青海中小企業新生代員工行為優化研究

強瑩

摘要：本文從新生代員工行為特點出發，在對青海省部分有代表性中小企業的實證分析基礎上認為青海中小企業應從構建和諧包容、民主平等的企業文化，建立無邊界組織平臺，開展游戲化管理。積極與相關高校、培訓機構合作，依托政府支持積極參與國內外以及行業內外交流與學習，架構新生代人力資源管理模式等角度引導和優化新生代員工的行為，促進企業、行業乃至青海省經濟發展。

關鍵詞：青海；中小企業；新生代員工；行為模式研究

隨著全球經濟一體化，信息時代的迅速發展，青海省中小企業發展迅速，特別是2014年以來青海省持續推進優化中小企業政策環境，先后出臺了《青海省支持小型和微型企業發展的若干政策措施》《關于促進非公有制經濟加快發展的意見》等新政策，制定了《青海省中小企業發展專項資金管理辦法》等新規定。通過優化和創新財政資金支持方式，會同有關部門設立了總規模達12億元的青海省中小企業發展基金和1億元規模的非公經濟發展專項扶持資金。加大培育支持力度，安排省級中小企業發展專項資金6.05億元支持中小企業發展，完善中小企業公共服務體系建設，初步建成覆蓋全省各市（州）、產業集群的21個中小企業公共服務窗口。此外，強化創業創新，培育建設8個國家級、18個省級中小企業公共服務示范平臺，7個國家級、10個省級小微企業創業創新示范基地。2018年1月25日，青海省第十三屆人民代表大會第一次會議政府工作報告提出，“扶持一批有發展潛力的中小微企業，招引一批綜合效益好的延鏈補鏈項目，力爭培育規模以上企業40戶、新增中小企業1000戶 ”[1]的發展目標。在此發展背景下截至2017年9月底，西寧市新增各類市場主體2.9萬戶。其中，新登記注冊中小微企業6319戶，[2]截至2017年底，全省企業超過8萬家，活躍度指數為73.8%，比2016年提升2.6個百分點，比全國平均活躍度高出3.8個百分點。[3]中小企業員工作為企業利潤的締造者，既是各中小企業相互爭奪的寶貴資源，也是中小企業具有升值潛力的資源。特別是80后、90后新生代員工逐漸步入職場，作為推動中小企業發展的主力軍，他們的特點及行為將直接影響到企業乃至行業的發展。

一、新生代員工行為特點

新生代員工作為時下研究的熱點，國外研究較為成熟，2001年，美國作家Bruce和Carolyn在《管理Y一代》這本書中首創這一概念。依據代際理論將20世紀80年代左右出生的人稱為Y一代，在新生代員工行為方面認為伴隨著網絡時代經濟、文化交流全球化背景成長起來的Y一代有更開闊的文化價值觀，對于工作公平感、職業成就感期望強烈，注重隱私權以及工作與生活的平衡。我國對于新生代員工的研究在依托國外研究基礎上結合我國實際，認為新生代員工是20世紀70年代末到90年代初出生的，伴隨著中國改革開放、市場經濟體制確立和全球化、高科技產業革命成長起來的可識別群體。這一群體在人格特質和工作價值觀上都呈現出明顯多元化，他們既包括了獨生子女，也包括了非獨生子女，20世紀80年代出生的人群是這一代際的主體。在行為上表現為：在職業觀上，職業理想興趣化、多元化，重視職業規劃，流動性強，喜歡寬松、和諧的職業環境，愿意接受具有挑戰性的工作，注重工作與生活的平衡。在價值觀上，由“理想型價值觀”向“現實型價值觀”轉變。

二、青海中小企業新生代員工行為現狀

為更好了解青海中小企業新生代員工的行為特質，本文于2017年10月至2018年2月對青海部分（11家）中小企業管理者、新生代員工（1980年以后出生，其中女性35人，男性40人，未婚占55%，工作時間一年以上占65%）進行了訪談，這些企業涵蓋了旅行社、酒店、電子商務、基礎工程、運輸業等，對企業管理人員和員工采取半結構訪談方式，包括企業文化、企業員工離職情況以及對企業管理人員和員工滿意度的評價。造成員工離職的因素包括：人際關系、基本報酬及福利、企業文化、組織生活支持、受教育水平、激勵性薪酬、組織工作支持、領導信任度、工作和家庭的時間沖突等方面進行了記錄和分析。具體結果如下：

（一）代際差異影響青海中小企業發展

時代變遷， 社會發展在每代人身上留下了鮮明的烙印， 而這幾代人在工作中也表現出不同特點， 因此，新生代員工自踏上工作崗位起就將與非新生代員工產生代際差異，具體表現為：

1.代際差異對組織文化影響明顯

新生代員工作為新生文化的代表，他們在代際差異的一個重要表現就是新生代員工與非新生代員工之間個性以及職業觀和價值觀等方面的差異與沖突，組織文化若不符合新生代員工文化認知，則會造成其離職率上升等問題出現，通過訪談發現，在談及“代溝”問題時，有近八成的新生代員工反映存在且會成為其離職的主要原因。

