企業薪酬體系存在的問題及對策

梁 言

薪酬管理不僅僅是核算每位職工應該得到多少薪酬并對薪酬進行發放這一簡單的會計問題，更是一個激勵、吸引和招攬人才的關鍵手段，對整個企業、行業的發展都有著至關重要的作用。許多專家學者的研究都表明，科學的薪酬體系能有效提高生產效率，提高企業績效，有利于企業戰略的實現。

一、企業薪酬體系存在的問題

(一)薪酬結構比較簡單

企業職工薪酬體系中，薪酬結構一般是由基本工資+績效工資+崗位工資+職位工資+福利補貼+年終獎勵共六個方面構成的，雖然已經比較完善，但是可以看出這六個方面全部是貨幣性質的薪酬，沒有非貨幣性的福利。企業薪酬結構中卻并沒有體現出來這一方面的補貼，例如就餐補貼、交通補貼等，對于長期在比較惡劣環境下工作的職工，例如經常在高溫環境下進行器材安裝與調試的職工，企業應該發放一定的補貼，如高溫補貼等，而企業薪酬結構中也沒有體現出這一點。所以，企業薪酬結構比較簡單。

(二)績效工資不突出

企業的基本工資是依靠兩個方面確定的，一是學歷，學歷高的基本工資高，反之則低；二是級別，級別越高的職工基本工資越高，反之則低。這種基本工資的確定方法也是目前通用的方法，沒有什么問題。但是在績效工資上則存在一定的問題，企業雖然設計了績效工資方案，但是在設定績效目標時，都是針對一個部門或者團隊設計的，沒有針對單個職工制定具體的績效方案。當一個部門或者團隊完成績效考核的指標時，整個部門和團隊獲得相應的績效工資，在進行分配時，部門中或者團隊中地位高者分配多，級別低的分配少。雖然這也是績效評價方案的一種，但是到最終還是依賴崗位和級別來確定績效的，這種方案能大大的推動部門或者團隊管理人員的工作積極性，可能會為了完成績效考核指標而強制性要求下屬職工努力工作，所以績效工資的激勵作用并不是真正意義上激勵到了每一個職工，而是激勵了這些普通職工的管理者。

二、企業薪酬體系的對策

(一)完善薪酬結構

企業的薪酬結構單一，不能滿足職工的多樣化需求，所以應該從以下兩個方面進行完善。第一，針對企業的實際情況，應該完善公司的福利補貼制度，將餐飲補貼、交通補貼、高溫補貼等納入到薪酬體系中來，在節假日，例如每年的清明節、端午節、中秋節、春節、三八婦女節等，公司應該發放相應的節日補貼，讓職工能更好的感受到公司的“溫暖”。完善補貼制度能夠加強員工歸屬感，進一步推動公司企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力。第二，制定離職后的薪酬制度。目前我國大部分的企業都沒有為職工考慮離職后的福利，而離職后的福利是新會計準則的重要內容，應該納入到企業的薪酬體系中來。對于非正常離職的員工，例如合同未到期擅自離職的，或者被開除的職工，公司不用為其提供離職后的薪酬。這樣能讓許多長期在公司工作的員工沒有后顧之憂的為企業工作，也能有效提高職工的忠誠度，雖然會增加企業的財務壓力，但是對于企業的發展卻是有重要意義的。

(二)突出績效工資

員工的工作積極性和其得到的工作回報存在顯著的正向相關關系，科學的薪酬體系又直接決定員工的積極性，同時，工作積極性又和企業的經濟收益存在正向相關的關系，也就是說企業的薪酬體系能夠通過影響員工積極性來間接影響企業的效益，員工積極性在這里存在明顯的中介效應。許多專家學者的研究成果都表明，員工的工作積極性和績效工資的比重存在顯著的正向相關關系，所以一個科學的薪酬體系應該突出績效工資的比重。

三、結語

在我國，房地產金融風險的防范和化解目前還是一個比較新的課題，尤其是在近年來房地產高速發展，融資比重不斷上升的情況下，加強對房地產金融風險相關問題的研究就顯得尤為重要。房地產金融風險在一國金融體系和國際金融風險的誘發、形成和發展中所起的作用巨大。根據當前我國商業銀行業務面臨房地產風險的直接成因對于我國的房地產金融風險進行新的分類:操作風險、市場風險、政策和法律風險、流動性風險和資本風險。在風險防范和化解方面，除了對宏觀環境、銀行經營、法律制度建設等方面進行論述以外，遠期引入房地產期貨和期權等金融衍生工具，防范和化解房地產金融風險。

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