淺談國企薪酬制度改革中思想政治工作的作用

陳可東

在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，許多國企都經歷過多次薪酬制度改革，大多數企業采取了工效掛鉤工資、計件計時工資、崗位浮動工資、年薪和特殊貢獻獎勵等方式，不斷激活企業內部發展活力，使企業得到了永續發展。由于薪酬制度改革關系著職工利益再調整和再分配，更關系到企業的持續健康穩定發展，必然影響和改變職工的思想觀念，因此薪酬制度改革在由企業高層和人力資源部門主導推進的過程中，必須做好充分的思想政治工作，黨組織要跟進做好組織保障和宣傳教育，工會組織要做好意見征集和民主決策。從一些比較成功的國企薪酬制度改革經驗來看，緊貼企業改革發展實際和薪酬制度改革規律，有針對性地做好思想政治工作，教育和引導廣大干部職工充分認識薪酬制度改革的主線、實質、基礎、導向，是順利推進薪酬制度改革強有力的思想保障。

一、充分認識企業發展規劃與薪酬制度匹配是薪酬制度改革的主線

薪酬制度改革的目的是適應企業發展，優化人力資源結構，發揮薪酬激勵作用，調動廣大職工的積極性、主動性和創造性，自愿自覺服務于企業長遠發展的需要。薪酬制度改革要緊緊圍繞企業發展規劃，及時調整薪酬分配辦法，發揮薪酬分配在推動年度奮斗目標實現過程中的杠桿作用、導向作用和催化劑作用，這是薪酬制度改革要始終堅持的一條主線，也是激發企業發展活力，促進企業快速發展，不斷提高職工收入的基本經驗。從國有企業多年薪酬制度改革實踐來看，每一次企業發展思路的調整，都必須有相應的薪酬制度改革，使薪酬制度始終適合企業發展思路，促進企業快速發展和職工收入的大幅提高。

二、充分認識體現多勞多得和實現工效掛鉤是薪酬制度改革的實質

薪酬是企業對職工貢獻包括工作業績、服務態度、工作能力等所給予的回報。薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，還包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報，因此，薪酬高低在一定程度上也是企業對職工貢獻大小的評判。多年以來，國企在薪酬制度改革中始終堅持三個原則。一是堅持按勞分配、業績導向原則。以責任大小、貢獻大小為主導，把管理目標和經營指標考核作為確定薪資的直接依據，職工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。二是堅持技高多得、兼顧公平原則。薪資分配始終向一線傾斜，向關鍵崗位傾斜，向技術人才傾斜。三是堅持以人為本、持續發展原則。通過薪資來吸引人才、留住人才、激活人才，提高企業核心競爭力。因此，每次薪酬制度改革，都是為了使薪酬管理更加規范，工效掛鉤更加合理，更有利于調動干部職工圍繞年度目標任務扎實工作的積極性和創造性。

三、充分認識職工高度的認同感和堅決的執行力是薪酬制度改革的保證

國企在薪酬制度改革前必須向職工做到“四個說明”，即：說明企業當前面臨的嚴峻形勢和挑戰，說明原有薪酬制度的不足和改革的必要性，說明政府對國企薪酬制度改革的指導意見和相關政策，說明企業新的薪酬制度改革方案的主導思想和主要內容，以便讓廣大職工全面了解薪酬制度改革的內容，正確面對利益調整，服從國企改革大局，真正理解、接受和參與薪酬制度改革，形成風險共擔、利益共享的良好局面。實行薪酬制度改革，職工肯定有個適應的過程，因此要及時教育和引導職工樹立市場意識，要讓職工堅信每一次薪酬制度改革后，只要努力完成每年企業下達的任務指標，最終都能使收入得到提高，從而提高職工對薪酬制度改革的認可度，增強執行薪酬制度的自覺意識，不斷激發職工為企業發展爭作貢獻的決心和信心。企業上下薪酬考核要“一把尺子”量到底，全面覆蓋，陽光操作，從而能有效提升薪酬制度的執行力。

