wèi)生服務(wù)需求日趨多元，醫(yī)療聯(lián)合體、民營(yíng)醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)新形式發(fā)展也隨之加快。積極拓寬并規(guī)范健全衛(wèi)生人員合法收入渠道，是薪酬制度改革的重點(diǎn)。薪酬改革應(yīng)在保障收入預(yù)期、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的同時(shí)，充分體現(xiàn)出衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展和改革的特點(diǎn)。建議在進(jìn)一步鞏固以按勞分配、同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則的崗位績(jī)效工資制基礎(chǔ)上，對(duì)三級(jí)醫(yī)院參與科研教學(xué)任務(wù)的人員試行項(xiàng)目課題薪酬制，對(duì)參與醫(yī)聯(lián)體技術(shù)指導(dǎo)幫扶的專家試行協(xié)議薪酬制，對(duì)參加遠(yuǎn)程醫(yī)療等服務(wù)的人員試行兼職兼薪制，對(duì)管理人員試行年薪制。豐富薪酬形式，有助于增加衛(wèi)生人員陽(yáng)光收入，同時(shí)有利于使醫(yī)改政策與衛(wèi)生人員間實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)改。