海底撈人力資源管理現存問題及改進策略研究

文 / 汪熙琮

一、海底撈人力資源管理特點

餐飲業是屬于勞動密集型產業，在從事該行業的人員之中，他們學歷往往都是初中或者是高中學歷，文化綜合素質不是很高，為此，企業就需要對這些員工加大有效的培訓力度，在加強對企業人力資源的管理方面，作為海底撈而言，其有自身的良好做法：

一是形成獨特的員工招聘標準與培育機制。在招聘的過程之中，需要的是勤奮、勤勉、勤勞的工作人員，所以對于長相與外貌的要求就不是很高。海底撈對于員工能夠采取較為特殊的培訓機制，使得每一位員工都可以受到有經驗的師傅一對一的培養與培育，又可以讓新的員工感受到企業的文化，形成自我學習的良好環境。

二是保障福利與薪酬的待遇。為了使得海底撈的員工能夠感受到企業的關懷，其能夠在基本工資方面提供更高的薪資待遇，還能夠在吃住行請假等方面給予員工關懷，使得員工住得好、吃得好、玩得好，感受到團隊的關懷，甚至建立了良好的假期制度，給予員工婚假、產假、喪假等等，能夠提升他們的認同感。

三是對于員工給予充分的授權。將公司的一些權力下放到一些員工手中，使得他們有自主服務的權利，能夠使得員工在擁有授予權的過程之中決定是否采取優惠政策，這樣就使得每一位員工都成為了管理員，增強了他們的工作積極性與激情度，也可以提升顧客的滿意度，形成良好的互動。

二、海底撈人力資源管理的現存問題

一是營銷層面。在營銷方面，由于受到了媒體的關注與人們的關注，客服的服務會被有心的人拿去利用，從而會形成變相的夸張的口碑信息，使得海底撈受到一些負面的信息影響。這時，顧客的滿意度就會降低，從而影響海底撈的聲譽，顧客不僅自己不再去消費，還會傳播“負面海底撈”。

二是文化層面。“家文化”是海底撈服務的重要支撐，如今“家文化”卻成為海底撈前進道路上的一個障礙。“家文化”對員工的尊重和培養，對受教育程度低和年輕的打工者來說具有一定的吸引力，進而產生一定的凝聚力，促進提高服務績效。然而，相比員工性質相似的富士康，海底撈工作待遇偏低，勞動強度更大，服務質量要求卻更高。

三是管理層面。海底撈門店的擴張速度過快，除了對資金提出更高的要求外，人才的復制也成為難題。海底撈招聘普通員工采用推薦制，這種制度有利于獲得可信度和素質比較高的人選，提高了招聘的質量。然而，很多海底撈員工是老鄉、親戚、朋友關系，甚至很多員工來自一個家庭。這種新進員工與之前的管理層的裙帶關系和員工之間的社會關系，一方面可能導致企業拉幫結派，產生“圈子”，內部勾心斗角；另一方面員工獎懲、員工離職或架構調整等稍微變動便可驚動人心。

三、海底撈人力資源管理現存問題的對策

一是營造良好工作環境。海底撈的管理層可以經常洋溢著快樂情緒、善于鼓舞士氣，從而鼓勵下屬充滿斗志。一方面可以促進管理層與基層員工的溝通，這種溝通可以通過例會的方式、文件傳遞的方式甚至共進午餐等方式來加強溝通，主動與掌握下屬的心理需求與心理需要；另一方面通過管理層的構建，能夠促進員工之間形成和諧的關系，產生一種親切感，營造融洽的氛圍與合作的環境。

二是形成科學管理制度。一方面需要充分了解并接納企業的文化，能夠梳理企業員工對企業的文化自信，讓企業的員工能夠對海底撈的企業文化產生很強烈的認同感，產生歸屬感與共鳴；另一方面還需要掌握員工的所需與所求，盡量給予關懷與關注，給予員工成長機會與成長時間。

三是堅持以人為本。人力資源是公司的核心資源。海底撈需要倡導以人為本，以人為中心，使工作與生活達到平衡。達到人崗匹配、人盡其能。從海底撈目前的情況分析來看，基礎的人力資源管理工作都在做，但是缺乏有效的落實。海底撈人力資源管理部門只是為了制定人力資源管理制度而工作，與海底撈的實際需求還不吻合，海底撈的員工職業生涯要完善員工的心理契約。

結合海底撈的實際情況，全面推薦海底撈進行人力資源管理提升，將海底撈無形的制度，落實到海底撈有形的工作中，最終轉化為海底撈的核心競爭力，提升海底撈在行業內的知名度。