2.代際差異對工作績效影響巨大

新生代員工與非新生代員工工作價值觀存在著顯著的代際差異， 新生代更加追求安全與舒適和能力與成長以及地位與獨立價值觀，特別是地位與獨立價值觀維度，新生代員工對創新訴求比非新生代更為強烈。創新能力作為企業提升競爭力，適應動態環境變化的核心因素，由此，若青海中小企業管理者關注這一特性，給予新生代創新能力相關支持對于企業的發展意義重大。

3.代際差異有損員工身心健康[4]

代際差異的存在往往會造成企業員工處于心理壓力大、焦慮緊張的狀態，容易產生心理問題，尤其是在企業不能很好地疏導員工解決這些問題的情況下，對員工身心健康造成極大影響。

（二）組織承諾的變化影響青海中小企業發展

組織承諾也稱為組織歸屬感，是反映個人與組織關系的重要概念，通過業界研究不斷深入，組織承諾從一維向多維方向轉變。我國學者凌文輇、張治燦等依托國外研究經驗，結合我國研究實際提出從感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾與機會承諾五個維度，來探討員工的組織承諾問題。感情承諾是指個體對組織的感情依賴，涉及個體對組織目標價值觀的認同及愿意為組織的生存和發展做出貢獻；規范承諾主要是員工由于受到社會規范和職業道德觀念影響，而在行為和態度上表現出對組織的忠誠和歸屬；理想承諾涉及員工對“在企業中能否發揮個人長處并得到學習和提升，以實現個人理想感知”；經濟承諾是指“因擔心離開單位會蒙受經濟損失而保留原有工作的愿望”；機會承諾是指“由于缺乏其他工作的機會或因找不到其他滿意的單位，而繼續留在原單位的意愿”[5]劉凱等發現新生代員工的組織承諾中，占主要的是理想承諾、經濟承諾與感情承諾。[6]同時，結合筆者對青海省部分中小企業新生代員工訪談結果發現，新生代員工與非新生代員工相比，新生代員工更加關注基本報酬及福利、企業文化、組織生活支持、受教育水平、激勵性薪酬、組織工作支持、 領導信任度等因素，這與劉凱等學者的研究成果十分相似，傳統的管理模式顯然已不能適應新生代員工的需求，這無疑給中小企業管理者帶來極大的挑戰。

（三）新生代員工工作幸福感影響青海中小企業發展

工作幸福感往往是員工通過對生活質量和自我價值以及人際關系等方面的實現程度和滿足程度，來獲得正向和負向的感知，[7]影響員工幸福感的因素總體包括：人格特質、外部激勵和工作特性等，通過對青海部分中國小企業新生代員工進行訪談發現，由于代際差異以及多樣化的人格特質，他們對組織支持需求強烈，在工作特性方面對重復而簡化性的工作非常厭煩，工作與家庭出現兩者不能兼顧時產生抑郁情緒，使工作效率受影響，這一點在服務性企業新生代員工身上尤為突出，甚至成為他們離職的主要原因。

（四）新生代員工心理契約影響青海中小企業發展

心理契約作為社會心理學、組織行為學、管理學等學科的研究范疇，在企業日常管理中往往與態度關聯，態度直接影響行為。新生代員工受良好的教育和成長環境影響，視野廣闊，思維活躍，[8]但心理素質和抗壓能力較弱，自我要求寬松，存在工作責任心不強等情況。在工作中，希望領導待人真誠無架子，既能成為自己職業發展的導師，又能成為朋友。這種心理契約的產生，會直接影響企業發展。

除此以外，作為伴隨互聯網時代出生或成長起來的新生代員工對電腦等現代化工具的運用能力強，獲取信息量大且多元化，信息更新的速度也較為快捷。在工作中，表現為喜歡有新鮮感且多樣性的工作程序，有創新精神和創造能力。

對于企業管理者來說，避免心理契約的背離，是催生新生代員工提升企業競爭力的又一挑戰。

三、青海中小企業新生代員工行為優化對策和建議

（一）和諧包容、民主平等的企業文化建設，正視代際差異

企業文化是處理新生代和非新生代代際差異特別重要舉措，從企業文化角度來說，通過開展多種活動創造取長補短的合作機會，推行公開透明的管理制度，結合新生代與非新生代員工特點，制訂人際、合作、團隊精神等不同培訓方案，特別是對于非新生代入職培訓。

疏導新生代員工出現對個人期望過高與工作實際差距所帶來的不適感，在傳統薪酬基礎上針對非新生代員工給予特別貢獻獎勵，以反映企業對非新生代員工的重視。對新生代員工給予組織（團隊）合作或組織（團隊）貢獻類獎勵，旨在激勵和重視與非新生代員工的合作。

