淺析激勵理論在國企生產管理中的應用

摘 要：本文簡單剖析了當前國有企業在生產管理中存在的問題，在激勵理論的基礎上，找出提升生產管理水平的對策。

關鍵詞：國有企業；生產管理；激勵理論

1、引言

自建國之初至今，國有企業在我國的經濟建設過程中，發揮了不可替代的作用。特別是改革開放40年以來，面對著國內的經濟改革和日趨激烈的全球市場的競爭，國有企業很好的發揮了國家經濟支柱的作用，為中國特色社會主義市場經濟的蓬勃發展奠定了基礎。然而，面對著國家對國企轉型升級的迫切要求以及不斷加大的外部競爭壓力，處于壟斷地位的國有企業以往粗放的、缺乏人文關懷的管理體制已經不能滿足當前國企發展的需要，因此，國有企業的管理人員應及時提升自己對生產管理的認知水平，注重效率效益意識，提高企業整體的競爭能力，在新時代的經濟環境中能取得良好成績。

2、國有企業在生產管理中存在的問題

2.1 職責不清溝通不暢

我國的國有企業多數是脫胎于上世紀的計劃經濟體制，雖然經過了改革開張以來的多輪的兼并重組和改革創新，但是組織結構的臃腫的現象依然未能消除。管理架構紛繁復雜，各個管理部門之間業務交叉較多，生產管理鏈條冗長，生產職能劃分過細且職責劃分界限不清晰，在生產管理過程中經常出現相互推諉扯皮的現象，耽誤了嚴重影響了生產效率，帶來一定的經濟損失。在錯綜復雜的組織流程中，甚至會出現同一個員工同時面對多個層級、多個單位的領導指揮，這就給管理信息傳遞的準確性帶來嚴峻的挑戰。此外，國企員工普遍存在入職幾年后變得懶惰、缺乏工作主動和責任心的現象，生產信息傳遞的及時性受到嚴重影響。最后，國有企業的組織架構沒有扁平化，過多的管理層級使得信息從最高層向基層一線傳遞過程中出現層層傳達、層層甄別， 造成信息傳遞的失真。

2.2監督考核機制不健全

國有企業都有完備的質量管理體系和健全的制度體系，也設置有一定的監督考核機構，但他們的主動性較差。在面對突出問題時主動獨立開展調查的能力欠缺，不能直面問題的所在，普遍存在老好人、和稀泥的態度，得到的結果也讓人難以相信，工作久而久之就流于表面。監督考核機構的不作為就會使得管理人員在生產管理中要面對各種“特例”，給原本順暢管理流程帶來羈絆，嚴重影響生產效率效益。甚至有些監督管理部門的人員和個別領導監守自盜、內外勾結，導致國有資產的流失，企業的經營發展帶來負面影響；

2.3 人員素質普遍偏低

受計劃經濟時代的影響，上世紀的國企員工普遍存在著“接班”現象，即很多孩子無論素質高低，待父母退休后都能去父母所在企業上班，企業內部員工之間過多的家庭關系會在根本上影響著企業的管理水平。雖然現在的很多企業取消了接班制度，但是還有找各種關系進入國有企業的現象。各種關系戶往往在日常的生產中不服從基層管理，起到不好的示范效應，不利于國有企業的長久發展。另外近年來還出現國有企業骨干員工紛紛離職的現象，一部分優秀的員工在現有的國有企業體制中難以實現自己的價值，在論資排輩的環境中看不到希望，所以選擇離職另謀發展，有時一個骨干的離去甚至還會帶走一個生產管理團隊；而一部分素質較低的員工雖然每天在企業上班，但貢獻卻微乎其微，且國有企業極少會開除員工，上述這些普遍問題總體上降低了國有企業的員工素質，為生產管理的轉型升級帶來了障礙。

2.4 經營管理意識淡薄

盡管很多國企現在都引入了很多高學歷或者有外資管理背景的人從事管理崗位，但先進的管理理念在國企內部經常出現水土不服，國企內部長期形成的落后理念很難在短時間內實現轉變。不少基層管理著每天就是循規蹈矩、不敢越出半步，對管理創新缺乏認識。長期形成的養尊處優的工作環境使他們失去了發展意識和危機意識，無視體制外市場的變化；而作為國有企業的獨特性，管理人員往往又缺乏生產管理過程中的成本經營意識，經常出現在生產過程中的資源浪費，不利于企業的成本優化，甚至給企業帶來虧損。

