薪酬管理與成本領袖戰略的匹配

王靖

摘要：富士康的薪酬體系一直飽受詬病。但其背后卻隱藏著成本領袖戰略的種種智慧。實際上。富士康的員工薪酬并不低。甚至高于行業平均水平。在成本為先的制造行業。它如何借此立足？文章以富士康為例。從薪酬管理角度解析企業應當如何實行成本領袖戰略。

關鍵詞：企業 薪酬管理 成本領袖戰略

一、詳細描述員工崗位。強調穩定性

富士康對于不同級別的員工采取不同的薪酬結構和激勵機制，職位薪酬等級分為五級，分別為高級工程師或高級專員、工程師或專員、助工或助專、技術員或事務員、作業員。每一級又含有3-5個等級，共有2 1個等級，公司的職位薪酬體系的內部結構基本保持相對穩定。

對于每一個級別的崗位，富士康都有詳盡的崗位描述。在富士康員工基本每三年就完成一輪轉換的情況下，這能使新來的員工盡快適應崗位并創造價值。以富士康生產線組長為例，以下為來自網絡的組長崗位職責節選：

（一）早會

要求：1.點名（對照花名冊）及宣布調休計劃表。2.會議時間控制在十分鐘以內。3.點名時在點每一個人名字時，且目光要注意到該員工，必要時查看廠牌相片于實際本人是否相符。

（二）上線前檢查及工作內容

要求：1.CNC段：物料盤點，機臺點檢，刀具檢查，制具檢查及交接。2.流水線段：檢具點檢及交接，制具檢點及交接，物料盤點。3.巡線：檢查員工作業手法，對異常人員進行指導，并親自教導，做到說給他聽，做給他看，讓他做給你看。

（三）平時工作要做到八個確保

1.確保白班08：30前提報出勤人力給助理。2.確保白班16：00前報出當班預計加班人力名單給助理。3.確保當班人力下班時不會排隊刷卡。

（四）平時產線管理做到‘三摸

1.到產線摸產品，查看不良品項目及數量；2.摸人，觀察員工工作狀態；3.摸設備，及時了解本段設備。

以上職責說明將組長的工作從早規定到晚，用充足的工作填滿每一個時間段，可以看出富士康對員工工作規定之詳盡，幾乎沒有員工自我活動的余地，保證了員工工作的穩定性和效率性。

二、密切關注競爭對手薪酬狀況

下面二圖為來自看準網的比亞迪和富士康工資圖，對比可以發現比亞迪的工資普遍低于富士康，而富士康的工資基本與同行持平或差距在5%以內。值得注意的是，富士康的采購員工資為5964元，比同行高出45%；此外，機械工程師的工資為6000，比同行高出14%。這兩個崗位都需要員工有突出技能，或是人際關系，或是機械操作，而最普通的操作工工資為2640元，低于同行11%，說明富士康對有技能的員工更為看重，為此愿意付出高薪留住他們。相比之下，比亞迪機械工程師工資5530，雖仍比同行略高，但與富士康相比差距略大。從這一點看來，富士康在總體范圍內有效控制了薪酬的支出（占人數大部分的操作工工資低），同時留住了需要的人才，薪酬制度是比較合理的。

三、提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重

富士康普通工人的工資一般由三部分組成，標準工資、加班費、部門獎勵。標準工資一般占員工工資的45%-50%，且一般是當地的最低工資，如上海是960元。加班費一般占員工工資的25%-50%，資位越低，比重越大。加班費是平時工資的1.5倍（平時加班）、2倍（雙休日加班）、3倍（國家法定節假日加班）。富士康一般會按國家法定要求給加班費，但超過管控的加班（富士康對每一崗位和資位加班進行限制并設定管控標準）和自愿加班除外。其管控內加班與部門崗位的工作量和效益密切相關，所以在一些訂單很多的事業處，基層員工的加班費甚至會多過標準工資。部門獎勵一般占15%左右，一些效益好的部門或關鍵個人才會有，且操作不透明。

大比重的浮動薪酬給了富士康操縱員工工資的機會。從2006年到2009年，富士康員工的底薪上漲了500元，但實發薪資只漲了300多元，秘密就在于加班工資比例過高，占總薪水一半以上。加班時長以及加班工資標準的變化，都會對收入水平產生很大影響，抵消了底薪上漲帶來的收益。而004年富士康底薪為380元，低于當年深圳關外480元的最低月薪規定。2008年，富士康的底薪勉強與深圳關外900元的最低月薪持平。2009年，深圳公布從7月份起上調最低工資至11D0元，而富士康最低工資為1200元，僅比深圳最低工資標準高出了100塊。在最低工資的基礎上通過對加班工資的調整迫使員工增加上班時長、提高效率，通過這種方式，富士康的薪酬制度與其成本領先戰略達成了高度配合。

四、提供的薪酬高于市場平均水平

富士康的薪酬水平是明顯高于同行業的平均水平的。富士康根據科學管理理論的差別計件工資制，對按照操作標準和工時要求超額完成工作量的員工支付較高的工資，加班費一般占員工工資的25%-50%，資位越低，比重越大，鼓勵員工通過增加工作時間來增加收入。為了獲取較高的薪酬，員工會主動參與加班，而對于富士康來說，雖然付出的薪資較高，但是利用這種方式一定程度上保證了員工的生產率和出勤率，企業整體的運營生產效率也能保持在比較高的水平。此外，富士康高薪的背后還有一點“高平臺、低增長速度”，較高的薪酬水平所搭配的是相當低的漲幅，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。利用這點，雖然支付較高薪水，但富士康依舊能很好地控制了企業總體的薪酬規模，進而與成本領先戰略相匹配。