在企業的日常管理中要體現出和諧、透明、平等、多元化的特點，拉近非新生代和新生代員工的工作距離，培養和提升對企業的歸屬感，降低離職率對企業帶來的損失。

（二）無邊界組織平臺，應對無邊界職業生涯時代的到來

隨著知識經濟、全球化、網絡時代、技術革新和勞動力市場的快速變化，影響組織承諾的因素越來越多樣化，無邊界職業生涯時代已經到來。在無邊界職業生涯時代，組織很難提供能夠讓員工“從一而終”的穩定工作崗位，或保障員工長期雇傭。職業流動成為普遍現象，特別是新生代員工跨越組織“邊界”的工作流動現象日益頻繁，這源于他們樂于接受新思想、新文化，重視自身價實現的特點，他們對職業生涯發展更在乎自我引導。[9]青海中小企業要在內部創造豐富化的工作關系和工作流動機會，對于新生代員工要更多地提供與其個人興趣和目標相吻合的職業機會，對非新生代員工要更多地提供發展性支持，在行業內建立無邊界組織平臺，通過業內企業間的合作，滿足新生代員工的無邊界職業生涯需求。

（三）游戲化管理，激發新生代員工工作熱情

游戲，已成為新生代人群生活的組成部分。受游戲影響，形成了相應的文化和思維，游戲化管理旨在將游戲規則中的經驗值應用于企業的人力資源管理，把企業發展的戰略目標和員工個人發展目標，以及企業價值和員工個人價值相互統一起來，[10]針對工作中的特定任務，設計和應用游戲機制和游戲元素，在服務于工作目標實現的同時，使員工獲得游戲一般的體驗，在提高激勵的同時，提升員工的工作熱情。青海中小企業管理者可依據自身企業特點，結合新生代員工需求，對工作進行游戲化設計，借助游戲智慧結合互聯網技術，在產品生產環節中，根據游戲化六大法則，明確業務目標、劃定目標行為、描述你的用戶、制定活動周期、不要忘記樂趣、部署適當工具。

在員工培訓方面：員工培訓方法可利用微信等社交工具，通過在線課程、面授O2O培訓、知識庫等多種形式，根據自身時間安排和學習需求靈活安排，對培訓內容可借助游戲化，對通過學習者給予積分獎勵。

薪酬和績效方面：從產品品牌、客戶需求和原有薪酬體系出發，設計個人目標，根據完成情況給予點數、徽章獎勵，并將排行榜及時上傳到內網上。值得注意的是游戲化的管理一定要有“玩”的氛圍，同時不要忽視管理的本質。

（四）校企合作，盡早實現人才對接

青海中小企業要積極與省內外相關高校、職業培訓機構合作，實現新生代人才培養定制化，及時讓非新生代員工與新生代人員通過階段性實習等方式，結合企業管理制度實現合作，取長補短。依托行業平臺聘請相關智庫專家、學者針對企業相關情況，提出對策建議。依托政府支持，積極參與省內外相關交流、技能賽事等，實現人才與企業的對接。

四、結語

進入21世紀以來，新生代員工逐漸成為青海中小企業發展主力，他們既帶來了發展的活力也帶來了新的挑戰。面對挑戰，本文認為，管理者要正視和重視代際差異、組織承諾、工作幸福感、心理契約對新生代員工行為的影響，從新生代員工的成長需求和特點出發，構建和諧包容、民主平等的企業文化，建立無邊界組織平臺，開展游戲化管理，積極與相關高校、培訓機構合作，依托政府支持積極參與國內外、行業內外交流學習，架構新生代人力資源管理模式，提升企業和行業競爭實力，進而促進青海省經濟發展。

注釋：

[1]2018年青海省政府工作報告[OL].2018-01-25。

[2] 前三季度新增2.2萬名小老板[OL]. 2017-11-17。

[3] 我省企業超8萬家 活躍度指數73.8%高出全國平均水平[OL]. 2018-02-05。

[4]王麗、李寶軍。基于代際差異視角的新生代員工管理對策研究[J].山東青年政治學院學報。2017（6），98-101。

[5] 凌文輇， 張治燦， 方俐洛. 中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學學報， 2000（2），76-81。

[6] 劉凱.基于組織承諾的新生代員工激勵機制構建[J] .河南財政稅務高等專科學校學報， 2015（10），34-42。

[7] 陳春花等。組織行為學[M] .機械工業出版社， 2017年1月第三版。

[8] 張麗娟.基于心理契約理論的“9 0 后”新生代員工激勵措施[J]. 經濟與管理， 2017（7），44-47。

[9]王忠軍、黃蜜、王仁華.無邊界職業生涯時代不同代際員工組織承諾的影響因素[J].中國人力資源開發， 2017（5），6-17。

[10]李志軍.游戲式管理— 面對80 、90 、00 后的管理創新思考[J] .紡織科學研究， 2012（10），137-139。