高校行政管理人員績效評價與提升措施分析

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漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院

一、績效管理的概念

要對高校行政管理人員績效評價進行提升，首先要明確績效管理的概念，績效管理是在一定的時間內(nèi)，衡量管理人員的工作水平的一個重要的指標，它意味著工作人員完成任務(wù)的數(shù)量的多少以及質(zhì)量的高低，在實際工作中運用的十分廣泛和頻繁。隨著社會的發(fā)展，高校的行政管理工作受到越來越多的重視，雖然我國的高校行政管理人員在評估績效的考核方面有了很大的進步，但是仍然有很多的問題，需要相關(guān)的工作人員對其進行不斷的完善，進而對我國高校管理團隊專業(yè)化起到關(guān)鍵的作用[1]。

高校行政管理人員的工作方面主要是教學(xué)以外的工作，對于促進高校的健康發(fā)展有著重要的作用，高校的行政管理人員在高校中扮演著組織者的作用，有的時候扮演的是協(xié)調(diào)者的作用，他們的存在保證了學(xué)校健康有序的運轉(zhuǎn)，對于促進高校的發(fā)展有著極其重要的作用。因此，績效考核作為高校行政管理人員重要的一部分，一直是高校管理的重中之重，也是需要解決的難點。長時間以來，高校行政管理人員的績效考核制度一直是模仿政府行政人員，然而，這樣的沿用并不能區(qū)分大學(xué)和一般公共行政管理部門的區(qū)別，無法全面客觀的測量出行政管理人員的能力。因此，建立新的高校行政人員績效考核制度現(xiàn)在看來是勢在必行的，這既有助于學(xué)校建立全面、科學(xué)的考核體系，又有助于我國培養(yǎng)人才進程的發(fā)展。

二、高校管理人員評價出現(xiàn)的問題

(一)績效評價概念模糊

未對績效評價有清醒的認識，績效的評價并不能完全等同于績效管理，績效管理是一個大的概念，而績效評價是績效管理中的一部分，很多高校并未對其進行細化，應(yīng)該將績效管理落實到績效評價上，但是并不能簡單的對員工的績效進行打分和量化，并不能完全以得分的高低多少來評價行政管理人員的工作表現(xiàn)，并將其作為年終獎的最終依據(jù)，一方面，這沒有發(fā)揮績效評價的全部職能，另一方面，這樣的績效評價過于形式化，偏離了績效評價應(yīng)該有的作用，偏離了績效評價的本質(zhì)作用[2]。

(二)績效評價結(jié)果缺乏真實性

績效評價結(jié)果不真實，高校行政管理人員的工作非常重要，其工作特點主要是專業(yè)化和流程化更強一些，同時，與教學(xué)和科研項目的績效評價的量化標準相比，無法十分精確的衡量的管理人員的績效。首先是工作的非量化，高校的行政管理人員的工作效果沒有辦法通過固定的指標來進行評價，因為工作的效果和業(yè)績并不能簡簡單單的以工作量的多少來進行衡量，還需要通過多方面的分析，要看看工作的重要性高低和工作的貢獻度多少。其次，管理工作的內(nèi)容一般是管理整個事件的進程，如果要以結(jié)果評價其績效，那么往往就帶著一定的滯后性，因為結(jié)果往往要很久以后才能出現(xiàn)，這極大的影響了高校管理行政人員工作績效判斷的準確。最后，在高校行政管理人員的日常工作中，一般臨時性和突發(fā)性的情況比較多，所以長期來講，計劃執(zhí)行的效果受到了很大的影響，同時，高校管理工作非常需要上傳下達和部門之間相互協(xié)調(diào)的人才，很多高校對于行政管理的評價非常的看重結(jié)果，而忽略了過程，這就讓績效評價的體系缺乏了全面性和完整性，同時相關(guān)人才的缺乏，使得工作人員與評價部門之間缺少交流和溝通，使得評價的最終結(jié)果并不能完全的代表被評價者的收入、獎金，從而發(fā)揮不到激勵的作用，導(dǎo)致很多工作者越干越?jīng)]有動力，越做工作越感覺不到希望，使得評價最終流于形式。