四、充分認識前期的扎實調研和科學測算分析是薪酬制度改革的基礎

薪酬制度改革的關鍵是方案制定，而方案的形成需要調動企業各方面的力量，群策群力，集思廣益，共同完成。因此，每次薪酬制度改革方案的形成，必須事先經過詳細的調研論證，廣泛征求職工意見建議，結合現實工資發放情況，起草完成薪酬分配草案，再經過全體職工上下反復討論修改，交由職代會審議通過后執行。在討論修改薪酬方案的過程中，工會組織一定要發揮職能作用，從源頭參與方案制定，維護職工合法權益，將討論修改方案的過程變成發揚民主、統一思想、形成共識的過程。要深入一線調查研究，熟悉一線具體情況，和一線職工共同完成薪酬測算工作，因為薪酬分配指標數據的形成，要在經過反復測試和科學分析的基礎上才能確定，通過測試分析，做到工資增長與企業發展相匹配、與企業支付能力相匹配、與職工的勞動付出相匹配，保證各部門和各職位之間工資差距的合理性。

五、充分認識緊貼業務考核和二次分配權下放是薪酬制度改革的導向

薪酬管理制度必須有配套的考核制度，考核制度必須緊貼業務實際、崗位實際和職工思想實際，要通過各種方式宣傳薪酬管理制度和配套考核制度，充分聽取意見建議，最大限度地化解不穩定因素，理順職工情緒，為薪酬制度改革創造好的氛圍。要不斷完善和量化考核依據，堅持計件工資制度，通過計件工資解決“干多干少一個樣”的問題，通過計件工資差異化解決“干好干壞一個樣”的問題。如果部分計件制職工連續幾個月完不成銷售量和作業量，要根據情況將其調整到適合的崗位，充分體現以人為本的管理理念。始終注重薪酬保健作用和激勵作用的合理發揮、正向激勵和反向激勵的合理使用。將二次分配自主權下放到二級部門，由二級部門根據職工貢獻大小、辛勞程度、工作表現、客戶滿意度等情況進行考核發放，做到收入適度拉開檔次，向一線生產經營崗位傾斜。

六、充分認識提高收入水平與滿足精神需求結合是薪酬制度改革的創新

根據馬斯洛需求層次理論，當職工基本生活需求滿足后，就必然追求受人尊重的精神需求，因此，企業要更加注重薪酬分配方式的多樣性轉變，重視對職工精神需求的滿足。在薪酬分配方式上增加精神激勵元素，采取發放特殊貢獻獎、鼓勵參加職業技能培訓、提高相關福利待遇、共同參與開展重要工作等方式，不斷滿足新時代職工對美好生活的需求，不斷營造尊重、和諧、互愛的良好氛圍，讓職工真正體驗到收入提高與精神鼓勵所帶來的自我價值實現和被尊重的喜悅，進一步激發職工奉獻企業的積極性，為企業持續健康穩定發展展現新作為，建功新時代。

總之，在國企薪酬制度改革過程中要充分發揮思想政治工作的優勢，教育引導職工全面充分認識改革的重大意義，加深對薪酬主動式管理和全面薪酬結構的理解，夯實薪酬制度改革的思想基礎。要不斷加強薪酬管理結構創新，注入人本管理理念，實現科學化管理和人性化管理的有機統一。在實踐中要注意結合國企運營現實需要和薪酬管理特點，建立動態管理機制和合理績效考評機制，依據國企內部不同崗位科學合理地進行薪酬分配，保證薪酬制度和績效考核結構掛鉤，切實發揮薪酬雙因素激勵功效，為提升國企凝聚力、促進人力資源管理科學性、提高國企整體經濟效益、提升國企品牌形象發揮作用。

（作者單位：甘肅省萬達實業總公司）