3、激勵的理論

3.1激勵的實質

激勵是人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機、推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。人的行為表現和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵程度或水平：激勵水平越高，行為表現越積極，行為效果也就越大，二者呈正相關系。將激勵理念用于生產管理，可以調動員工的工作積極性，激發他們的創造力和主動性，使員工努力朝著工作目標前進，想盡辦法去完成任務。有效的激勵能夠點燃基層員工的工作熱情，產生強烈的工作動機，讓員工產生超越自我的欲望，為企業效率效益的提升貢獻自己的力量。

3.2激勵的理論模式

3.2.1動機—目標激勵模式

該模式的出發點是以提高員工實際行為目標的動機水平，認為在較高的動機水平下，員工能夠自動形成高強度的動力，從而形成強大的激勵力。

3.2.2權衡激勵模式

所謂權衡激勵模式，即利用比較評價及感受公平的心理機制對行為的制導作用，施以適當誘因，創造公平環境，從而激勵員工的積極行為。

3.2.3強化激勵模式

該模式強調行為結果對員工行為本身的反作用，主張通過給某種行為以肯定或否定等強化刺激，達到加強積極行為、減弱消極行為、修正固有行為等目的。

3.2.4需要激勵模式

該理論模式主要包括員工的需要是多方面的，多種需要在員工的需要體系中處于不同的層次地位；未滿足的需要是激勵行為的基本動力，當低層次的需要得到滿足后，人們會轉而追求滿足高層次的需要；高層次的需要對員工行為的激勵作用更為強大、持久。

4、激勵理論在國企生產管理中的應用

通過對激勵模式的認識，我們可以看到，管理者在實際管理中的側重點不同，就有不同的激勵模式與其對應。在實際的生產管理過程中，國企管理者可以通過以下幾種方式在實現激勵理論的應用。

4.1 豐富員工工作內容

生產管理著可以改進工作結構的設計、豐富每項工作的內容，使員工獲得體現自己創造價值、發揮聰明才智的機會，不僅能提高工作效率，還能提升員工的滿足感、獲得感。生產管理者要認清員工個體之間的差異，根據員工不同的技能、對待工作的態度、本身的個性等變量，對員工進行工作的重新分配，調整崗位職責，使每個人對自己的工作有明確的認知邊界；員工定期輪崗或者交換工種，鼓勵一崗多能、一職多責。

4.2用好薪酬獎勵的杠桿

在生產管理的過程中，如果能用好薪酬獎勵措施，能極大的調度員工的工作積極性和主動性，如果能和降本增效的要求相掛鉤，在提高生產效率的同時，還能為公司節約成本。具體在使用時要注意：薪酬獎勵的多少要和員工的具體表現相一致，堅持按勞拿工資、按貢獻拿獎金的指導方針，避免出現干多干少都一樣、混大鍋飯的情況；在為優秀員工提供物質獎勵的同時，也需要考慮到精神獎勵的巨大作用，從不同層次滿足員工的心理需求；對于年富力強且有向上精神的員工，為了留住人才、更好的發揮其帶頭作用，結合相關規定，可以考慮使用員工持股的辦法，使他們對企業更加認同，更能踏實的為企業創造效益。

4.3加強員工的歸屬感

在日常的工作中，管理層要尊重基層員工，建立各層級、各單位的和員工溝通的機制，照顧員工的各種訴求。同時在制度上明確每個規定崗位的晉升要求，避免暗箱操作、因人設崗，給骨干員工提供上升的通道。此外，公司還要定期舉辦團隊能力建設、個人技能培訓、同行之間交流學習等活動，既能能夠讓員工實現個人成長，也能為為企業儲備更多的優秀人才，和企業一起成長。同時，也要對工作態度不端正的員工做出懲戒，維護好積極向上的工作氛圍。

5、總結

在市場經濟快速發展的今天，作為經濟支柱的國有企業在面對著來自經營與變革激烈競爭時，需要對企業的管理體制和管理方法進行不斷的探索分析，在處理問題時要根據自身的特點，制定科學的激勵機制和管理政策標準，依據物質激勵和精神激勵兩種手段，強化企業凝聚力，實現企業綜合實力的提升，從而在轉型升級中取得顯著成效，在國際競爭中處于領先地位。

參考文獻：

[1] 杜曉哲. 華為公司激勵理論在企業管理中的應用.經管空間，2018（5）：88-89.

[2]李家龍.激勵理論在企業管理中的運用.價值工程，2014（16）：197-198.

作者簡介：

趙培鈞（1987-），男，天津財經大學在職研究生在讀，企業管理專業，工程師，從事項目管理、生產管理研究。