三、高校管理人員績效考核改革措施

(一)建立公平的評價制度

首先，評價系統(tǒng)的問題，很大程度上要歸咎于“人”的問題，在培訓(xùn)的方面，并沒有培訓(xùn)出完全能擔當其工作的人才，要讓相關(guān)的工作人員熟悉和掌握相關(guān)的規(guī)定，并且將理論知識與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，將評價的標準以文件以紙面的形式張貼出來，讓每個工作人員都能看到公平的評價標準。其次，對于從事評價工作的相關(guān)工作人員，要實行公平的制度，大多數(shù)情況下，人事部門在其中有著舉足輕重的作用，一般是由人事部門確定人員，所以績效評價的工作人員往往是人事部門中的領(lǐng)導(dǎo)者，這就極大程度上的影響了績效評價的公平性。

(二)建立科學(xué)的評價標準

想要解決績效評價的問題，必須要保證無論是工作者和管理者都要樹立科學(xué)的、合理的績效評價標準，績效評價的作用是通過績效評價的形式激勵工作人員工作和進步，同時也可以反映工作人員的工作態(tài)度和工作狀態(tài)，最后達到提高工作人員工作效率的目的。在這一過程中，要一直不停的加強他們的競爭理念和服務(wù)理念，每個高校要根據(jù)不同的特殊情況，針對性的設(shè)計出針對不同情況的解決方案，有效的績效評價制度可以保證高校管理人員工作順利的進行，同時要將現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)和科技引入到績效評價系統(tǒng)當中。比如說，將教師的信息上傳到網(wǎng)絡(luò)上，以學(xué)生的評價作為高校教師考核的一部分，學(xué)生作為教師服務(wù)的主體，對教師的工作有著最為直觀的感受，因此學(xué)生的想法具有一定的合理性。

在建立績效評價體系時要遵循幾個重要的原則及公開性、多樣性和公正性，要堅持公開公正的理念，防止極端的和片面性的評價出現(xiàn)，一切也實際情況和事實為標準，要復(fù)合客觀實際的情況，防止暗箱操作和不公平現(xiàn)象的發(fā)生。只有評價體系具有了多樣性，才能真實的將員工的工作水平體現(xiàn)出來，同時，構(gòu)建體系時也不能過于的細致，那樣就會導(dǎo)致一定程度上的繁瑣，增加的績效考核工作的工作成本和工作時間。最后，還可以運用一些提高績效評價的方法，比如可以采取文獻調(diào)查的方法和專家咨詢的方法，可以聘請相關(guān)的專家來進行講座，教導(dǎo)工作人員如何提高績效評價的層次，教導(dǎo)他們?nèi)绾螌镜目冃гu價知識與實際的實踐經(jīng)驗相結(jié)合。另一方面，如果指標的數(shù)量很多，也可以使用初步問卷調(diào)查法，對績效評價的指標進行統(tǒng)計分析，這樣也具備了一定的時效性，根據(jù)受教育人員的實際反映來進行一定的績效評價[3]。

(三)對績效評價人員進行培訓(xùn)

一定要對績效評價人員進行系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容中，應(yīng)該包括如何具體展開績效評價的詳細的講解工作和準確的績效評價信息等等。由于績效評價存在一定的滯后性，所以實際工作中反映出來的績效未必十分準確，會導(dǎo)致評價人員和被評價人員存在一定的矛盾和隔閡，使得互相之間的共同存在問題。這樣的問題，很有可能會直接影響到績效評價的結(jié)果，導(dǎo)致績效評價系統(tǒng)運行的不順利，容易導(dǎo)致評價誤差，甚至會導(dǎo)致評價人員與被評價人員存在沖突。所以一定要對績效評價人員進行全方位、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

四、結(jié)語

總而言之，高校行政管理在高校里不可或缺，它在高校整個運轉(zhuǎn)過程中起著舉足輕重的作用，績效評價的合理性直接影響著高校的實際發(fā)展，在具體工作中，好的績效評價可以讓工作人員認識到自身的不足，同時還能激發(fā)工作人員的工作斗志。高校要不斷完善績效評價系統(tǒng)，重視績效評價在實際工作中的作用，實踐我國高校領(lǐng)域更高水平的績效評價。